當今企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權(quán)意識不斷增長，作為用人單位的企業(yè)在勞動用工領(lǐng)域的法律風(fēng)險也日益凸顯，導(dǎo)致企業(yè)的運營風(fēng)險與戰(zhàn)略風(fēng)險都在不斷持續(xù)升高，給企業(yè)帶來了更加嚴峻的考驗。企業(yè)薪酬體系設(shè)計、員工績效管理與勞動用工風(fēng)險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關(guān)鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。本課程特邀著名專家：張隴、張守春、呂新為您釋疑解惑、指點迷津！
【學(xué)習(xí)指引】
開課時間：7月21-23日、8月25-27日（每月一期）
開課地點：北京清華大學(xué)清華科技園
課程費用：5600元/人（含3天培訓(xùn)費、教材費），食宿自理。
【適合對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等等相關(guān)中高級管理者。
【課程收益】
·幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；
·幫助學(xué)員了解績效管理方法的精髓，學(xué)會提升員工績效方法在日常管理中的具體應(yīng)用。
·幫助學(xué)員掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；
【主講專家】
張隴：中國第一家專注雇主方服務(wù)的勞動法與員工關(guān)系解決方案提供商、2014-2015大中華區(qū)最佳勞動法咨詢與服務(wù)機構(gòu)——勞達咨詢公司/勞達律師事務(wù)所高級合伙人、高級咨詢顧問、勞達北京總經(jīng)理。中國人力資源開發(fā)研究會、中國四達特聘講師。擅長從企業(yè)管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區(qū)的勞動法律、法規(guī)、政策等。曾在全國各地主講勞動法與員工關(guān)系公開課200余場，深受學(xué)員喜愛。
服務(wù)客戶：中煤集團、中國南車、中國北車、中國五礦、現(xiàn)代、中聯(lián)實業(yè)、美邦藥業(yè)、中醫(yī)藥大學(xué)、中國四達、華鼎集團、信元物業(yè)、華遠地產(chǎn)、正大集團等。
呂新：實戰(zhàn)派人力資源專家，主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、8年上市公司高管經(jīng)歷、10年專職培訓(xùn)師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓(xùn)經(jīng)驗。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質(zhì)培訓(xùn)課程的講授。清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘專家。
服務(wù)客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風(fēng)汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 等。
張守春：著名人力資源專家，美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等。
【課程大綱】
|
《不勝任、違紀員工解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：張隴 | ||
|
一、不勝任與違紀員工的界定 1、何謂“不勝任”員工？ 2、司法實踐中如何認定“不勝任”員工？ 3、何謂“違紀”員工？ 4、司法實踐中如何認定“違紀”員工？ 5、不勝任員工和違紀員工辭退的有關(guān)法律基礎(chǔ) 二、有關(guān)證據(jù)的法律實務(wù) 1、何謂證據(jù)？ 2、證據(jù)的類型 ①各類法定證據(jù)類型 ②有關(guān)電子電文證據(jù)的法律規(guī)則 ③面談筆錄的證據(jù)問題 3、證據(jù)的“三性” ①客觀性 ②合法性 ③關(guān)聯(lián)性 4、舉證責(zé)任及舉證期限 ①勞動爭議案件中的舉證責(zé)任 ②勞動爭議案件中常見的舉證期限 5、勞動爭議案件的證明標準 ①常見的證明標準 ②勞動爭議案件中的證明標準 三、不勝任員工辭退時的證據(jù)管理實務(wù) 1、不勝任員工認定的證據(jù)管理 ①勝任標準、績效考核目標的證據(jù)搜集及固定 ②不勝任工作的證據(jù)搜集及固定 ③績效考核表在不勝任員工認定中的作用問題 2、不勝任調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)管理 ①如何對不勝任員工進行調(diào)崗并保留證據(jù)？ ②對不勝任員工進行培訓(xùn)如何保留證據(jù)？ 3、不勝任員工辭退時的程序相關(guān)證據(jù)問題 ①兩次不勝任的證據(jù) ②調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù) ③通知工會的證據(jù) |
四、違紀員工辭退的證據(jù)管理實務(wù) 1、違紀員工辭退的三組證據(jù) ①制度相關(guān)證據(jù) ②事實相關(guān)證據(jù) ③程序相關(guān)證據(jù) 2、制度相關(guān)證據(jù) ①征求意見的證據(jù) ②工會或職工代表協(xié)商確定的證據(jù) ③公示告知流程的證據(jù) ④制度本身作為證據(jù) 3、事實相關(guān)證據(jù) ①不同違紀行為下的不同證據(jù)分析 ②常見的證據(jù)采集、固定及使用 4、程序相關(guān)證據(jù)——通知工會和員工本人 五、辭退員工前的自我風(fēng)險評析 1、找準法律依據(jù)和處理理由 理清有關(guān)易混淆的法律依據(jù) 案例1：情勢變更辭退與嚴重違紀辭退的界定 案例2：失職、違紀、不勝任的界定問題 2、尋求有關(guān)制度依據(jù) 3、搜集、固定有關(guān)事實證據(jù) 4、依法、依規(guī)履行有關(guān)處理程序 六、勞動爭議企業(yè)敗訴原因剖析與勞動爭議預(yù)防 1、當前勞動爭議的情況與發(fā)展趨勢 2、勞動爭議企業(yè)敗訴原因分析 3、勞動爭議預(yù)防策略 七、勞動爭議處理應(yīng)對策略與處理技巧 1、勞動爭議的處理策略（協(xié)商、調(diào)解、監(jiān)察、仲裁） 2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧 3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧 4、勞動爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧 5、勞動爭議庭審中的應(yīng)對技巧 6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接 八、典型案例分享及互動交流 | |
|
《3E薪酬體系設(shè)計》 主講人：張守春 | ||
|
一、付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？ 2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計的三個公平 1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？ 2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤； 3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。 4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么， 5、 四種衡量崗位價值方法。 6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？ 7、 崗位測評的六個步驟是什么？ 8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。 9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計? 10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。 11、崗位測評的小組如何構(gòu)成， 12、崗位測評注意事項和常見問題。 三、薪酬體系設(shè)計 1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？ 2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際上的意義？ |
3、 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？ 4、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定實際運用中的意義是什么？ 四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵 1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”； 2、 如何為新招聘的人員定薪， 3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法； 4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法； 5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）； 6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？ 7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計； 8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？ 9、 如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧； 用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。 | |
|
《全員績效管理》 主講人：呂新 | ||
|
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ 2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響 二、績效管理的方式方法 1、模糊感覺判斷法； 2、360°評估； 3、強制分布法； 4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核； 三．KPI操作中的幾個基本問題 1、什么是目標與指標 2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題； 為什么不接受這些考核指標——可控性問題 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題 3、在公司建立KPI體系的思路； 四．平衡計分卡 1、什么是平衡計分卡； 2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？ 五．如何分解KPI 1、如何分解：上一級指標與下級指標的關(guān)系 2、分解指標的基本方法 六．指標詞典的編制 1、為什么需要定義KPI 2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題； 3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題； |
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？ 七、任務(wù)指標如何定義 職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？ 1、職能部門工作的特點； 2、什么是任務(wù)指標； 3、難度不同的任務(wù)考核； 4、工作量不均衡如何處理？ 5、誰來制定任務(wù)？ 6、臨時任務(wù)多如何處理？ 7、任務(wù)指標的定義模式； 八、目標值的確定 找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？ 1、設(shè)定目標的痛苦； 2、目標訂不準怎么辦？ 3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ 4、競爭，資源，能力對目標的影響； 5、長周期的目標如何分解到短周期； 九．權(quán)重的設(shè)計 1、什么是指標的組合方式； 2、組合方式的種類； 3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題； 十、績效溝通 1、計劃階段的績效溝通 2、輔導(dǎo)階段的溝通 3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進 | |
【報名咨詢】
聯(lián)系電話：010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
聯(lián) 系 人：李先生 陳小姐
您的位置：