課程背景：
是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR總監必備的基本素質。
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。
本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
課程對象：用人部門總監/經理/主管、人力資源總監、招聘經理/主管/專員
解決問題：
1、統一人才引進標準
2、規范面試決策行為
3、提高面試評估的準確性
4、掌握面試、評估的基本方法
5、降低因人才引進失誤而導致的人才流失率
學員收獲：
理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法
工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具
技巧：介紹如何恰當的使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動
企業收獲：
·明晰招聘的重要性
·認清招聘和選才誤區并有效的避免
·熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項
·辨識面試中的"真實"與"謊言"
·根據目標和維度設定面試計劃
·掌握結構化面試的方法與技巧
授課方式：授課＋現場情景演練
課程時長：1天（7H/天）
課程大綱：
第一部分、如何正確的看待招聘
1、招聘是招聘部的事情嗎？
2、招聘工作的常見三大困惑
3、招聘失敗的成本分析
4、招聘的八大核心理念
招聘是補充能力的不足
招聘是經營結果負責
實用才是最好的，最好的不一定是最合適的
堅持用人所長
學歷不代表能力,經歷不是經驗
強調企業文化的認同感
招聘工作只有開始,沒有結束
招聘問題的而解決有賴于邏輯上上一個層面的問題解救
第二部分、招聘面試準備環節
1、招聘需求來源
年度經營計劃及人力資源規劃下的招聘需求
如何進行工作分析與編寫職位說明書
招聘需求的勝任力模型運用
小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質模型
2、招聘渠道類型分析
招聘渠道的類型
各種招聘渠道利弊分析總結
內部招聘的優缺點與注意問題
外部招聘的優缺點與注意問題
3、招聘測試及簡歷分析
招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷
應屆畢業生的簡歷分辨技巧
如何分辨簡歷重要信息的真偽
案例討論：某企業王總的面試提問綱要？
招聘面試中如何進行有效的提問
第三部分、結構化面試理論與實踐技巧
1、為什么要進行“結構化面試”
結構化面試的涵義
結構化面試的特點
面試問題多樣化
評分標準結構化
考官結構化
面試程序及時間安排結構化
2、如何操作結構化面試：“八步法”
確定面試要素
編寫各要素的詳細定義說明
確定要素的目標值
設立要素權重
編制具體的評分表格
設計結構化面試題庫
對相關主考官培訓，知識轉移
現場實施結構化面試，及時評分
分組演練：一個真實的結構化面試現場
第四部分、結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經典面試提問分析
2、意愿性問題，附經典面試提問分析
3、情境性問題，附經典面試提問分析
4、壓力性問題，附經典面試提問分析
5、智能性問題，附經典面試提問分析
6、專業性問題，附經典面試提問分析
7、行為性題目，附經典面試提問分析
STAR行為面試技巧
行為面試方法概述
行為面試---STAR樣本
STAR實戰分析：考察“培養人才”方面
行為面試的要點總結
詢問失敗的行為事例
分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法
第五部分、招聘中的細節技巧運用
1、面試前期控制重點
電話預約
面試時間安排
面試地點安排
面試的行政安排
2、面試過程中考官的聽、說、答
面試人有效傾聽的技巧
聆聽要點
在傾聽時要避免誤區
如何讓應聘者多說
回答應聘者的疑問
3、面試過程的謊言識別與失誤避免
應聘者說謊時的通常表現
肢體語言觀察技巧
避免應聘材料的誤導
如何維護應聘者自尊
4、面試結束后的工作
如何做好面試記錄
如何使用面試評估表
5、如何開展招聘評估
成本效用評價
錄用人員評估
過程控制評價
撰寫招聘小結
第六部分、檢查評估
1、招聘后期的溝通
2、衡量招聘質量的指標
第七部分 試用期管理
1、員工入職后引導及導師制實施方法
2、試用期員工為何會流失及原因分析
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