培訓安排：2016年11月11日上海/2016年12月22日深圳
培訓對象：
（1） HR總監/經理/主管
（2） 薪酬經理、主管、專員
（3） 承擔招聘、薪酬管理職能的行政部門經理、主管等
（4） 負責薪酬核算的財務經理、薪酬核算專員
培訓費用：3500元/人；同一公司2人（含）以上同時報名3150元/人。
培訓背景：
據上海市人力資源和社會保障局發布的勞動爭議信息顯示：勞動報酬、經濟補償金爭議已經占勞動爭議總量的66.9%。而涉及到加班、各類休假和補償金等具體問題，使得工資核算標準的繁雜性在企業人事管理業務中尤為突出，合規地管理薪酬、支付薪酬已不是一件容易的事！而最新的勞動合同法的修正案規定，用工單位應按照同工同酬原則，對被派遣勞動者支付勞動報酬。今后，如何預防勞務派遣員工的薪酬爭議也必將成為HR的又一需要解決的重要內容。
為了幫助HR人士更好地設計防止核算錯誤、防范薪酬爭議的管理方案，正確指導薪酬管理人員做好工時制度規劃、薪酬核算、薪酬支付、薪酬支付工作，開發出“薪酬管理全能（高級班）”專題培訓。
【課程內容】：
1.薪酬的組成內容及其支付要求
a)科學人力資源管理對薪酬組成的通常要求？中國法規對薪酬組成有哪些規制？
b)公司必須支付哪些津貼：除環境津貼、中夜班津貼、高溫津貼，還有哪些津貼必須企業支付？
c)早期政府發文規定的補貼還需要設置嗎？現在還需設置補貼嗎？現在還有法定補貼嗎？
d)有些公司支付工資總額原告于最低工資，但為何被判未足額支付工人工資？
e)薪酬組成設計必須符合人力資源管理的科學性，同時必須符合中國法規要求，為此我們應該建立的怎樣的中國薪酬咨詢邏輯、薪酬組成設計計算方法？
f)基于中國市場的薪酬組成設計計算方法介紹：3M+3P
2.標準工時制薪酬核算與管理
a)標準工時制的本質含義與法律規制？
b)標準工時制對管理的挑戰及企業管理者青睞于綜合工時制、標準工時制的原因？
c)如何通過薪酬管理策略規避標準工時制的問題？
d)如何處理標準工時制下常見的加班費用支付爭議？
e)自我延時是否算作加班？如何合理處理？薪酬管理政策如何設計？如何設計人力資源管理制度防止這種爭議？出現爭議又如何舉證？
f)非工作時間出差途中是否算作加班？如何合理處理才能不致影響員工的積極性、又不導致太高的人力資源成本？
g)業余培訓是否屬于加班？不參加培訓是否屬于缺勤？如何管理較為合理？
h)值班是否屬于加班？如何防止值班變成加班的報酬爭議？如何合理設計值班津貼？
i)公司會議后的文娛活動是否屬于加班？文娛活動期間的傷殘是否屬于工傷？該如何處理這類工作？
j)“雙休”、法定節假日總部（及海外）培訓，是否要支付加班費？如何才能防止爭議？
k)事假可以不支付工資，其法律來源依據？
l)標準工時制下加班管理與加班工資計算：加班工資基數的確定方式和計算原則、加班工作計算系數的確定原則、哪些加班可以調休、哪些加班必須支付工資不許調休？
3.綜合工時制的薪酬核算與管理
a)綜合工時制的本質含義
b)綜合工時制對企業有何好處？
c)綜合工時制的工資計算原則？支付原則？這些法律規制的原則為何難以實行嗎？管理實踐中通常采取的辦法有哪些？
d)綜合工時制按照法律的書面意義，工時核算看起來很清楚，在實踐中綜合工時制工時核算為何是件不容易的事？
e)事假可以不支付工資，但是核算不容易：請一天事假耽擱了一個班（設10小時一個班，下同），是算員工請了8小時事假還是10小時事假？為何不能簡單說是8小時或10小時，為何其結果可能不是8小時或10小時，其前提條件是什么？為何這些情形讓仲裁員和法官都不那么容易的下結論？
f)綜合工時制下員工的5天（或其他天數）年休假，是批準5個工作班，還是5個日歷天？
g)綜合工時制下，法定節假日沒有出勤，是否計算出勤？
h)綜合工時制下加班管理與加班工資計算：加班工資基數的確定方式和計算原則、加班工作計算系數的確定原則？
i)季度綜合工時制下，季度共出勤505小時，其中有法定節假日加班8小時，這時除了8小時按300%計算加班工資外，是否須另外支付5小時（即505小時減500小時的余額）150%的加班工資？
4.不定工時制的薪酬核算與管理
a)不定工時制的本質含義
b)不定工時制下僅國定節假日被安排加班才計加班工資，其他時間加班不計加班工資，其有效的前提條件是什么？
c)不定工時制下事假是否可以不支付工資，本身是件不容易的事：若員工完成了任務，但有因事假缺勤情形，是否支付整月工資？是否可如同標準工時制下對事假期間不支付工資（即扣除事假期間工資）？
d)不定工時制是把雙刃劍，若處理不好，不但無法節省日常加班工資，反而引來爭議？如何巧用不定工時制？
5.標準工時制、綜合工時制、不定時工時制下的工資核算差異與管理方法
a)日工資核算疑點與方法
b)綜合工時制加班工資核算難點與方法
c)不定工時制下工資核算與管理
d)各類出勤工資核算
6.停工、停產期間工資管理與核算方法
a)停工停產期間工資待遇的法律規定？
b)工資支付中常見問題的處理方法？
c)薪酬支付制度設計中應考慮哪些問題防止爭議？
7.事假與福利假期工資核算方法
a)婚假：時間、待遇及企業通常的享受條件（領證時間、領證單位等）、再婚的婚假待遇
b)產假：時間、待遇及各地不同的處理方法（高于單位平均工資如何處理等）
c)病假：病假待遇條件、病假待遇的確定原則與各地的差異、超過醫療期是否需要支付病假工資
d)喪假：喪假時間、待遇及企業對享受條件人道處理實踐方法
e)工傷假：工傷停工留薪期基本原則和特殊原則及其工資核算方法
f)探親假：適用條件及其待遇
g)年休假：時間、待遇？沒有勞動手冊記錄、沒有社保記錄的員工的累計工齡如何認定？如何設計管理制度來解決這些問題？
h)婦女節、青年節：不放假是否需要支付加班工資及其法律依據
8.津貼、補貼、補償金的核算與管理策略
a)有毒有害等津貼的核算：常見問題與處理方法
b)高溫津貼的核算：常見問題與處理方法
c)補償金的核算：常見問題與處理方法
9.法定扣除的法律規制與操作對策
a)哪些項目可以從工資中代扣？
b)高價值物品由個人保管后丟失，是否可以從工資中扣除？
c)如何保證不可代扣項從工資中合法抵扣
10.薪金收入與個人所得稅的核算與管理應用
a)獨生子女津貼是否繳稅？哪些項目可以免稅？
b)補償金的個人所得稅：補償金是否須納稅、多少以上要納稅？計算方法？
c)終獎的個人所得稅：計算方法？如何防止“應發多”、“實發”反而少？
11.Q&A
培訓講師：洪晟 ( David Hong) 資深顧問、高級咨詢總監
擅長咨詢與研究領域：
·組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發展、合規人力資源管理。
·受邀在“哈佛商業評論”、英國 “經濟學人∙財經專刊” 、“上海經濟” 、“文匯報”、“中國勞動保障報”等國內外著名刊物發表學術論文、管理觀點。
·開發的課程與咨詢工具：戰略人力資源管理體系、組織變革與權責體系設計、薪酬架構設計與優化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設計、關鍵人才保留激勵、KPI與Non‐KPI績效管理體系構建、 績效改進與診斷方法、生產績效促進與激勵、高績效領導模式、人才規劃與企業定編方法、能力模型與人才發展模版等。
項目經驗：
·服務過不同行業的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風汽車、雙鹿電器、凱迪地產、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國海洋石油、EHERD閥門、上海實業、中國聯通、SFIT、CFFEX Tech等。
教育、研究、工作背景：
·洪先生從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監、中外企業人力資源總監、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業）。在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位， 曾任澳大利亞MONASH大學商學院管理學系CHINA PROGRAM 高級研究員。
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