【培訓(xùn)課時】2天（6小時/天）
【課程背景】
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？
為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？
為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可?
部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?
員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?
其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
【課程對象】
企業(yè)總經(jīng)理、各部門中高層、人力資源經(jīng)理、績效主管等相關(guān)人員。
【課程收益】
1. 認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
2. 學(xué)習(xí)績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法；
3. 學(xué)習(xí)360考核、飛行檢查、KPI、MBO、平衡計分卡的使用技巧；
4. 重點學(xué)習(xí)績效目標卡的量化技術(shù)七步法、并避免運作中的誤區(qū)；
5. 學(xué)習(xí)企業(yè)推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
6. 重點學(xué)習(xí)績效面談與員工輔導(dǎo)技巧，進行情景模擬；
7. 全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。
【授課方式】
啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；
互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制以強化實踐應(yīng)用；
強化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。
【授課風(fēng)格】
激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！
【課程大綱】
第一單元 基于戰(zhàn)略的目標設(shè)立與分解量化
目標管理的案例討論：為什么兩個團隊績效達成有差別？
目標管理MBO理論創(chuàng)始人：日式管理VS美式管理
目標管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標設(shè)立
2、過程數(shù)據(jù)記錄
3、過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
如何實現(xiàn)企業(yè)級目標、部門級目標與個人級目標的戰(zhàn)略協(xié)同？
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立公司級目標？--工具：戰(zhàn)略地圖
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立部門級目標？--工具：矩陣分解圖
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立員工級目標？--工具：四維模型
基于戰(zhàn)略的績效指標分解四步法？
1、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，設(shè)定公司級指標庫、部門指標庫與員工指標庫；
2、從指標庫中篩選少數(shù)的關(guān)鍵指標；
3、針對關(guān)鍵指標，商討確認目標值；
4、分段管理+復(fù)盤思維，對戰(zhàn)略目標達成進行階段性總結(jié)，調(diào)整與優(yōu)化。
實戰(zhàn)技巧：行政、財務(wù)、技術(shù)類工作定性指標如何實現(xiàn)績效量化？
實戰(zhàn)分享：績效目標卡編制設(shè)計----量化技術(shù)七步法
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內(nèi)涵；
第三步，協(xié)商項目目標；
第四步，權(quán)重項目配分；
第五步，制定評分規(guī)則；
第六步，定位數(shù)據(jù)來源；
第七步，區(qū)分考核周期。
現(xiàn)場學(xué)員課堂作業(yè)：如何編制績效目標卡
第二單元 從目標到行動計劃的執(zhí)行落地
工作計劃實用表格之十步法
第一步，目標定義
第二步，現(xiàn)狀描述
第三步，具體行動策略
第四步，人員責(zé)任
第五步，起止日期
第六步，計劃的階段性反饋機制
第七步，問題預(yù)估與對策
第八步，所需資源
第九步，可見成果或驗證文檔
第十步，行動計劃的獎罰承諾
現(xiàn)場學(xué)員作業(yè)：根據(jù)本部門目標，分解設(shè)立部門行動計劃？
第三單元 企業(yè)推行績效考核的重點、難點問題與對策解析
典型績效考核工具與適用技巧（360度、飛行檢查、KPI、MBO、BSC）？
企業(yè)管理基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何實現(xiàn)考核的過程數(shù)據(jù)記錄？
絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核結(jié)果應(yīng)該如何與績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
績效考核結(jié)果如何與員工年度調(diào)薪有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點？
績效考核結(jié)果如何與員工晉升調(diào)整有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點？
績效考核結(jié)果如何合理開展末位淘汰？有何關(guān)鍵點？
企業(yè)各部門管理者認為績效考核是人力資源部的事，如何理解直線業(yè)務(wù)管理者在考核中的角色定位？
第四單元 績效輔導(dǎo)與溝通反饋
如何“幫助”員工提升業(yè)績？----ASK輔導(dǎo)模型及實戰(zhàn)運用
部屬為什么績效評估不達標？---ASK模型
如何改變影響團隊 “A態(tài)度”？
反復(fù)洗腦：主動經(jīng)常宣貫，影響員工理念；
讀書分享會：每季度每人一本書學(xué)習(xí)；
身邊榜樣故事：樹立正向典型，強化團隊內(nèi)部強化正能量；
落地工具：節(jié)操幣考核
如何訓(xùn)練團隊必備“S技能”？
主動制造與技能提升相關(guān)的實踐鍛煉機會：
成年人的721學(xué)習(xí)定律；
標桿員工實務(wù)經(jīng)驗技巧的復(fù)制推模；
定期專題的綜合技能比武PK
落地工具：OJT輔導(dǎo)口訣
如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會 “K知識”
系列培訓(xùn)+定期考試（自學(xué)，員工分享，外部專家面授）；
讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點OPL訓(xùn)練）；
案例分析會：針對工作實際問題，舉一反三，以點帶面；
落地工具： 專業(yè)技能四分圖
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
實戰(zhàn)分享：績效面談現(xiàn)場的七個步驟
開場白；
員工自我評價；
主管客觀評價；
討論績效問題的原因及對策；
共同制定改進行動計劃；
提供必要的資源支持；
確認評估結(jié)果，以鼓勵結(jié)束談話。
如何面對面談中的異議與僵局
課堂情景演練：績效面談
實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
績效落地的3+1模型立體導(dǎo)入：
績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線+內(nèi)部顧問變革線
企業(yè)真正推行績效考核的核心思路：
先【幫助】，后『考核』
先【改善】，后『控制』
緊盯【過程】，才有【結(jié)果】
課程總結(jié)與知識回顧，學(xué)員答疑
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