培訓安排：2016年5月14-15日 山東濟南
培訓費用：3600元（含培訓費、資料費、會務服務費）
培訓對象：總經
張曉彤寫給你的話
20多年前，我任職于諾基亞公司負責招聘工作，其間直接面試及測評的候選人超過2000人、涉及幾十個職位。諾基亞以招聘選拔的嚴格著稱，每個職位都經過人力資源部門的嚴格篩選和心理測評。
當下，在互聯網時代，人才招聘面臨著全新的挑戰。前幾年還在研究80后，轉眼間他們已經長成企業棟梁，成為管理人才去面試“新人”，90后候選人蜂擁而至。
企業更加頻繁地“遭遇”如下狀況：1、通知面試，到時候就不來；2、通知上班，到時候就不來；3、一坐下面試，就問你公司能給多少錢……
還有更普遍的現象：春節后的用工荒； 投入大量物力財力招進的“高學歷高層次”外援，發現和所有員工融不到一起，水土不服，最后不了了之；也還有各個企業千軍萬馬擁擠在有限的幾個招聘渠道上，大家都在招聘同樣的人才……
其實，千里馬常有，伯樂也不少，但是千里馬跑馬的環境不一樣了，跑法不一樣了，如果伯樂再用以前的技術選拔，自然要感覺吃力了。
“找對人、用對人”是企業最大的期望，企業可能因一次看人走眼而付出n多倍的成本。選對正確的人，才能將事做的正確做的精準。善用目標選才，正是幫助企業贏戰未來的關鍵。
本課程的目的在于協助公司負責招聘選才的人員，包含人力資源部負責人、業務部門經理以及公司決策層，了解如何搭建整個招聘體系、開拓招聘渠道、提高面試技巧。
關于招聘和面試技巧的講座，我從1997年初就開始應邀進行，已有數萬人從中受益，加上《招聘與選材技巧》多媒體課程可能有百萬人學習。
各位朋友，5月14-15日、濟南，我將與大家交流分享“新用人環境下的招聘體系與面試選材技巧”，相信你一定會滿載而歸！
培訓講師：張曉彤
·中國資歷最深的招聘面試專家，中外企背景，管理學與心理學融合。若干次獲得若干網站及其他媒體評選的“國內實戰派講師”、“杰出十大培訓師”
·1990年畢業于首都師范大學英語系，2002年畢業于北京大學心理學系，國家二級心理咨詢師
·1992年至2002年，十年間在三家歐美跨國公司就職。
·1994年至2000年就職于諾基亞（中國）投資有限公司人力資源部，先后任人力資源主管、招聘專員、北方區人力資源經理、諾基亞學院非技術課課程經理
·2002年至2003年，任金蝶軟件有限公司北方區人力資源總監，并參與企業大學建立
·1997年開始講授公開課及舉辦企業內訓，學員十幾萬人次，內訓幾百家，并錄制教學片及出版書籍，以親和、深入的實務派風格見長
培訓大綱：
招聘如何為企業帶來競爭優勢
降低成本支出
降低流失率
優化人才結構
引子：關于招聘選材中的心理學因素
我們能夠改變員工的，到底是什么
氣質？性格？價值觀？
態度？能力？
關于招聘中的爽約率以及控制方法
不茫然——建立有效的招聘體系
制定招聘戰略
確定招聘預算
確定招聘流程
確定需求
確定彌補工作空缺的方法
確定招聘渠道
全方位培訓面試官
招聘體系實務
人員招錄程序的設計
申請表設計
筆試題庫建設
面試題目的儲備和設計
人才庫建設
招聘網絡的開發與維護
面試評分表
書面通知表
人力資源經理和業務部門經理的職責
不盲目——目標選材六步曲
第一步 清理“腦子”——厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區
為吸引候選人而下意識夸大企業
甄選時忽略情商和逆境商
成年人頭腦中固有的五大刻板印象
第二步 研究“位子”
目前所招職位的勝任素質
用常用的職位做練習，用學員們正在招聘的職位進行小討論
如何判斷具體崗位的具體核心勝任素質
第三步 梳理“流程”
面試種類
面試步驟
面試禮儀
第四步 行為面試
如何問—STAR行為面試法的詳細介紹及練習
如何聽—聽話聽聲鑼鼓聽音
如何看—候選人是否在“編故事”
如何記—做有效的面試筆記
如何維護候選人自尊
第五步 多種類型測評及背景調查
介紹心理測評的種類
重點現場操作并講授無領導小組討論的測評方法
背景調查實用表單及三部曲
第六步 綜合評估候選人并作決定
減輕最終評估中的5大常見心理誤區：
暈輪效應；像我；從眾壓力；首因及近因效應；盲點
如何考慮候選人的動機匹配度
不瞎忙——招聘選材體系的有效性評估及考核方法
救火與火源
人力資源盤點
團隊匹配度
不孤立——招聘選材模塊與其他模塊的對接和磨合
新員工入司流程中的心理因素
招聘模塊和其他各模塊的“平衡”
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