培訓安排（每期3天2夜）：2018年10月25-27日（深圳） 2018年12月20-22日（廣州）
學習對象：
·人力資源總監、人力資源經理、人力資源獨立模塊負責人；
·在職的HRBP、HRSSC負責人；
·企業經營者、總經理（CEO）、人力資源副總；
·公司中高階層管理者、部門經理及其他業務單元負責人。
學習費用：6800.00元/人（含培訓費、教材費、證書費、稅費、3頓午餐、2頓晚餐、茶水點心等）
風起云涌HRBP——
·該部門的領導人無法描述他們對公司的價值增值所作出的具體貢獻，只能用一些流行的、無法量化的和蒼白無力的語言為自己辯解……
·這個部門竟然還常常為其他部門提建議，告訴他們精簡那些不會給公司帶來價值增值的工作……
·我描述的當然是你們公司的人力資源部門，因此，我的小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？
為了應對各方面針對人力資源部門的責難，解決如何為業務創造價值的問題，應該將傳統人力資源部門轉化為三大支柱模型：
•人力資源業務伙伴（HR Business Partner, HRBP）
•人力資源專家中心（HR Center of Expertise, HRCOE）
•人力資源共享服務中心（HR Shared Service Center, HRSSC）
然而后來，戴維·尤里奇又說，自己犯過的最大錯誤，就是建議企業設立HRBP這一職位，BP應該是對所有HR的要求。
實際上，中國企業HRBP實踐，已遠遠超越了理論本身。
基于企業文化的阿里政委體系，華為HRBP的業務推動力，產品化思維的騰訊，目標與愿景導向的TCL，還有，唯品會、京東、聯想……
該中國HR人登場了！
管理不同于技術和資本，不可能依賴進口。
中國發展的核心問題，是要培養一批卓有成效的管理者。他們應該是中國自己培養的管理者，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深植根于中國的文化、社會和環境當中。
只有中國人才能建設中國。—— 現代管理學之父：彼得·德魯克
國際視野，中國特色——人力資源須轉型，為企業創造價值。
轉型，到底怎么轉？有沒有成熟的模型可供借鑒？
HRBP如何發揮作用，還是只是變了名稱而已？
不懂業務的HRBP，如何幫助業務？
如何將自身價值轉化為組織價值？
人力資源轉型：HRBP賦能與實踐特訓營——
第一部分：賦能篇
第一天： 政委體系 VS 業務伙伴
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課題 |
內 容 |
要 點 |
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開學典禮 |
1、 1、講解培訓安排 2、 2、劃分學習小組 3、 3、主題學習模式 |
破冰－自我介紹－組建學習團隊－確定主題學習目標 |
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政委體系 |
1、馬云和他眼中的政委 |
1）《歷史的天空》和《亮劍》中的政委形象 2）政委及政委體系溯源——把支部建在連上 |
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2、政委體系的企業文化根基 |
奇奇怪怪的阿里文化： 1）激情管理； 2）武俠精神； 3）通俗文化。 | |
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3、政委體系的創建和有效運行 |
一名阿里小政委的日常工作 | |
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4、啟示錄：人力資源管理的未來已經到來 |
1）中小企業如何學習借鑒阿里的政委體系 2）該中國HR人登場了 | |
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業務伙伴 （HRBP） |
1、人力資源管理的原罪 |
1）大咖放言：炸掉你的人力資源部 2）戴維·尤里奇面對的世紀之爭 3）企業管理的三個難兄難弟 |
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2、“三支柱模型”及其理論淵源 |
1）戴維·尤里奇及其“三支柱模型” 2）向軍隊學習運用“重矩陣” | |
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3、HRBP的能力模型及其知識體系 |
1）人力資源總監在老板心中的份量 2）質性分析基礎上的HRBP知識體系建構、勝任力素質模型（問卷設計、調查與分析） | |
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4、HRSSC共享服務中心的建設 |
1）共享服務中心的特點及優缺點 2）共享服務中心的構建模型 3）共享服務中心的層次管理——實施步驟和工作內容（范圍、購買者、客戶滿意度、成本效益分析） 4）共享服務中心的關鍵要素——建立運營規則、業務流程設計、考核與控制 | |
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晚上，“反思之夜” 主題內容：講師與學員一對一溝通、深入地面談 | ||
第二天： 標桿案例 VS 實用工具
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課題 |
內 容 |
要 點 |
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HRBP思維 |
1、HRBP再思考 |
1）老板眼中的HRBP 2）業務眼中的HRBP |
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2、HR與HRBP的縱橫比較 |
1）需求導向——從業務需求出發，而不是從能力素質出發 2）用戶導向——關注用戶體驗，而不只是規章制度合規性 3）結果導向——更注重結果效益，而不只是關心過程方法 | |
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3、HRBP的四種思維 |
1）矩陣思維 2）穿越思維 3）拉通思維 4）桿杠思維 | |
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標桿案例 |
1、 標桿案例之一： 華為 |
1）深度解剖華為HRBP模式 2）華為人力資源轉型與最佳實踐 |
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2、 標桿案例之二： 騰訊 |
1）騰訊HR轉型、產品化思維 2）學習騰訊HRBP的正確姿勢 | |
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3、 標桿案例之三： 吉利汽車 |
1）吉利HRBP的三支柱探索 2）吉利HRBP任職資格落地 | |
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4、 標桿案例之四： 中小企業 |
1）中小企業建構HRBP的可行性、落地案例分享 2）從0到1構建HRBP | |
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實用工具 |
1、 實用工具之一： 了解業務 |
1）HRBP進場常見的問題 2）如何才算了解業務、主要工具 |
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2、 實用工具之二： 建立信任 |
1）HRBP與業務的信任鏈分析 2）建立信任三條公式、標桿方法 | |
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3、 實用工具之三： 解決痛點 |
1）問題解決與GAPS模型 2）適用場景、使用實例 | |
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4、 實用工具之四： 六個盒子 |
1）六個盒子的原理、適應場景 2）應用案例 | |
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晚上，“HRBP沙龍” 主題內容：現職HR、HRBP，專家、學者來襲 ——腦力激蕩、思維碰撞、火花四濺 | ||
第三天： 角色扮演 VS 咨詢技巧
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課題 |
內 容 |
要 點 |
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角色扮演 |
1、 角色扮演之一： 人力資源活動數據及有效性分析 |
1）評估HR時間投入現狀、流程割裂程度 2）從業務需求來看人力資源有效性、找出差距 |
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2、 角色扮演之二： 三支柱角色研討與輸出 |
1）三支柱角色研討（RACI練習）、角色模板、角色劃分； 2）輸出角色初稿。 | |
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3、 角色扮演之三： HRBP配置輔導與輸出 |
1） 整體HRBP配置原則； 2） 輸出配置初稿。 | |
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4、 角色扮演之三： HRBP考核指標與輸出 |
1）根據HR戰略，從平衡積分卡四個維度推導HRBP考核指標庫、指標定義、數據采集方式、統計部門等； 2）輸出：不同階段HRBP考核指標。 | |
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咨詢技巧 |
1、咨詢基礎知識 |
1）技巧的重要性； 2）咨詢顧問的類型和咨詢的類型、成為令人信賴的顧問：4項關鍵技巧。 |
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2、咨詢流程 |
1）咨詢流程八步法、討論&示例； 2）八個步驟的具體應用。 | |
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3、診斷方法 |
1）根因分析、創造性解決問題； 2）整合性思考、診斷方法的討論及練習。 | |
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4、有效咨詢 |
1）有效咨詢的關鍵； 2）內部咨詢角色扮演。 |
第二部分：實踐篇 成果呈現——
學員提交項目報告，舉行案例發表會。
廣東省人力資源研究會組織專家評審，通過者將獲頒廣東省人力資源研究會和政委商學院聯署的“HRBP賦能與實踐”一級證書。
特訓營帶頭大哥，共有三個：
分享嘉賓1：劉貴鴻——最執著的HRBP踐行者
廣東外語外貿大學客座教授，廣東省人力資源研究會學術委員。廣東省人力資源研究會旗下廣東政委商學院（HRBP INSTITUTE）執行院長，廣州市瀚唐企業管理咨詢有限公司總經理。
30年職業經理人和顧問師工作經驗，見證珠三角企業管理咨詢及人力資源培訓的興起與發展；世界500強外資企業人力資源管理實操經歷，高屋建瓴的培訓體系、課程設計和學習型組織建設的實踐者。
曾任大學講師、500強外企人力資源總監、大型民營企業人事行政總監及三家公司總經理、副總裁，多元化的企業文化錘煉，深入淺出的管理理念，恰到好處的度的掌控，睿智思考、見解獨到。
分享嘉賓2：陳祖鑫——最勤奮的HRBP奔跑者
清華大學畢業，13年的工作履歷，曾任海航集團（上市公司）人力資源總監等職。
自2013年始，陳祖鑫老師專注于“人力資源轉型”、“HRBP和三支柱”的主題研究。他通過考察、訪談、游學、演講，至今駕車10萬多公里，走進100多家標桿公司；同時，舉辦全國巡講與活動共創，至今完成300多場HRBP專題活動，與數千名全國各地的HR從業者和一線管理人員面對面交流，積累了豐富的一手實踐案例。
分享嘉賓3：Mr. Li——最前線的HRBP推動者
海外知名國際大學畢業，學士學位。擁有多年海外工作經驗，具深刻的跨文化背景。Mr.Li是中國最早一批參與和推動企業人力資源轉型的專家，擁有超過15年的國際知名企業和國際知名咨詢公司人力資源管理工作經驗，注重設計與實操相結合，擅長領域覆蓋人力資源轉型、共享服務中心建設、業務伙伴能力提升和人才發展領域。常年為大型民營企業、央企國企及外資企業提供咨詢輔導，服務客戶行業涉及高科技、互聯網、房地產，快消品、電子家電及其他制造行業。【報名咨詢】
聯系電話：010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
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