培訓安排：2018年9月20-21日 上海通茂大酒店
培訓費用：3800元/人/兩天；參加任何一天收費2000元/人
培訓介紹：
勞動法專家實務操作課程！內容包括員工離職管理、工傷處理實務、泡病假、調崗調薪、女職工三期、勞務派遣實務等疑難問題。純干貨、全實務，連續2天，學完即用，企業人力資源總經理、副總經理，人力資源總監，人力資源經理、員工關系經理、法務總監、法務經理及律師必修！
培訓大綱：
第一天：如何有效解決員工員工離職管理與HR實務操作系列
一、員工辭職與不辭而別的處理及實操技巧
1、員工辭職，公司能否不批？能否不予辦理離職手續？
2、員工提出辭職后尚在30天通知期，要求撤銷辭職書不愿意離職，如何處理？
3、公司能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？
4、員工提出辭職，公司能否要求其立即離職而不要30天通知期？
5、合同中能否約定員工未提前30天通知辭職需賠償一個月工資？
6、員工辭職滿30天后繼續留在公司，公司還可以要求其離職嗎？
7、員工辭職未提前通知造成公司經濟損失，公司該如何處理？
8、員工不辭而別（自動離職），勞動合同是否自動解除？公司如何操作才可避免風險？
9、員工不辭而別（自動離職）后，尚未發放的工資公司能否不予發放？
二、員工被迫離職的處理及實操技巧
1、員工被迫解除合同的幾種常見理由及操作手法；
2、員工被迫解除勞動合同是否需提前30天通知公司？
3、公司搬遷，員工能否被迫解除勞動合同要求經濟補償金？
4、公司單方調整員工的工作崗位或變更職位、降低職務，員工能否解除合同要求經濟補償？
5、公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，員工要求解除合同并主張經濟補償的處理；
6、公司未繳社保或未足額繳社保，法院是否支持員工被迫解除并主張經濟補償？
7、公司與員工約定不繳社保，員工能否事后反悔以公司未依法繳社保被迫解除要求經濟補償？
8、公司之前存在拖欠、克扣工資的行為，員工被迫解除要求經濟補償金能否支持？
9、員工以未簽書面勞動合同為由，提出解除勞動關系并要求經濟補償如何處理？
10、員工以公司未支付二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償如何處理？
11、在工資支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除帶來的風險？
12、員工提出被迫離職后發現已懷孕，請求繼續履行勞動合同如何處理？
13、員工被迫離職理由不成立的，是認定解除無效，還是認定合同已解除？
14、員工先以個人理由提出辭職，事后又以公司存在拖欠或未足額支付工資、未依法繳納社保為由主張經濟補償，法院會如何處理？
15、員工離職時沒說明被迫解除理由，離職后能否主張被迫解除合同經濟補償金？
16、女職工被迫解除勞動合同后，要求公司支付工資損失到哺乳期滿，如何處理？
三、試用期不符合錄用條件的解除技巧
1、試用期期限的約定注意事項；
2、員工在試用期達不到公司要求，公司能否延長試用期，風險點在哪？如何避免？
3、試用期錄用條件的設計與約定方法；
4、如何證明員工不符合錄用條件？
5、試用期以不符合錄用條件解除的時間節點控制；
6、試用期解除勞動合同的限制；
7、員工在試用期內要求休病假，公司能否以不符合錄用條件解除合同？
8、員工在試用期遲到3次以上，能否視為不符合錄用條件？
9、不符合錄用條件的司法審查標準是什么？
四、嚴重違反規章制度解除勞動合同的實操要點
1、公司如何操作才能保證規章制度符合民主程序要求？
2、規章制度如何公示才能被裁判機關認可？
3、“嚴重”到底有多重？設計“嚴重違反”條款時應考慮哪些因素？
4、規章制度中未列舉的行為能否以嚴重違紀為由解除？
5、員工經常有一般違紀行為，但每次都不嚴重，公司能否解除？如何操作？
6、員工被警告多少次、曠工多少天才能達到解雇的條件？
7、員工違反計劃生育政策，公司能否解除勞動合同？如何操作才能避免風險？
8、員工擅自離崗，公司以嚴重違反規章制度或勞動紀律為由解除勞動合同，員工以用人單位未及時足額支付其勞動報酬為由進行抗辯，如何處理？
9、員工不同意公司調崗，公司能否解除勞動合同？
10、員工拒絕加班，公司可以解除勞動合同嗎？
11、以嚴重違反規章制度解除勞動合同的邊界。
五、嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成重大損害的解除要點
1、如何界定“嚴重失職”和“營私舞弊”？
2、“造成重大損害”如何認定？
3、存在“嚴重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，能否解除？如何處理？
4、HR在操作解雇需注意的細節。
六、利益沖突解雇的法律風險控制與實務操作
1、在職期間兼職的解雇；
4、在職期間違反保密義務的解雇；
5、在職期間違反競業限制義務的解雇；
6、在職期間未主動報告利益沖突的解雇；
7、利益沖突的解雇方案選擇與舉證；
8、利益沖突解雇的轉化方式與風險規避。
七、員工欺詐行為的解除要點
1、員工的身份欺詐；
2、員工的簡歷欺詐；
3、員工的學歷欺詐；
4、員工的資質欺詐；
5、員工的健康欺詐；
6、員工的隱婚隱孕欺詐；
7、其他更多欺詐；
8、欺詐行為解雇的操作要點與細節。
八、員工被依法追究刑事責任的解除要點
1、被追究刑事責任的界定標準；
2、員工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最終因情節輕微檢察機關作出不起訴決定，公司能否解除合同？
3、員工限制人身自由期間的勞動關系處理；
4、刑事責任解雇的要點與注意事項。
5、員工因嫖娼、賭博等違法行為被行政拘留，公司能否解除？如何操作才能避免風險？
九、員工不能勝任工作的解除要點及實操
1、如何證明員工不能勝任工作？
2、員工不能勝任工作，公司能否單方調崗？能否調薪？
3、以員工不能勝任工作解除的常見敗訴點分析；
4、公司通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除合同是否合法？
十、客觀情況發生重大變化導致合同無法履行的解除要點與實操
1、客觀情況發生重大變化如何認定？
2、客觀情況發生重大變化解雇的程序性要求；
3、客觀情況發生重大變化解雇的操作要點與細節。
十一、經濟性裁員的實操要點
1、經濟性裁員的法定情形；
2、經濟性裁員的人數要求；
3、經濟性裁員的流程；
4、經濟性裁員中不得裁減人員及優先留用人員；
5、經濟性裁員的替代方案。
第二天：專家教你如何有效解決勞動爭議疑難問題操作實務
一、患病員工勞動合同解除的實務操作
1、如何準確理解“醫療期”、準確判斷“醫療期”的期限？
2、解除患病員工的勞動合同敗訴點分析：
3、疾病就診瑕疵如何處理（病假單涂改、未掛號、病歷與病假單不符、醫生科室不符等）
4、病假程序瑕疵如何處理（材料不齊、未及時提交等）
5、病假實體瑕疵如何處理（偽造病假資料、找人代診等）
拒絕配合管理指令如何處理（指定醫院、復查、復診、工作交接等）
6、如何證明患病員工不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作？
7、公司另行安排工作是否需與員工協商一致？
8、公司規章制度規定“員工請病假，必須持三等甲級醫院出具的病休證明，是否合法有效？
6、公司規章制度規定“員工請病假，應當在三日內向公司提交。逾期不提交的，視作曠工”，是否合法有效？
7、公司規章制度規定“員工請病假”。員工不提供醫院就醫的掛號憑證等相關資料的，病休證明視作無效”，是否合法有效？
8、公司是否有權要求員工在公司指定的醫院復查？
9、合同到期時病假如何順延？
10、醫療期提前解除是否應調崗或勞動能力鑒定？
11、醫療期解除或終止是否必須支付 6 個月醫療補助費？
二、“三期”女職工離職的實操要點
1 、入職隱瞞或虛構婚孕信息可否以違反誠信解雇？
2、試用期懷孕如何證明不符合錄用條件？
3、合同到期前懷孕是否應續訂合同？
4、二胎與一胎待遇有何差異？
5、員工休產假是否視為“正常出勤”？
6、銷售人員的“產假工資”如何計算？
7、單位平均工資高于生育津貼，企業是否應補差？
8、孕婦請病假不合規可以不批準嗎？
9、因女職工禁忌調崗員工是否應服從？
10、三期女職工不勝任可以強制調崗嗎？
11、調崗能夠同時調薪嗎？
12、因公司經營需要調崗，三期員工應否服從？
13、三期員工崗位被撤銷，勞動合同如何變更？
14、公司搬遷，三期員工拒絕隨遷怎么辦？
15、曠工解雇三期員工的注意事項？
16、三期內病假是否仍計算醫療期？
17、兩次勞動合同到期前懷孕，三期期滿合同可否終止？
18、違法解聘三期員工一定被恢復勞動關系嗎？
19、違反計劃生育可否列入嚴重違紀？
20、違反計劃生育如何確定各類假期待遇？
21、勞務派遣三期女職工何時可退回？
22、外籍三期女職工的是否享受國民待遇？
三、勞動合同終止的實操要點
1、合同終止的法定情形；
9、合同終止環節中的風險點及實操要點；
10、合同終止的操作要點與風險防范。
四、非過失性解雇的方案選擇及經濟成本、法律風險分析
1、提前通知與代通知金；
2、方案選擇及經濟成本、法律風險分析。
五、離職環節的程序操作要點
1、員工違反規章制度或違反法律規定，且符合解除條件的，公司應當在多長時間內解除？
2、HR如何進行解雇前評估；
3、解除通知的設計與送達方式選擇；
4、解除程序要求及法律風險控制；
5、尚未建立工會組織，在解除勞動合同時“事先通知工會”是否仍為必經程序？
6、員工被解除勞動合同后要求恢復勞動關系，如何應對？
7、公司向員工發出解除勞動合同通知，后又撤銷該決定，能否避免違法解除的后果？
8、離職手續的辦理瑕疵與法律風險。
六、經濟補償金、代通知金、賠償金計發10個棘手問題
1、 某員工勞動合同到期，用人單位不再與其續簽，在計算經濟補償金時，是按照該員工的應發工資還是實發工資來計算經濟補償金？
2、 用人單位準備與某位員工解除勞動關系，在解除前，該員工有大量的加班費，那么在計算經濟補償金時，加班費是否需要刨除出去？
3、 如某位女員工，在勞動關系解除前12個月中存在休產假情形，那么其經濟補償金應如何計算？
4、 如某位員工在解除勞動關系的前12個月中經常休病假，那么在計算其經濟補償金時是按原正常收入計算嗎？
5、 當計算經濟補償金時，當員工工齡跨越2008年前后，什么情形下需要分段計算？
6、 在計算賠償金時，當員工工齡跨越2008年前后，是否需要分段計算？
7、 支付經濟補償金時，是否應當納稅？
8、 用人單位向勞動者支付“代通知金”標準是什么？
9、 用人單位支付經濟補償金，在補償月數上是否有封頂限制？
10、用人單位支付賠償金，在補償月數上是否有封頂限制？
七、調崗調薪實務處理
1、調崗一般原則
2、用人單位與勞動者協商調崗實務操作
3、用人單位法定單方對勞動者調崗實務操作
4、單位內工作上相互制約關系的員工結婚，用人單位是否有權對其中的一方進行調崗？
5、涉密工作崗位的勞動者離職前，用人單位是否有權對其進行調崗，使其脫密？
6、用人單位是否能夠以勞動者存在違紀或者失職行為進行調崗？
7、崗位約定不明能否調崗
8、調崗時能否調薪
9、不接受調崗是否視為曠工
（1）勞動者對用人單位的調崗不服，不去單位上班情形
（2）勞動者對用人單位的調崗不服，仍呆在原崗位的情形
八、勞務派遣實務
1、勞務派遣中“同工同酬”的認定
2、違反“同工同酬”的法律責任
3、逆向勞務派遣的效力，勞動者與用工單位的用工關系認定
5、勞務派遣單位無資質，派遣勞動者與用工單位法律關系如何認定？
6、非三性崗位派遣的，勞動者與用工單位是否建立事實勞動關系？
7、被派遣勞動者的退回；
8、勞務派遣中“無工作期間”的認定；
8、勞務派遣中違法解除合同能否要求繼續履行
9、勞務派遣與勞務外包的區別要點；
10、假外包、真派遣的風險防控
11、勞務派遣中用工單位的連帶責任；
12、勞務派遣單位能否與勞動者約定兩次試用期；
13、勞務派遣中是否適用無固定期限合同；
14、勞務派遣中不簽訂2年以上固定期限勞動合同的后果；
九、其它實務問題
1、最高法院關于社會保險與侵權責任的關系問題的意見；
2、在仲裁階段未提出時效抗辯，能否在訴訟階段提出？
3、競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失如何處理？
4、用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同發生爭議的處理；
5、勞動者主張加班費，法院如何分配舉證責任？
6、勞動者在關聯公司之間調動工作年限如何計算？
7、變更勞動合同未采用書面形式是否有效？法院會怎么認定？
講師介紹：李居鵬律師，勞動法及人力資源管理專家
現為北京市隆安律師事務所上海分所高級合伙人、律師；上海市律師協會勞動法業務研究委員會委員。
李居鵬律師先后畢業于華東政法大學和上海交通大學，分別取得法學學士和法律碩士學位。李居鵬律師曾擔任過多家公司的人事和法務總監，對企業法律風險尤其是人事法律風險具有深入研究。
李居鵬律師于2007年從事專職律師工作。執業領域主要涉及勞動法、人力資源法律風險管理等領域，擅長處理各類勞動爭議仲裁和訴訟糾紛，累計已為逾千家企業和個人提供了勞動爭議和人力資源法律風險管理的咨詢、談判、仲裁及訴訟等服務，具有豐富的勞動爭議談判、仲裁和訴訟經驗以及人力資源法律風險管理經驗，能切實維護當事人合法權益。
李居鵬律師曾參編《合法辭退員工指南》、《人力資源整理解決方案》、《企業常用規章制度》等勞動法專業書籍，李居鵬律師的多起成功案例和專業文章曾在《人力資源管理》、《人才市場報》、《新聞晚報》、《上海法治報》、《浙江法治報》、新浪網、新華網等媒體上發表，在業內具有良好聲譽。
李居鵬律師為資深勞動法專業培訓講師，有多年教育培訓經驗。多年來為廣州、深圳、佛山、東莞、惠州、上海、北京、重慶、浙江、江蘇、四川、廣西、云南、海南、遼寧、江西、福建、湖南、湖北等省市的企業講授企業用工管理系列課程百余場，課程以實用、有效著稱。包括參訓企業包括但不限于中國電信、中糧集團、西門子、百度、一號店、杰尼亞、史泰博、歐文斯科寧、卡西歐、萬科物業、中國四達、馬克華菲、東方泵業、平安租賃、北斗導航、寶鋼集團、中遠重工、中國中鐵、達美樂、張江高科、昂立教育、童涵春堂、上海博物館、銀河證券、安利中國等諸多知名世界五百強企業、大型國有企業，以及外資企業和民營企業等，其培訓中所舉案例生動有趣、講座內容豐富、所授方法實用性強、與學員互動性強，不回避實操過程中HR的難點、痛點問題，直接給出可操作的方案，學員們普遍反映聽后啟發很大、受益匪淺。
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