很多公司都為招不到銷售人員發(fā)愁，他們幾乎想盡了一切辦法招聘銷售人員，但是他們發(fā)現(xiàn)，要么是他們看不上別人，要么是別人看不上他們，總而言之就沒有順利“合上拍”的時候。我們很多企業(yè)都清楚人才是公司最重要的競爭力，尤其是對于中小企業(yè)來說更是如此。雖然我們是這么認為的，但是我們在招人的時候，未必真的是這樣做的。
多數(shù)公司的招聘是這樣的：首先登廣告，公司人力資源部門專員，根據(jù)銷售部門的粗略要求登廣告，這樣的廣告形式可以有很多，包括報紙、網(wǎng)絡等等，大體的內容無外乎經(jīng)驗、年齡、人品等內容。然后篩選，人力資源專員，根據(jù)銷售部門的基本要求，對于收到的應聘簡歷進行篩選。第三是通知，進行電話通知面試，通知的任務多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試，主要由人力專員與職能部門的人員共同進行，留下的人員將進行第二次面試。第五為二次面試，這個過程基本就是面對老板，或者是面對最終決策人員的面試，如果這一關結束，那么最終通過的人將初步被公司錄用。
如果你仔細研究一下以上的招聘過程，很多環(huán)節(jié)表明我們對人才重視的行為，并不像我們想象的那個樣子，甚至有些行為達到了極為可笑的程度，我們招人的難度，很有可能就是由于我們自己的愚蠢或者是錯誤造成的。
比“官僚”還“官僚”的招聘
非常奇怪的是，不管公司有多大，他們基本上都堅持以上同樣的招聘方式，它冗長得像個官僚的機構，所有的過程都是公事公辦的樣子，讓任何一個優(yōu)秀的銷售都感到無比的厭煩，讓人覺得這樣的公司缺乏基本的戰(zhàn)斗熱情，而且很容易產(chǎn)生被當成工具、奴婢的感覺。為什么我們不能夠將相關的招聘環(huán)節(jié)制定得短一些，以便能夠迅速的抓住我們想要的銷售人員呢，為什么我們一定要擺夠了“譜”，然后再后悔找不到銷售人員呢？
曾經(jīng)有一家企業(yè)，他們的銷售人員一直招不到，這個公司的規(guī)模并不大，卻按照上面繁復的流程招聘銷售人員，后來他們改變了招聘方式：從通知到面試，簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成，總共只有兩個環(huán)節(jié)，效果發(fā)生了巨大的變化，很快就招到了人。其實原因非常簡單，原來繁復的程序，無形中排斥了很多我們希望見到的人，這里面還不包括人力資源專員錯判、誤判的人員。由于決策人員的直接出面，至少可以帶來以下好處。首先，應聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發(fā)展，樹立他們對公司的信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對于我們看中的人員可以直接發(fā)動攻勢進行爭取。第三，由于領導的出面可以迅速建立應聘人員的被尊重感以及信任感�？傊M量地縮短招聘的流程，不要“官不大，譜不小”。
對人才的爭奪，實際上與市場上的競爭沒有什么兩樣，市場競爭強調快速、準確，動作遲緩將會貽誤戰(zhàn)機，造成災難性的后果。人才競爭也一樣，在你看到合適人才的時候，別人也能夠看到，對這樣的人才的爭奪，實際上是看不見的戰(zhàn)爭，需要以最短的距離、最有效的手段、在最短的時間內攔截下我們所需要的人員，絕不能像衙門一樣高高在上，官僚般地處理人才問題，這樣只能將我們的人才推向競爭對手，從而在人才的競爭上面失去主動。
“錯誤的人”在做“正確的事”
世界上最可悲的事情不是“錯誤的事讓正確的人做”，而是“正確的事讓錯誤的人做”。前者，即便是錯誤的事情，但是由于有正確的人，仍然有機會進行改正，可能還會得到一個滿意的結果。而后者，即便是正確的事，但由于是錯誤的人，因此，最終會把本來正確的事情變成錯誤的。招聘銷售人員的過程中，很多事情就是這樣狀態(tài)的不斷重復。
就拿“簡歷篩選到電話通知”為例，這兩項工作都是人力資源專員負責，所謂的簡歷篩選，就是按照公司的基本條件篩除那些不合格的人員，然后再逐一地通知相關人員面試。在這個環(huán)節(jié)中，電話通知應當是一個非常關鍵的甄選動作，在電話的交談中，我們至少可以解決類似于“經(jīng)驗、技能、溝通、品質、意愿”等等很多的內容，這無疑可以大幅度提高我們的招聘效率，同時也可以體現(xiàn)我們對人才的尊重。但是，這樣的任務需要極為豐富的銷售經(jīng)驗，同時又有一定鑒別能力的人來完成。就公司的所有職位來看，除了銷售經(jīng)理或者是級別比較高的大區(qū)經(jīng)理之外，沒有人更適合這樣的任務。但是，這些人一邊埋怨沒有好的銷售，一邊又不重視銷售人員的選拔，本身就是一對矛盾。
在很小的公司里面，以上的職能恐怕只能由總經(jīng)理承擔，因為沒有人員能夠擺脫官僚，真心地籠絡企業(yè)需要的人才。這一點公司高層絕對不能“犯懶”，總經(jīng)理親自招聘銷售應當是最為高效的方式之一，尤其是對于小公司更是這樣。在這里并不是說，以上的流程不對，而是說在競爭面前這種方式看來更加有效。
這樣的錯誤不光發(fā)生在電話通知階段，同樣發(fā)生在銷售人員的面試環(huán)節(jié)上，多數(shù)的公司都是需要兩次面試，第一次為初試，就是人力資源與用人部門共同進行初步的篩選，但是，這種初步的篩選只能獲得一些看似一般的人員，“很好的與很不好的”都留不下，很好的銷售人員特別是干部，在面對比自己年輕一輪，甚至有些幼稚的年輕干事面前，感覺受到了輕視與侮辱。這些年輕的、缺乏經(jīng)驗的專員，提出的問題讓應聘人員坐臥不寧，他們甚至會機械的問對方“年齡、男女”等類似的愚蠢問題。這同樣是官僚的另外一個翻版。在這方面我們不能去學習大公司招聘人員的做派，因為那些可能只有在特定的條件下才可以，事實證明，即便是財大氣粗的大公司也已經(jīng)意識到，在招人的方面，名氣、有錢也不能作為擺譜的基礎。去掉繁復的程序，使招人更加親和是未來的趨勢。
老板“最應當做”的事“沒做”
招聘到底應當是誰的工作，很多人認為是人力資源的事情。事實上，人力資源僅僅充當了一個執(zhí)行者的角色。張瑞敏先生曾經(jīng)說過，總經(jīng)理就應當做三件事，搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。這三件事都與人有關系。歸結來看總經(jīng)理就是要解決好人的問題，而其中“選人、用人、育人”是關鍵。人的問題是公司的戰(zhàn)略問題，無論在什么時候總經(jīng)理都不能放棄。
在新員工入職的時候，我們強調總經(jīng)理必需出面與新員工進行溝通，宣講未來公司的發(fā)展、價值觀等等，千萬不要小看對新員工短暫的宣講，這對于他在公司未來的幾年，甚至是十幾年都有巨大的影響，經(jīng)過調查統(tǒng)計，一個新員工在入職之后，第一個見到的領導，對他的影響非常大，比今后的培訓、教導效率要高得多�？傊瑢τ诟刹康倪x拔、關鍵員工的選拔，應當作為公司最高層的戰(zhàn)略任務，而不能簡單地作為日常職責看待。
來源：中國人力資源網(wǎng) |
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