【培訓時間】2008 年 3月 30 日 ( 周日 )廣州廣武大酒店
【培訓地點】 廣州廣武大酒店
【培訓費用】 1580 元 / 人 （含教材、證書、午餐等)
【課程說明】
胡八一博士研發的“三三制”薪酬設計技術，既從理論上回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現實問題，同時保證薪酬“對外要有競爭性、對內要有公平性”的基本要求,是中國人力資源管理領域的重要成果。
一套科學、完整的薪酬體系的建立必須依賴以下三個前提工程：
①人力成本的分析，即人力總成本與銷售額的合理比例；
②崗位評價/能力評價，即確定不同崗位的價值（不是價格）和個人能力系數；
③社會薪酬水平的調查，即確立本公司的薪酬水平在人才市場上的競爭力。
課程大綱——
第一部分 三大價值導向
1.0 個人價值
2.0 崗位價值
2.1 當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時
2.2 當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時
3.0 貢獻價值
3.1 當雇員的貢獻價值大于企業的報酬時
3.2 當雇員的貢獻價值小于企業的報酬時，甚至出現負價值時
4.0 三大價值的關系
4.1 雇員---固有價值
4.2 崗位--使用價值
4.3 業績--市場價值
5.0 價值分配與薪酬設計
6.0 三大價值導向運用練習
第二部分、三大基礎工程
一、三大基礎工程之一 ——人力成本分析
1.0 人力成本分析
2.0 人力資源效率與價值
3.0 人力成本的內涵與比例
4.0 人力成本分析方法一
4.1 歷史數據推算法
4.2 損益臨界推算法
4.3 勞動分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數據
5.0 薪資總額的預算
5.1 薪資總額的控制
5.2 月工資分配一
5.3 年終獎分配
二、三大基礎工程之二——薪酬水平調查
1.0 薪酬水平調查
2.0 薪酬調查表的設計
3.0 薪酬調查數據處理
案例：薪酬調查報告
三、三大基礎工程之三——崗位價值評估
1.0 崗位價值評估
1.1 崗位評價標準(節選)
1.2 崗位價值評價結果范例
2.0 能力素質評估
2.1 能力素質模型范例
2.2 范例--XX公司招聘專員能力素質級別要求與測評結果對照表
2.3 能力素質與薪酬等級
第三部分、三大設計技術
一、三大設計技術之一 -----薪酬結構設計
1.0 薪酬結構設計
2.0 薪酬結構設計
3.0 薪酬結構及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權重浮動比例
案例2 XX公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數
4.0 總結
4.1 什么狀態下的企業其績效薪資的比例應較大？
4.2 同一企業的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？
二、三大設計技術之二—薪酬等級設計
1.0 第一步：確定職等
2.0 第二步：劃分薪等
3.0 第三步：確定各薪等的中心值
4.0 第四步:確定各薪等的上下限額
5.0 第五步:確定同一薪等的級數
6.0 第六步:確定級差比例與級差差額
7.0 第七步:形成職等薪級表
三、三大設計技術之三 —薪酬調整設計
1.0 第一步:確定晉升降級渠道
2.0 第二步:確定晉升降級標準－1
2.1 確定晉升降級標準－2
3.0 第三步:薪酬調整權限
4.0 范例
第四部分 薪酬體系的實施
1.0 現有員工套改
2.0 新進員工對套
導師簡介：胡八一博士
現任：香港柏明頓管理咨詢高級合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、首席顧問。
曾任：松下電器人事處處長\杜邦公司人力資源總監。
榮譽：◆ 2008年中國五星金牌培訓師
◆ 2007年中國人力資源行業十大風云人物
◆ 2006年全國人力資源管理杰出英才
◆ 2005年全國人力資源行業十佳人物
◆ 2004年全國十大杰出咨詢師
◆ 2003年全國十大培訓師
◆ 2002年中國人力資源技術杰出貢獻獎
……
300多個項目實操、500多場培訓主講，鍛鑄中國人力資源管理一代天驕
擔任柏明頓首席顧問以來，胡八一成功主持、指導了300多家企業人力資源管理咨詢項目。咨詢客戶包括北京康大集團、廣州機械科學研究院、海信電器、流行美（國際）連鎖、福建七匹狼、人和集團、山東魯花食品、浙江永強集團等。
胡八一博士先后成功講授人力資源管理相關課題500余場次。培訓客戶包括西門子、美的股份、深圳華為、三菱重工、松下萬寶、日立電梯、萬科企業、百事可樂、中國電信、TCL集團等1000多家企業。 |
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