開課時(shí)間：2008年11月21-23日（3天）
上課地點(diǎn)：北京•清華大學(xué)
課程費(fèi)用：3800元/人 （含3天學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、午餐費(fèi)、）
·同一單位3人以上報(bào)名可享受9.5折優(yōu)惠；
交費(fèi)方式：現(xiàn)金、支票、電匯，學(xué)員在收到《報(bào)名確認(rèn)函》后可匯款至指定帳戶，也可現(xiàn)場(chǎng)繳納。
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名教授、著名人力資源專家楊勤、曹仰鋒、梁雅杰共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
【課程目標(biāo)】
·幫助學(xué)員掌握績(jī)效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
·幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
·幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
·幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。
【適合對(duì)象】
企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者。
【課程師資】
楊 勤：美國(guó)Minnesota州立大學(xué)EMBA，世界銀行CPDF授權(quán)講師，國(guó)家級(jí)心理測(cè)評(píng)師，楊勤女士曾先后在知名外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任高級(jí)管理職位。曾任新希望集團(tuán)人力資源總監(jiān)；作為核心管理成員，參與戰(zhàn)略決策，并多次有效地推行了管理變革，取得了非凡的成果。 憑借豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，楊勤女士在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理，績(jī)效管理等方面頗有建樹，曾應(yīng)北京大學(xué)光華管理學(xué)院、清華大學(xué)EMBA等機(jī)構(gòu)的邀請(qǐng)，擔(dān)任演講嘉賓，并為百事可樂、中外運(yùn)、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網(wǎng)、重慶長(zhǎng)安、西安利君制藥、等多家企業(yè)提供過培訓(xùn)或咨詢。
白 玲：國(guó)內(nèi)資深的職業(yè)咨詢師，1998年創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系，是中國(guó)該領(lǐng)域最早的開拓者和實(shí)踐者之一。曾在事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔(dān)任大學(xué)教師、職業(yè)咨詢師、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等職。中央電視臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺(tái)《對(duì)話》、《勞動(dòng)與就業(yè)》《歷程》、《今晚》節(jié)目特邀嘉賓；《前程無憂》成功人物訪談欄目特約評(píng)論人，《時(shí)尚健康》白玲專欄主持人。共為中國(guó)600余位中高層管理者和職業(yè)白領(lǐng)提供了專業(yè)的職業(yè)咨詢服務(wù)，幫助解決職業(yè)發(fā)展過程中的各種困惑，贏得了良好的職業(yè)口碑。
梁雅杰：EMBA，曾在美國(guó)SPII公司、美國(guó)巴頓投資公司任職，主管銷售和人力資源，DHL中國(guó)全國(guó)人力資源經(jīng)理，美國(guó)舒布洛克公司人力資源總監(jiān)，芬蘭ELCOTEQ電子有限公司亞太地區(qū)人力資源總監(jiān)。成功將HAY/MERCER人力資源管理模式推行到所服務(wù)企業(yè)中；非常熟悉國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)及發(fā)展管理，并成功在企業(yè)運(yùn)用；在所服務(wù)過的公司中將人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)全部搭建起來；在建立人力資源基礎(chǔ)管理平臺(tái)后，能夠?qū)⑷肆Y源管理進(jìn)一步細(xì)化、流程化。曾為國(guó)內(nèi)外上百家提供過培訓(xùn)與咨詢服務(wù)。
【課程大綱】
招聘與面試技術(shù) 主講：白玲
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一) 如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c. 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
f. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g. 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí)
(二) 面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)
一問閑話：只要是營(yíng)造適合的氛圍
二問重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問重要的工作經(jīng)歷
三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
五問對(duì)方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問追問
(三) 面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
(四) 我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職
全面績(jī)效管理 主講：楊勤
一、績(jī)效管理，誰(shuí)是主角？
1、 管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是績(jī)效管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)
2、 高層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求
3、 中層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求
4、 人力資源管理專業(yè)人員在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求
★ 經(jīng)典案例： 《績(jī)效管理，誰(shuí)是主角？》
二、有效的績(jī)效管理來源于明確的企業(yè)戰(zhàn)略
1、 績(jī)效管理首先來源于戰(zhàn)略定位
2、 績(jī)效管理為什么不能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？
3、 價(jià)值鏈與績(jī)效管理
4、 績(jī)效管理指標(biāo)的提煉方法
5、 績(jī)效管理指標(biāo)解析
6、 如何保證績(jī)效計(jì)劃支持企業(yè)戰(zhàn)略
★ 經(jīng)典案例：《方向不對(duì)，努力等于浪費(fèi)》
三、如何制定績(jī)效指標(biāo)？
1、 什么是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
2、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
3、 篩選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟和方法
7、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重？
8、 如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書？
★ 經(jīng)典案例：《績(jī)效指標(biāo)，越多越好？》
四、績(jī)效管理與360度評(píng)估
1、 什么是360度評(píng)估？
2、 360度評(píng)估不等于360度考核？
3、 360度績(jī)效考核失敗的原因解析
4、 實(shí)施360度考核所必須關(guān)注的重點(diǎn)問題
5、 實(shí)施360度考核的技巧和操作流程
★ 經(jīng)典案例：《飛龍公司的360度考核為何失效？》
五、非業(yè)務(wù)部門如何考核？
1、 非業(yè)務(wù)部門考核的難點(diǎn)解析
2、 誰(shuí)來制定非業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)
3、 非業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核指標(biāo)的提煉方法
6、 非業(yè)務(wù)部門績(jī)效指標(biāo)舉例
經(jīng)典案例：《衡量什么，就得到什么》
六：如何實(shí)施績(jī)效考核？
1、 什么是績(jī)效考核？
2、 績(jī)效考核的方法？
3、 如何避免績(jī)效考核誤差？
4、 績(jī)效考核的難度解析？
5、 績(jī)效評(píng)估誤差的原因和對(duì)策
6、 建立績(jī)效評(píng)估誤差預(yù)防機(jī)制
7、 員工為什么抵觸績(jī)效考核？
8、 為什么績(jī)效考核不等于績(jī)效管理？
★ 經(jīng)典案例：《績(jī)效管理，挑動(dòng)群眾斗群眾》
七：績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用？
1、 如何確定員工的績(jī)效考核等級(jí)？
2、 考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤？
3、 考核結(jié)果如何與晉升結(jié)合？
4、 考核結(jié)果如何應(yīng)用于人力資源開發(fā)？
★ 經(jīng)典案例：《績(jī)效加薪為何遭到抵制？》
八：績(jī)效管理有效實(shí)施的策略
1、 有效實(shí)施績(jī)效管理的六個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
2、 如何化解員工對(duì)績(jī)效管理的抵制？
3、 有效實(shí)施績(jī)效管理體系的步驟
4、 在推行績(jī)效管理制度中所應(yīng)注意的事項(xiàng)
5、 如何建立高績(jī)效文化
★ 經(jīng)典案例：《苦澀的咖啡：人力資源經(jīng)理的苦惱》
薪資與福利管理 主講：梁雅杰
一、薪資管理的定義
1、 薪資管理的目標(biāo)
2、 薪資定義
3、 薪資名目
4、 薪資原則
5、 薪資政策
6、 薪資水準(zhǔn)
7、 薪資架構(gòu)
8、 薪資基準(zhǔn)
9、 薪資異動(dòng)
10、 薪資控制
11、 薪資溝通
二、薪資管理步驟
1、 崗位分析
2、 崗位評(píng)估
3、 薪資調(diào)查
4、 制定薪酬政策
5、 薪資調(diào)查
三、薪資架構(gòu)
1、 薪資架構(gòu)的理念
2、 架構(gòu)的形成
3、 建立公司薪資給付政策趨勢(shì)線
4、 進(jìn)行薪資調(diào)查，求取各等中點(diǎn)值
5、 建立薪等薪級(jí)制度的各項(xiàng)要件
6、 薪等薪級(jí)的擴(kuò)延
7、 薪資架構(gòu)的選擇及運(yùn)作
8、 薪資架構(gòu)的選擇及運(yùn)作
四、福利
1、 福利給付理念
2、 福利給付范疇及分類
3、 Stock Option
4、 彈性福益計(jì)劃
5、 彈性福益計(jì)劃的施行前題
6、 彈性福益計(jì)劃的內(nèi)容
7、 彈性福益計(jì)劃的爭(zhēng)論
8、 獎(jiǎng)工、利潤(rùn)分享及盈余分享
五、一般特殊問題的處理
1、 加速基層人員的績(jī)效進(jìn)度避免受到擠壓
2、 達(dá)到薪等上限的問題
3、 合理化生活費(fèi)調(diào)整
4、 特殊人才的給薪架構(gòu)
5、 處理落于等上下限之外的薪資異狀方法 |
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