時間地點：2009-2-25至2-26 上海市
學習費用：3280 元/位
培訓對象：薪酬管理人員、人力資源經理、主管、總經理
課程信息：
本課程主要針對當前在全球性金融危機環境下，企業薪酬面臨在成本方面的巨大壓力與挑戰，坦白地說，就是在緊縮開支時，HR拿出什么方案可以幫助公司管理層度過難關？對于HR來說最大難度就在于，即使在困難時期也不能挫傷員工的工作積極性，以至影響到企業績效達標。因此提高對成本規劃的技能，以及為企業出謀劃策應對成本壓力至關重要。然而，當前薪酬管理普遍存在的問題是對成本規劃基本要領缺乏正確認識和應用，在設計上舍本求末，甚至不能保證分配制度的基本公平性。因此在課程內容設置上針對這些現實問題特別加以分析與澄清，使企業能夠建立一個健康成長的基礎。
課程目標：
打好基礎工程，在建立公平與激勵機制的平臺上，有效規劃薪酬成本，發揮成本最大效益，幫助企業應對成本緊縮時期壓力。
內容綱要：
1． 公平與激勵的分配制度是一切策略的基礎
2． 薪酬成本規劃
3． 薪資架構設計
4． 薪酬成本控制策略
課程安排：
1．公平與激勵的分配制度是一切策略的基礎
問題與困惑分析
明確你的價值主張
了解你服務對象的期望與標準
“同工同酬”做法是否公平合理
怎樣才能擁有一個公平與激勵的分配制度
建立績效型薪酬體系和運行模式
薪酬設計的依據是什么
---小節自我測評1
2． 薪酬成本規劃
問題與困惑分析
明確整體薪酬成本的組成
三要素：固定薪資，可變薪資，福利計劃的特點，目標與功能
薪酬總額與現金總額包含什么
應用這兩種市場數據規劃企業成本對你的影響是什么
什么是薪酬核心成本，人力成本
劃分核心成本的現實意義
福利計劃設計原理
案例分析
可變薪資的激勵方案與設計
練習：劃分核心成本
計算核心成本
改變核心成本內容
---小節自我測評2
3. 薪資架構設計
職位分析與職位架構
市場調查流程
目標市場定位與成本控制
三點定位法
薪資架構要素
帶寬設計及原理
級差設計及原理
新老員工的薪資政策
升級，降級薪資政策
全面分析報告
練習：
設計一個職位族的薪資架構
---小節自我測評3
4. 企業處于不同時期的薪酬成本控制策略
正常運行時期
開支緊縮時期
財政赤字時期
---課程總結
講師介紹：曹偉慈
人力資源管理咨詢顧問，原惠普公司大中華區薪酬福利總監。
1985年九月加入中國惠普公司，具有九年員工教育經驗和十一年的薪酬管理經驗。曾任人力資源部員工培訓和教育高級顧問，惠普公司大中華區薪酬福利經理兼中國惠普人力資源運營經理等職務。
1985年- 1994年11月 主要在員工教育與發展方面，設計員工發展道路圖，員工與經理的培訓模式與框架，建立了員工學習中心。設計，開發有經驗員工的課程。講授有關經理管理課程。
1995年3月-1997年2月 先后為惠普公司在上海新組建的兩家工廠及軟件中心設計薪酬管理框架，各項薪資，福利政策和管理流程
1997年3月- 9月 作為惠普公司亞太區職位管理項目組成員修改與設計亞太區職位評估體系并設計了經理培訓課程
1998年4月- 1999年5月 在全球總部與亞太區領導下進行中國惠普公司與安捷倫公司的拆分并協助建立安捷倫公司薪酬管理體系，成為在亞太地區14個國家中第一個成功完成組織分離的國家。
2002年4月- 2003年5月領導并出色完成中國與香港地區惠普公司與康柏公司的薪酬管理整合，設計了獨特的員工薪酬整合策略，受到亞太地區的獎勵。
2003年3月- 2004年2月根據總部要求，領導人力資源部設計并成功實施“中國人力資源計劃”有效地支持了惠普公司總部的“在華業務發展計劃”需求。
自2001年以來為保險公司等全國多家企業提供有關績效管理, 整體薪酬解決方案設計,企業內訓及咨詢服務;
2004年與2006年應國家勞動部邀請, 為企業薪酬體制改革項目評估委員會評委.
自2001年起至今在HP 商學院任講師
2006年為廈門德國公司提供人力資源咨詢服務，建立績效薪酬體系并完成新舊體制的轉換與對接，培養薪酬管理人員。 |
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