（本課程大綱可根據(jù)企業(yè)實際需求進行調(diào)整。如有相關(guān)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)需求，請致電010-62278113咨詢具體事宜！）
【培訓(xùn)講師】馮濤（>>點擊查看講師詳細(xì)介紹）【課前思考】上課之前請思考以下12個問題，上課之后再思考這些問題，看看答案是不是一樣的？
1、能力資歷閱歷等各方面條件都一樣的新員工和老員工應(yīng)該誰的工資高一些？你們公司的情況又是什么樣的？如何解決？
2、國企央企工資總額是固定的，如何在這種條件下通過
薪酬激勵員工？
3、崗位價值評估時，每個人都想給自己的崗位打高分，這種情況會不會影響結(jié)果，如何處理？
4、人力資源經(jīng)理兼職
行政部經(jīng)理崗位，應(yīng)該如何給工資？
5、如何計算貴公司崗位的薪酬分位？
6、一家公司的薪酬應(yīng)該分幾級？
7、固定薪酬和浮動薪酬的比例多少合適？
8、
銷售人員的薪酬如何設(shè)計？提成是按收入、利潤還是數(shù)量更合理？
8、一家企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎？如果發(fā)年終獎，依據(jù)是什么？每人拿到的獎金大約相當(dāng)于多少個月薪？
9、崗位調(diào)整后，員工的薪酬怎么定？
10、漲工資的標(biāo)準(zhǔn)是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲？
11、給員工漲工資一次應(yīng)該漲多少？同樣是漲30%？怎么樣漲效果更好？
12、都說員工的工資是剛性的，只能漲不能降，是真的么？
【培訓(xùn)金句】1、新老員工錯位弊遠(yuǎn)大于利
2、高崗位兼職低崗位應(yīng)該支付高崗位薪酬
3、普漲是最差的漲薪方式，沒有之一
4、小步快跑是比較有效的漲薪方式
5、人均效率低也是工資低的原因之一
6、城市之間的差異應(yīng)該取決于城市差異系數(shù)
7、工資構(gòu)成越簡單越好
8、制度設(shè)計應(yīng)該結(jié)果簡單化，分析復(fù)雜化
【培訓(xùn)前言】薪酬福利是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績都有直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。
國內(nèi)許多企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪酬體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的難題。
本次培訓(xùn)是馮濤老師結(jié)合多家咨詢服務(wù)的企業(yè)
客戶，全程案例演練，真實重現(xiàn)咨詢過程。
【培訓(xùn)收益】1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪酬體系設(shè)計的常用方法
2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的思路與操作流程
3、了解崗位價值評估的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位價值評估
4、通過
現(xiàn)場模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的技能
5、現(xiàn)場進行職位評估練習(xí)，并提供崗位價值評估工具一至兩套
6、請帶電腦，將現(xiàn)場進行薪酬曲線的模擬
【培訓(xùn)對象】董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專員、
績效管理專員等
【培訓(xùn)時長】1-3天
【課程大綱】一、理論回顧——薪酬體系1、薪酬概念及其構(gòu)成
2、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用
3、薪酬的設(shè)計原則
4、企業(yè)薪酬存在的主要問題
5、薪酬設(shè)計不合理的影響
二、案例重現(xiàn)：薪酬診斷分析1、薪酬設(shè)計前的準(zhǔn)備工作有哪些
2、案例：薪酬調(diào)研問卷，你看不見的矛盾
3、案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題
4、案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題
5、三家公司診斷過程的比較分析
6、三家公司的崗位設(shè)置差異
7、如何撤掉11個副經(jīng)理和8個主管
8、崗位分析
三、薪酬設(shè)計的“6+1”個步驟1、制定薪酬策略
1) 制定薪酬策略需要考慮的要素
2) 薪酬水平的市場定位策略
3) 一家企業(yè)應(yīng)該如何定位自己的薪酬水平
4) 不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略
5) 企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
6) 國企和私企的薪酬策略
2、崗位價值評估
1) 如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價值評估工具
2) 崗位價值評估小組的兩類人選
3) 崗位價值評估的深度實操（美世國際職位評估體系）
4) 崗位價值評估數(shù)據(jù)處理
5) 崗位價值評估結(jié)果的應(yīng)用
6) 崗位價值評估過程中的注意事項
7) 三家公司崗位價值評估結(jié)果
3、市場薪酬調(diào)查
1) 確定薪酬市場調(diào)查范圍
2) 選擇調(diào)查方式
3) 薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容
4) 薪酬各種分位現(xiàn)場計算
5) 薪酬調(diào)查報告演示
4、薪酬分級和定薪
1) 確定職級的兩種方法
2) 確定薪級的中位值
3) 確定各薪級的上下限額
4) 劃分薪級的四種方法
5) 薪級差異多少合適
6) 確定級差與重疊率
7) 形成職等薪級表
8) 跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設(shè)計
9) 薪酬級別的注意事項
10) 三家公司的薪酬體系表
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1) 薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式
2) 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實例
3) 工資條的構(gòu)成
4) 全面薪酬
5) 三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)
6、薪酬制度
1) 確定晉升降級范圍及標(biāo)準(zhǔn)
2) 薪酬調(diào)整權(quán)限
3) 獎金發(fā)放依據(jù)與原則
4) 獎金二次分配如何設(shè)計
5) 如何發(fā)獎金最有效
6) 員工薪酬調(diào)整的注意事項
7) 三家公司工資薪酬制度
7、員工薪酬入級（6+1）
1) 員工薪酬入級的原則
2) 高于薪酬體系員工入級的三種處理方法
3) 低于薪酬體系員工入級的處理方法
4) 如何給員工漲工資才能達到最大效果
5) 薪酬制度如何頒布
6) 薪酬制度如何執(zhí)行
7) 三家公司在員工薪酬入級過程中碰到的困難
8) 案例：某央企員工月工資降4800后，員工還挺滿意
9) 案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資
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