【培訓時間】1天
【培訓對象】HR管理者、中小企業高層、法務。
【課程背景】
2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《職業病防治法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《勞動爭議司法解釋（三）》《勞動爭議司法解釋（四）》《勞務派遣暫行規定》等法律法規的陸續出臺或修正，全國各地的勞動爭議案件此起披伏，持續穩中有漲；當中大部分的案件均以用人單位敗訴告終。可以說，用人單位的勞動用工法律風險無處不在，“傳統、粗放、隨便”的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰和考驗！廣大用人單位很有必要盡快了解相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發生及敗訴的概率！
【課程大綱】
一、勞動合同的簽訂
1、 哪些勞動者，用人單位應該與其簽訂勞動合同？
2、 勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
3、 用人單位自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
4、 什么時間簽訂勞動合同最適宜？
5、 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
6、 應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？
二、勞動合同的變更
1、 企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何預防？
2、 調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作3個月后能否要求恢復到原崗位？
3、 調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
4、 可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
5、 合同中約定多個工作地點，以方便日后調整，是否成立？
6、 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
7、 《勞動合同變更通知書》、《勞動合同變更協議書》應如何設計？
三、勞動合同的解除
1、 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
2、 能否與“三期婦女等處于特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3、 員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？
4、 末位淘汰制是否合法，如何操作？
5、 以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，可能有風險，如何化解？
6、 《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
7、 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
8、 如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
9、 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
10、 勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？
四、勞動合同的終止與續訂
1、 勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險非常大；那么企業該如何規避風險？
2、 用人單位決定不續訂勞動合同，是否要提前30天通知勞動者？
3、 勞動合同期限屆滿之后再通知勞動者終止勞動合同，是否構成違法解除？
4、 續簽勞動合同的程序應如何設計？
5、 員工提出新的續訂條件時（如要求加薪）如何處理？
6、 特殊保護期（三期女職工、醫療期）內，勞動合同期限屆滿，能否終止勞動合同，如何操作？
7、 勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
8、 第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位能否單方終止不續訂？
9、 患病醫療期、哺乳期等特殊保護期導致滿10年工齡的，是否應續訂無固定期限勞動合同？
【分享嘉賓】
鐘永棣：國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協調師；法學學士、管理學碩士；精通勞動法律法規和勞動爭議的預防與應對，擅長把企業人力資源管理與勞動法律法規完美整合；2000年至今一直從事與勞動法有關的工作，曾任職于勞動仲裁部門并獲得“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號；多年來累計裁審和處理1000多宗勞動爭議案件，研究4000多份全國各地的勞動爭議判決書，審查完善400多家企業的人力資源制度合同文書，擔任200多家企事業單位的人力資源法律顧問，講授勞動法與勞動關系課程1000多天；其課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！
說明：因課程大綱及內容比較多，所以授課方式以老師講授為主，互動為輔；如學員喜歡更多的互動，那么需適當刪減相關大綱。
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