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     ·諾基亞招聘體系的深刻總結(jié)：諾基亞公司以嚴(yán)格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱道，其公司內(nèi)部的每一個重要職位都必須經(jīng)過招聘主管、人力資源經(jīng)理、CHO的層層篩選與嚴(yán)格的心理測評。張老師結(jié)合諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗，獨(dú)立開發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。經(jīng)過近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認(rèn)的優(yōu)秀課程之一。

     ·最著名的實(shí)戰(zhàn)招聘專家主講：作為諾基亞中國公司的人力資源經(jīng)理，張曉彤女士在長期的人才選聘中積累了豐富的招聘經(jīng)驗與人才選聘體系的建設(shè)經(jīng)驗。張曉彤女士在NOKIA任職期間累計直接面試及測評的候選人超過2000名，涉及諾基亞下屬部門的數(shù)十種職位。

     ·結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的可操作課程：從95年開始，張曉彤女士為國內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類型的選才問題，受訓(xùn)學(xué)員逾七萬人。張曉彤女士還對中國企業(yè)的典型現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗與中國企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗在國內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。

 

 

·制定招聘戰(zhàn)略

·招聘需要有預(yù)算嗎

·招聘錄用程序的制訂思路與原則

·彌補(bǔ)工作空缺的技巧

·人才招聘錄用、人才面試評價的流程

 

 

 

—信息不一致

—面試中泄密

—定式（刻板印象）

—忽略情商逆商

—尋找超人

—“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

—預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

—素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹）

—素質(zhì)定義及作用

—冰山模型與素質(zhì)

—素質(zhì)的層級及之間的差異

—素質(zhì)模型的建模方法

—通用素質(zhì)介紹——經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位

—確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法

—如何設(shè)定面試維度

—面試官導(dǎo)致無效提問的錯誤假設(shè)

—避免無效提問的方法

—如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題——STAR行為面試法

—候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息

—會說話容易還是會聽話容易？--做個有效的傾聽者

—好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做

—掌控面試速度

—雙贏思維--維護(hù)候選人自尊

—如何注意自己的非語言性的信號

—演練1：如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗的候選人

—演練2：如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生

—建議使用的測評工具

—三種測評工具的實(shí)務(wù)講解與演練

—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

—公文筐測試

—霍蘭德職業(yè)傾向測

—背景調(diào)查

—面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

—動機(jī)匹配度與原有團(tuán)隊成員匹配度

 

 

著名人力資源管理專家、培訓(xùn)專家，北京大學(xué)心理學(xué)碩士，國家二級心理咨詢師。1992年至2002年十年間在三家歐美跨國公司就職，其中1994年至2000年就職于諾基亞中國投資有限公司人力資源部，先后任人力資源主管，招聘專員，北方區(qū)人力資源經(jīng)理，諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理。 2002年至2003年任金蝶軟件（中國）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，同時參與企業(yè)大學(xué)的體系建立。現(xiàn)為專業(yè)培訓(xùn)顧問及管理咨詢顧問，若干網(wǎng)站及其他媒體評選的“國內(nèi)實(shí)戰(zhàn)派講師”“杰出十大培訓(xùn)師”之一。張曉彤女士有著長期的跨國公司人力資源管理從業(yè)背景與豐富的人才選聘與培養(yǎng)經(jīng)驗，其主講的課程既有深厚的理論深度，又有名企經(jīng)驗的系統(tǒng)總結(jié)，內(nèi)容貼近中國企業(yè)實(shí)際，深受學(xué)員的好評。