【時間地點】2017年2月24-26日、3月24-26日（每月一期） 北京清華創(chuàng)新大廈
【參加對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等等相關中高級管理者。
【參加費用】5600元/人（含3天培訓費、教材費、發(fā)票），交通食宿自理。
【培訓講師】張隴、張守春、金喜康
【培訓背景】
當今企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業(yè)在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業(yè)的運營風險與戰(zhàn)略風險都在不斷持續(xù)升高，給企業(yè)帶來了更加嚴峻的考驗。企業(yè)薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。本課程特邀著名專家：金喜康、張隴、張守春為您釋疑解惑、指點迷津！
【課程收益】
◇ 幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；
◇ 幫助學員了解績效管理方法的精髓，學會提升員工績效方法在日常管理中的具體應用。
◇ 幫助學員掌握正確處理及預防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；
【主講專家】
金喜康：著名人力資源專家，南開大學EMBA。曾任飛利浦合資/獨資企業(yè)人力資源高級經(jīng)理， 百事食品（中國）有限公司北方區(qū)人力資源經(jīng)理，中糧可口可樂天津公司人力資源總監(jiān)；匯源集團人力資源總監(jiān)。華企學堂高級合伙人。
服務客戶：飛利浦、首鋼總公司、可口可樂、白象集團、百事食品、匯源果汁、東方家園、南方電力、國電清新、精創(chuàng)富康、安江紡織、鐳目科技、永瑞電子、中泰國際、謙益電子、華堂商業(yè)。
張 隴 ：中國實力派勞動法與員工關系管理講師，中國人力資源開發(fā)研究會、中國四達特聘講師。擅長從企業(yè)管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區(qū)的勞動法律、法規(guī)、政策等，對勞動法有自己獨到的見解，能夠將理論知識與實際案例相結合運用到所授課程中。
曾在全國各地主講勞動法與員工關系公開課近200場，所授課程主題涵蓋勞動法與員工關系管理各個方面，授課形式深受學員喜愛。服務客戶：中煤集團、中國南車、中國北車、中國五礦、現(xiàn)代、中聯(lián)實業(yè)、美邦藥業(yè)、中醫(yī)藥大學、中國四達、華鼎集團、華遠地產(chǎn)、正大集團等。
張守春：著名人力資源專家，清華大學電機系畢業(yè)，美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士， “美國薪資協(xié)會”會員。曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師、先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。先后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色公司長期人事顧問。清華大學、北京大學總裁班特聘專家。曾服務過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等。
【課程大綱】
《解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：張隴
一、不勝任與違紀員工的界定
1、何謂“不勝任”員工？
2、司法實踐中如何認定“不勝任”員工？
3、何謂“違紀”員工？
4、司法實踐中如何認定“違紀”員工？
5、不勝任員工和違紀員工辭退的有關法律基礎
二、有關證據(jù)的法律實務
1、何謂證據(jù)？
2、證據(jù)的類型
①各類法定證據(jù)類型
②有關電子電文證據(jù)的法律規(guī)則
③面談筆錄的證據(jù)問題
3、證據(jù)的“三性”
①客觀性 ②合法性 ③關聯(lián)性
4、舉證責任及舉證期限
①勞動爭議案件中的舉證責任
②勞動爭議案件中常見的舉證期限
5、勞動爭議案件的證明標準
①常見的證明標準 ②勞動爭議案件中的證明標準
三、不勝任員工辭退時的證據(jù)管理實務
1、不勝任員工認定的證據(jù)管理
①勝任標準、績效考核目標的證據(jù)搜集及固定
②不勝任工作的證據(jù)搜集及固定
③績效考核表在不勝任員工認定中的作用問題
2、不勝任調(diào)崗或培訓的證據(jù)管理
①如何對不勝任員工進行調(diào)崗并保留證據(jù)？
②對不勝任員工進行培訓如何保留證據(jù)？
3、不勝任員工辭退時的程序相關證據(jù)問題
①兩次不勝任的證據(jù) ②調(diào)崗或培訓的證據(jù)
③通知工會的證據(jù) ④通知員工的證據(jù)
四、違紀員工辭退的證據(jù)管理實務
1、違紀員工辭退的三組證據(jù)
①制度相關證據(jù) ②事實相關證據(jù) ③程序相關證據(jù)
2、制度相關證據(jù)
①征求意見的證據(jù) ②工會或職工代表協(xié)商確定的證據(jù)
③公示告知流程的證據(jù) ④制度本身作為證據(jù)
3、事實相關證據(jù)
①不同違紀行為下的不同證據(jù)分析
②常見的證據(jù)采集、固定及使用
4、程序相關證據(jù)——通知工會和員工本人
五、辭退員工前的自我風險評析
1、找準法律依據(jù)和處理理由
理清有關易混淆的法律依據(jù)
案例1：情勢變更辭退與嚴重違紀辭退的界定問題
案例2：失職、違紀、不勝任的界定問題
2、尋求有關制度依據(jù)
3、搜集、固定有關事實證據(jù)
4、依法、依規(guī)履行有關處理程序
六、勞動爭議企業(yè)敗訴原因剖析與勞動爭議預防
1、當前勞動爭議的情況與發(fā)展趨勢
2、勞動爭議企業(yè)敗訴原因分析
3、勞動爭議預防策略
七、勞動爭議處理應對策略與處理技巧
1、勞動爭議的處理策略（協(xié)商、調(diào)解、監(jiān)察、仲裁）
2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧
3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧
4、勞動爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧
5、勞動爭議庭審中的應對技巧
6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接
八、典型案例分享及互動交流
《三維績效管理與員工激勵》主講人：金喜康
第一節(jié) 公司為何需要推行績效管理
1、商業(yè)本質(zhì)在今天的表現(xiàn)
2、經(jīng)營的難點與機會
3、管理如何與經(jīng)營互動
4、盈利至少應當抓住的欄桿
5、老板們是如何看待績效管理的
6、經(jīng)理們在績效管理中該做些什么
7、員工在績效管理中的核心價值
第二節(jié) 績效與績效管理
1、什么是績效
2、績效管理如何定義
3、績效管理應當關注的對象
4、績效管理理論與現(xiàn)實的差異
5、績效管理的變革歷程
6、員工績效管理的主要模式
7、員工績效管理的核心流程
8、大多企業(yè)忽略的績效管理內(nèi)容
第三節(jié) 組織與組織績效
1、企業(yè)成功是否有標準
2、企業(yè)成功的標準在哪里
3、這些問題在公司是否被關注
4、你們?yōu)楹芜x擇這些問題作為重點關注點
5、面對問題的行動
6、中高層經(jīng)理在組織管理中的關鍵職責
7、中高層經(jīng)理應當共同關注的點與你的理解有何不同
8、知識、技能、態(tài)度、天賦你最關注哪個
9、青蛙與蝎子過河的故事還記得嗎
10、組織管理如何界定正確有效的目標效果
11、優(yōu)秀經(jīng)理在組織中是如何越來越讓員工喜歡的
第四節(jié) 流程與流程績效
1、你公司是怎樣關注流程績效的
2、公司戰(zhàn)略馬云說
3、你公司的戰(zhàn)略到底是否已經(jīng)說清楚
4、企業(yè)流程框架圖幫你一眼看到組織全貌
5、流程的中心角色
流程與流程間的關系
6、國際級流程的特征
7、公司的績效之窗
8、流程績效在何處設定機會
10、流程績效怎樣呈現(xiàn)
11、組織架構與流程兩個不同視角看流程
12、流程績效的典型成果呈現(xiàn)
13、流程及流程績效的改進機會在哪里
14、流程績效的指標設計
15、流程成熟度衡量標準
第五節(jié) 員工績效及關鍵指標設計
1、做好績效的第一步
2、指標設計的幾個關鍵套路
3、財務工具設定與分解
4、用準財務工具的關鍵要點
5、因果關系設定與分解
6、用好因果關系的關鍵要點
7、相關關系設定與分解
8、把握相關關系的關鍵要點
9、VOC模型為何變得如此接地氣
10、定性工作照樣可以定量設定目標指標
11、態(tài)度指標如何設計讓人心服口服
12、態(tài)度指標設還是不設
13、能力指標如何選擇指標項
14、能力指標的衡量方法才是關鍵
15、指標庫設定與指標管理要領
第六節(jié) 績效考核、反饋與持續(xù)改進
1、績效與績效管理總覽
2、還績效管理應有的真實面貌
3、讓績效反饋不糾結
4、遇到這樣的員工如何實現(xiàn)愉快的談話結果
5、績效回報注重放在現(xiàn)金物質(zhì)還是職業(yè)成長
6、流程績效考核誰
7、組織績效考核誰
8、流程與組織績效的反饋如何體現(xiàn)
9、流程與組織績效的持續(xù)改進
10、績效與績效文化—組織的績效價值觀
《3E薪酬體系設計》主講人：張守春
一、付薪哲學
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？
3、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
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