績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·培訓(xùn)安排：2016年6月24-26日（深圳）、8月12-14日（廣州）、11月18-20日（深圳）
績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·培訓(xùn)形式：封閉式實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營（精品小班），每期三天兩晚。
績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·培訓(xùn)費(fèi)用：5800元/人；25800元/每家企業(yè)（5人）（終身免費(fèi)復(fù)訓(xùn)）
績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·培訓(xùn)背景
每年都制定目標(biāo)，年年都難實(shí)現(xiàn)…績效問題！
很好的工作計(jì)劃，最后無法落實(shí)…績效問題！
公司管理的瓶頸，總是沒有突破…績效問題！
管理只對績效負(fù)責(zé)！
• 管理泰斗德魯克曾說：“績效是組織生存的唯一目標(biāo)，衡量一個(gè)經(jīng)理人成就的唯一標(biāo)志就是他的工作績效”。
• 但長期以來，中國企業(yè)的績效管理總體上都不成功，權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明：82.4%的中國各類企業(yè)績效管理未達(dá)到預(yù)期，以至于績效幾乎成為中國企業(yè)永遠(yuǎn)的痛！
• 導(dǎo)致企業(yè)績效管理失敗的原因很多，而其中一個(gè)非常重要的原因，就是企業(yè)績效的推行與突破，必須依賴各級經(jīng)理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調(diào)查表明，94.6%的企業(yè)經(jīng)理人并未掌握績效管理的必備能力，這就導(dǎo)致他們無法有效開展績效工作，企業(yè)績效管理與突破便成了始終無法解開的死結(jié)！
• 有鑒于此，東方大成根據(jù)十多年來為企業(yè)提供績效咨詢輔導(dǎo)的成功經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)了“經(jīng)理人績效管理能力通關(guān)認(rèn)證”的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程。即通過績效管理5種必備能力（績效管理認(rèn)知能力、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力、績效輔導(dǎo)與教練能力、績效評估與運(yùn)用能力、績效反饋面談能力）的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，采用認(rèn)證考核的方式，確保每一位管理者切實(shí)掌握績效管理的關(guān)鍵能力和技巧，以手把手、可實(shí)證的方式幫助他們有效推行績效管理，成功達(dá)成個(gè)人與企業(yè)的績效目標(biāo)。
績效管理認(rèn)知能力
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力
績效輔導(dǎo)與教練能力
績效評估與運(yùn)用能力
績效反饋面談能力
二、掌握績效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業(yè)報(bào)名的均可獲得）
東方大成通過完全實(shí)戰(zhàn)的方式，以咨詢式實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)的模式訓(xùn)練各級經(jīng)理人的績效管理能力，并為參加的企業(yè)成員提供如下交付成果：
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序 |
最終交付成果 |
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1 |
讓學(xué)員全面掌握績效管理的五大能力 |
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提供一套完善的《企業(yè)績效管理手冊》（含組織、流程、指標(biāo)設(shè)計(jì)、過程管理、評估、評審工作及相應(yīng)的表單工具） |
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3 |
提供一套完善的《績效管理50問》手冊 |
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4 |
提供學(xué)員《學(xué)習(xí)手冊》 |
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5 |
提供《職位說明書》樣本 |
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6 |
提供《公司KPA指標(biāo)圖》 |
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7 |
提供《企業(yè)常見平衡計(jì)分卡四個(gè)維度使用的指標(biāo)》 |
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8 |
提供《公司目標(biāo)價(jià)值樹分解表》 |
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9 |
提供《公司備選考核指標(biāo)定義表》 |
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10 |
提供《否決扣分指標(biāo)表》 |
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11 |
提供《績效合約》 |
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12 |
提供《員工績效記錄表》 |
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提供《業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃表》 |
績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·項(xiàng)目特色
游戲化通關(guān)教學(xué):以往教學(xué)常常是這樣的：課堂中的概念都是一個(gè)概念接一個(gè)概念。頭一個(gè)概念沒搞清楚，老師開始講第二個(gè)概念，你這個(gè)學(xué)的不好，第三個(gè)概念又來了，前后沒有搭上，后面就趕不上了。很多的學(xué)生就是因?yàn)檫@樣基礎(chǔ)沒有打牢，學(xué)習(xí)始終處于“失聯(lián)”狀態(tài)。即或你考試得了95分，看起來是很好的成績，卻沒人去問那丟掉的5分，很可能是某一個(gè)概念沒搞清楚，很可能變成他未來的攔路虎。東方大成如何來解決這個(gè)問題呢？本訓(xùn)練課程將通過滿分通關(guān)的辦法，就像網(wǎng)上游戲攻關(guān)一樣，這關(guān)過了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個(gè)概念全搞清楚，你就過不了下一關(guān)，要保證你每一個(gè)概念都是真真正正全搞懂了。本通關(guān)訓(xùn)練課程通過學(xué)習(xí)→實(shí)踐→測試→反饋的閉循環(huán)，必要時(shí)進(jìn)行時(shí)間上的翻轉(zhuǎn)，把途中沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人拉上。
真正的因材施教:每一個(gè)學(xué)生有不同的進(jìn)度。本訓(xùn)練課堂除標(biāo)配一位主講老師外，還根據(jù)課程的人數(shù)，配置一至多名經(jīng)驗(yàn)豐富的、曾有多年為企業(yè)做管理咨詢服務(wù)的資深顧問，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、拉動(dòng)和輔導(dǎo)那些沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人，確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)同時(shí)達(dá)到目標(biāo)，避免以往教學(xué)容易出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的短板效應(yīng)，而扼制了本應(yīng)有的落實(shí)效果。
知識點(diǎn)精微化:力求把每一個(gè)知識點(diǎn)控制在5-15分鐘，內(nèi)容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規(guī)律。
績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·學(xué)習(xí)對象
·企業(yè)各層級經(jīng)理人、各部門主管人員、非人力資源管理部門的經(jīng)理人；
·企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對象及儲備干部精英；
績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·內(nèi)容及總體思路
本績效通關(guān)認(rèn)證是采用學(xué)習(xí)與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合的辦法，通過精心設(shè)計(jì)的評價(jià)系統(tǒng)對每位受訓(xùn)人嚴(yán)格把關(guān)，在學(xué)習(xí)→實(shí)踐→測試→反饋的循環(huán)中，最大限度地學(xué)有所獲且學(xué)以致用。
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5大績效能力通關(guān) |
主要服務(wù)內(nèi)容 |
認(rèn)證培訓(xùn)時(shí)間 |
通關(guān)考核方式 | |
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1 |
績效管理認(rèn)知能力 |
對績效管理的功能、績效的觀念障礙及破解方法、績效管理的心理影響有全面準(zhǔn)確的認(rèn)知和把握能力 |
3天2晚 |
問卷測評 現(xiàn)場口頭應(yīng)答 |
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2 |
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力 |
能夠基于公司戰(zhàn)略及年度總目標(biāo)，進(jìn)行有效的目標(biāo)分解，同時(shí)結(jié)合部門職能、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，并能合理有效地將考核指標(biāo)分解落實(shí) |
現(xiàn)場實(shí)操 | |
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3 |
績效輔導(dǎo)與教練能力 |
運(yùn)用多樣化的手段，對員工工作進(jìn)行跟進(jìn)輔導(dǎo)，協(xié)助員工解決績效障礙，推動(dòng)員工績效不斷突破的能力 |
問卷測試 現(xiàn)場案例分析 情境模擬 | |
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4 |
績效評估與運(yùn)用能力 |
對員工工作進(jìn)行客觀、有效的績效評估，并能合理地將評估結(jié)果運(yùn)用于相關(guān)管理領(lǐng)域的能力 |
問卷測試 現(xiàn)場模擬（電腦） | |
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5 |
績效反饋面談能力 |
在績效評估后，向員工積極有效地進(jìn)行溝通，客觀準(zhǔn)確地反饋其優(yōu)點(diǎn)及不足，并提出改進(jìn)提升意見的能力 |
問卷測試 現(xiàn)場情境模擬 | |
績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·課程大綱
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能力通關(guān) |
目的 |
大綱內(nèi)容 |
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第一關(guān)： 績效管理認(rèn)知能力 |
該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對績效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識，理解績效管理對企業(yè)、對管理者和員工的價(jià)值。掌握如何對員工績效認(rèn)知誤區(qū)與績效抗拒進(jìn)行準(zhǔn)確歸類，并能有效疏導(dǎo)的技巧。以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。 |
一、 影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素 ——績效管理的基本概念及核心； ——績效管理的過程性與參與性； ——績效管理對公司的四個(gè)功能； ——績效管理對經(jīng)理人和員工的價(jià)值； ——影響績效管理成敗的12個(gè)關(guān)鍵因素； ——案例分析：大江公司的績效管理 二、 員工績效障礙的分析與破解 ——對員工績效障礙的歸類分析 ——如何消解員工對目標(biāo)的抵觸心理 ——豆芽實(shí)驗(yàn)的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄嵘冃?/P> ——如何解讀和看待“強(qiáng)制分布” 三、 做好績效管理的前期基礎(chǔ)工作 ——界定部門職能與崗位職責(zé) ——案例分享：一份《職位說明書》 ——如何確定重點(diǎn)工作任務(wù)（GS） ——如何確定臨時(shí)性任務(wù) ——如何確定流程性（責(zé)任共識）任務(wù)（FI） ——如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績效工作 互動(dòng)答疑。 |
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第二關(guān)： 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力 |
該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨(dú)立完成所管理團(tuán)隊(duì)各崗位的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。以現(xiàn)場實(shí)操崗位績效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成作為通關(guān)考察依據(jù)。 |
一、 績效指標(biāo)分解的兩種模式 ——平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路 ——用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA） ——案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解 ——崗位職責(zé)對接法設(shè)計(jì)指標(biāo)的技巧 ——現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo) ——不同崗位人員的考核問題； ——專題：技術(shù)人員考核的特點(diǎn)； 二、 三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計(jì) ——GS指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧 ——現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的GS指標(biāo) ——FI指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧 ——現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的FI指標(biāo) ——扣分否決指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧 ——現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的扣分否決指標(biāo) 三、 關(guān)鍵績效指標(biāo)精選的方法 ——關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）精選的“四個(gè)原則” ——案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析 ——案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo) ——現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo) 四、 績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類 ——部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)） ——員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)） ——KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則 ——案例分享：一個(gè)績效合約樣本中的SMART ——現(xiàn)場演練：制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則 五、 績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)技巧 ——指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧 ——案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問題 ——業(yè)績類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法 ——案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)的三次平均法與PERT取值法 ——現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn) ——能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法 ——兩種不同的計(jì)分方法：公式法與加減分法 ——案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評分兩種方式的比較 六、 績效指標(biāo)有效落實(shí)的技巧 ——自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平 ——案例分享：摩托羅拉的“員工五問” 互動(dòng)答疑。 |
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第三關(guān)： 績效輔導(dǎo)與教練能力 |
該環(huán)節(jié)是解決如何跟進(jìn)績效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問題。經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。將通過現(xiàn)場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。 |
一、 績效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧 ——績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要； ——績效過程輔導(dǎo)的典型流程; ——績效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略 ——案例分享：《人間正道是滄桑》 ——績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與SPIN ——績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點(diǎn)滴內(nèi)化 ——現(xiàn)場演練：委屈的小王（情境案例） ——根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)； ——區(qū)分員工的年齡職級進(jìn)行輔導(dǎo)； ——根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)； ——員工關(guān)鍵事件的記錄技巧； ——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法 ——績效會議的召開技巧； ——績效輔導(dǎo)過程中的表揚(yáng)與批評技巧。 二、 員工績效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧 ——確保績效目標(biāo)落地之“雙想”； ——確保績效目標(biāo)落地之追根究底； ——哈佛商業(yè)評論：高效的經(jīng)理愛嘮叨； ——定期時(shí)點(diǎn)檢查、匯報(bào)； ——工作中的比、拼、趕、超； ——工作隨機(jī)抽查法； ——績效動(dòng)態(tài)跟蹤“儀表盤”； 三、 績效教練與績效突破技巧 ——績效教練推進(jìn)績效提升； ——案例分析：康佳公司的績效教練 ——激發(fā)員工突破業(yè)績之：重新詮釋工作障礙； ——激發(fā)員工突破業(yè)績之：使用可能性詞句； ——激發(fā)員工突破業(yè)績之：尋找成功的例外； ——案例分析：麻木低效的老王 ——激發(fā)員工突破業(yè)績之：將問題外在化； ——激發(fā)員工突破業(yè)績之：假設(shè)解決架構(gòu)； ——激發(fā)員工突破業(yè)績之：自我承諾的技巧。 ——善用激勵(lì)技巧提升員工績效； 互動(dòng)答疑。 |
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第四關(guān)： 績效評估與運(yùn)用能力 |
該環(huán)節(jié)是解決如何對員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀合理的評估，了解導(dǎo)致績效評估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關(guān)的應(yīng)對技巧和方法。該環(huán)節(jié)將通過現(xiàn)場問卷測試及案例剖析的方法進(jìn)行能力鑒定。 |
一、 績效評估的關(guān)鍵技巧 ——績效考核計(jì)分的模式及其比較； ——關(guān)于三個(gè)維持的計(jì)算方式：加總法與九方格 ——如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）； ——專題：不易量化指標(biāo)的考核方法 不易量化就細(xì)化/行為化 不易量化就臉譜圖化 不易量化就月度圖化 不易量化就增量拉差 ——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結(jié)合 ——月度/季度評估與年度評估之間的銜接； ——績效拉差方法的運(yùn)用； 二、 績效等級的劃分技巧 ——部門等級與個(gè)人等級的劃分與銜接； ——績效等級確定的兩種強(qiáng)制分布法； 三、 績效評估一些難點(diǎn)的處理技巧 ——如何避免360度評價(jià)的系統(tǒng)誤差； ——案例分析：HP公司的績效管理 ——如何避免考核者的主觀偏誤； ——評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿； 四、 績效結(jié)果運(yùn)用的技巧 ——績效結(jié)果運(yùn)用的主要類別； ——與薪酬激勵(lì)掛鉤的績效結(jié)果運(yùn)用技巧； ——如何提高績效激勵(lì)的有效性 ——關(guān)于績效結(jié)果的合理性分析 互動(dòng)答疑 |
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第五關(guān)： 績效反饋面談能力 |
正確反饋的績效結(jié)果不僅僅是分值，而是績效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達(dá)成共識的一系列話術(shù)、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過現(xiàn)場情境模擬等方式予以能力鑒定。 |
一、 掌握同理心溝通主要技巧 ——溝通影響力的來源 ——同理心溝通的技巧； ——同理心：換位移情； ——案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關(guān)羽 ——反例：換位移情與三個(gè)大腦； ——同理心：行為共情； ——案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情 ——同理心的傾聽技巧； ——同理心的回應(yīng)技巧； ——案例分享：一場父子的對話 ——同理心的說服技巧； ——區(qū)分：同理心不是同情心 ——視頻分享：如此美好的一天 ——功夫在詩外：影響他人的六大訣竅 二、 掌握績效反饋面談的核心流程 ——績效面談的主要流程； ——案例討論：楊經(jīng)理的績效面談為何失敗？ ——績效面談的事前預(yù)約； ——績效面談的資料收集與整理； ——案例分享：一份績效面談準(zhǔn)備清單。 ——對績效面談目標(biāo)對象的分析； ——最可能出現(xiàn)問題的預(yù)案處理； 三、 掌握績效反饋面談的結(jié)構(gòu)化話術(shù) ——績效面談的三明治技巧； ——績效面談的合一架構(gòu)技巧； ——績效面談的動(dòng)機(jī)引導(dǎo)技巧； ——績效面談的關(guān)系導(dǎo)向技巧； ——案例分享：卡特教練的績效面談。 ——現(xiàn)場演練：分組情境模擬績效面談。 四、 有效化解反饋面談中的分歧與沖突 ——從三個(gè)大腦看溝通分歧的處理技巧； ——如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：避免爭執(zhí)辯論； ——如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：避免極端用語； ——如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：一般化的同理； ——如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：降低負(fù)面程度； ——如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：舞臺中心效應(yīng)； ——如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：斯托克戴爾悖論； 五、 績效改進(jìn)的計(jì)劃與跟進(jìn) ——如何與員工一道制定績效改進(jìn)計(jì)劃； ——績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施跟進(jìn)與定期評估。 六、 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵 ——績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容； ——績效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析； ——案例分享：某企業(yè)技術(shù)部門員工的績效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析 ——績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化。 答疑與討論。 |
績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練·服務(wù)及投資
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服務(wù)項(xiàng)目 |
主要培訓(xùn)形式 |
通關(guān)訓(xùn)練時(shí)間 | |||||
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1 |
績效管理認(rèn)知能力 |
培訓(xùn)/問卷測評/現(xiàn)場口頭應(yīng)答 |
3天2晚 |
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2 |
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力 |
現(xiàn)場實(shí)操訓(xùn)練 |
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3 |
績效輔導(dǎo)與教練能力 |
問卷測試/現(xiàn)場案例分析/情境模擬 |
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4 |
績效評估與運(yùn)用能力 |
問卷測試/現(xiàn)場模擬（電腦） |
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5 |
績效反饋面談能力 |
問卷測試/現(xiàn)場情境模擬 |
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6 |
每環(huán)節(jié)通關(guān)認(rèn)證后發(fā)放對應(yīng)績效管理能力證書 |
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7 |
另外，企業(yè)還將獲得績效管理能力全套操作體系 |
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8 |
有2位資深導(dǎo)師的全程訓(xùn)練與實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)（以咨詢式實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)的訓(xùn)練模式） |
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9 |
課程的所有前中后服務(wù)，至少有1-2位專業(yè)顧問的全程跟蹤管理與跟進(jìn)； 課程完成后，東方大成持續(xù)跟蹤服務(wù)3-6個(gè)月（線上與線下方式），促進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)一步的實(shí)際轉(zhuǎn)化與落地；其中導(dǎo)師現(xiàn)場改善服務(wù)時(shí)間，以導(dǎo)師在當(dāng)?shù)匕才诺呐嘤?xùn)項(xiàng)目時(shí)間為協(xié)調(diào)基礎(chǔ)； |
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10 |
課程投資 |
25800元/每家企業(yè)（5人） |
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備注 |
若個(gè)人報(bào)名參加：5800元/人 | ||||||
【以往參加過此系列項(xiàng)目的主要企業(yè)客戶有】
京信通信、廣東省電網(wǎng)、西南空管局、成飛集成、東亞糖業(yè)集團(tuán)、中國神鋼集團(tuán)、中房集團(tuán)、成都光明光電集團(tuán)、帝王潔具、中國振華集團(tuán)、山東青島電建集團(tuán)····
主訓(xùn)導(dǎo)師:彭榮模
主要背景：
北京大學(xué)MBA；
2005年至2008年度連續(xù)四屆中國十佳人力資源培訓(xùn)師；廣東省全國名牌專家評審組優(yōu)秀評審專家；
2007年獲得中國影響力杰出貢獻(xiàn)講師獎(jiǎng)；
PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師、美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，清華大學(xué)、南京大學(xué)、華中科技大學(xué)、時(shí)代光華等多家高校與專業(yè)機(jī)構(gòu)特聘專家，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。
先后二十二年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)國內(nèi)一流專家團(tuán)隊(duì)開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，運(yùn)用中西合璧的管理技術(shù)，摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價(jià)值創(chuàng)造體系，為近120家大中型企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧積極地推動(dòng)了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。
彭榮模老師近二十年來做了大量企業(yè)咨詢，為企業(yè)人力資源體系的完善和績效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻(xiàn)。其中，所做佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認(rèn)證成功案例供學(xué)員研習(xí)；為九江發(fā)電廠所做方案在中國國電集團(tuán)全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團(tuán)所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個(gè)國家的企業(yè)中推行。彭老師還多次為大型企業(yè)重新設(shè)計(jì)或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個(gè)人成就先后受到國內(nèi)多家專業(yè)媒體報(bào)道。
培訓(xùn)的特點(diǎn)：
·以案例實(shí)證為主，案例來源一部分來自自身的工作經(jīng)驗(yàn)、另一部分來自咨詢項(xiàng)目中遇到的典型問題；
·以現(xiàn)場討論為主，案例來源于客戶單位發(fā)生的事實(shí)，通過互動(dòng)，啟發(fā)學(xué)員對本單位情況進(jìn)行剖析；
·從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，重在幫助學(xué)員提高解決問題的能力。
授課方式：
·運(yùn)用課堂講授、案例分析、實(shí)操練習(xí)、角色扮演、多媒體教學(xué)等方式，通過大量實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評啟發(fā)學(xué)員，促進(jìn)學(xué)員思維觀念的改變，引導(dǎo)行為技能的提升。
品牌課程：
《績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練》系列課程；《績效管理操作實(shí)務(wù)》；《績效輔導(dǎo)與績效反饋面談技巧》；《非貨幣激勵(lì)員工九大方略》；《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》；《招聘管理與面試甄選技巧》。
咨詢的特點(diǎn)：
·致力于開創(chuàng)中國本土咨詢實(shí)用模式，打造客戶價(jià)值提升體系。以中國式人力資源管理智慧為根基，引入全球最佳的企業(yè)人力資源診斷系統(tǒng)（PDP），并獨(dú)創(chuàng)了在咨詢方案設(shè)計(jì)中導(dǎo)入針對性、實(shí)用性檢測、控制體系，有效提高咨詢方案的精確度。
主要著述：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《慧眼識才--招聘面試經(jīng)典六問》、《非貨幣激勵(lì)九大方略》三套DVD由北京大學(xué)出版社出版發(fā)行；
《慧眼識才》由北京大學(xué)出版社出版發(fā)行。
研究主線：
企業(yè)績效突破
管理創(chuàng)新及管理的規(guī)范化
客戶評價(jià)：
我們請過很多國內(nèi)外知名的老師來公司講課，彭老師07年為我們做的三次公開課創(chuàng)下了公司聽課人數(shù)的新記錄，每次來聽課的學(xué)員都接近500人，教室里擠得水泄不通，反響也非常好，希望他能不斷為我們提供優(yōu)秀的培訓(xùn)——富士康人力資源總處培訓(xùn)負(fù)責(zé)人孫偉南
國內(nèi)講授人力資源課程的老師很多，但是能夠講得象彭老師這樣系統(tǒng)性、深入度與生動(dòng)性都很好的老師是很少的，給我們的培訓(xùn)讓學(xué)員收獲很大——TCL全球研發(fā)人資總監(jiān)張小平
彭老師的課程深入淺出，有激情，能夠緊緊抓住學(xué)員，讓我們學(xué)到了非常實(shí)用的方法
——中國移動(dòng)深圳公司人力資源經(jīng)理胡文輝
彭老師的課程給我們開拓了視野，提供了很多值得借鑒的工具和方法，對我們今后的工作有相當(dāng)大的啟發(fā)——中美合資珠海醋酸纖維有限公司總經(jīng)理王軍
教風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，深入淺出，再接再厲，終成大師——麥當(dāng)勞供應(yīng)商OSI國際食品公司總裁助理馬曉林
領(lǐng)銜顧問：金松
專業(yè)人才測評分析師、咨詢總監(jiān)；
美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師；
職業(yè)培訓(xùn)師、人力資源管理高級咨詢師；
企業(yè)管理資深顧問 心理咨詢師；
廣東省全國名牌評審專家；
金老師具備十五年以上自主創(chuàng)業(yè)、企業(yè)任職及咨詢機(jī)構(gòu)管理咨詢的工作經(jīng)驗(yàn)；曾先后做過公務(wù)員、自辦過工廠，在民營企業(yè)、臺資企業(yè)、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)分別擔(dān)任過人事部經(jīng)理、人力總監(jiān)、人力資源技術(shù)開發(fā)顧問、咨詢公司副總。
培訓(xùn)的特點(diǎn)：
·以案例實(shí)證為主，案例來源一部分來自自身的工作經(jīng)驗(yàn)、另一部分來自咨詢項(xiàng)目中遇到的典型問題；
·以現(xiàn)場討論為主，案例來源于客戶單位發(fā)生的事實(shí)，通過互動(dòng)，啟發(fā)學(xué)員對本單位情況進(jìn)行剖析；
·從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，重在幫助學(xué)員提高解決問題的能力。
授課方式：
·運(yùn)用課堂講授、案例分析、實(shí)操練習(xí)、角色扮演、多媒體教學(xué)等方式，通過大量實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評啟發(fā)學(xué)員，促進(jìn)學(xué)員思維觀念的改變，引導(dǎo)行為技能的提升。
研究主線與核心課題：
績效管理實(shí)戰(zhàn)方法、專業(yè)人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)、高績管理能力建設(shè)、高效能管理6項(xiàng)行動(dòng)、
員工職業(yè)化與團(tuán)隊(duì)績效提升、企業(yè)組織管理與績效改善咨詢。
【報(bào)名咨詢】
聯(lián)系電話：010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
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