（作者：佟天佑）
這兩年筆者（佟天佑）的主要精力都在做企業(yè)顧問(wèn)項(xiàng)目，許多企業(yè)存在的問(wèn)題大同小異，而且歸納到最基本的思路上，不外乎是：企業(yè)崗位職責(zé)不明確，流程執(zhí)行力度欠佳；崗位定編不合理，“冗員”與“缺人”現(xiàn)象并存；崗位績(jī)效考核不力，考核要點(diǎn)與職責(zé)脫節(jié)；崗位薪酬不合理，難以評(píng)估崗位價(jià)值及按崗定薪；這些問(wèn)題無(wú)不與工作分析密切相關(guān)。
正如筆者（佟天佑）在珠三角HR管理師職業(yè)技能認(rèn)證課程上談到，從事HR工作最基本的技能就是要學(xué)會(huì)和掌握進(jìn)行工作分析和崗位說(shuō)明書的描述。可以說(shuō)，工作分析是人員管理的基礎(chǔ)，只有做好了工作分析與職位說(shuō)明書，才能科學(xué)地定崗定位，有效避免冗員、責(zé)任不清、扯皮等不良現(xiàn)象，并為招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)；因此對(duì)部門主管來(lái)說(shuō)，工作分析與職位說(shuō)明是必須要做的基礎(chǔ)工作之一，必須學(xué)會(huì)用職位說(shuō)明書管理員工。
又比如，員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系將會(huì)在團(tuán)隊(duì)中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開(kāi)展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。
然而，大多數(shù)企業(yè)卻被員工關(guān)系管理的種種問(wèn)題所困擾：協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系有哪些法定的機(jī)制和手段,如何具體恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用？用人單位如何進(jìn)行員工管理？在日常管理工作中有哪些常見(jiàn)誤區(qū)？企業(yè)如何制定合法、有效的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律？如何結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度對(duì)員工加強(qiáng)管理？因員工關(guān)系管理不善引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有哪些種類和解決途徑？等等。這一系列的問(wèn)題從哪里做起？
事實(shí)上，剛性和軟性都是必不可少的，雙管齊下中，把握“過(guò)得人家過(guò)得自己”的人本管理尺碼才是恰當(dāng)?shù)淖鍪路椒ā?
談到薪酬，一直是企業(yè)管理中最敏感的神經(jīng)。好的薪酬體系，可以激發(fā)企業(yè)上下最大的潛力；不好的薪酬體系，往往會(huì)導(dǎo)致將走兵散等致命問(wèn)題。很多企業(yè)發(fā)生頻繁的人員流動(dòng)和“兵變”，問(wèn)題多數(shù)是出在薪酬上面。如何才能用好薪酬這顆棋子呢？這也是許多企業(yè)HR管理者考慮的問(wèn)題。
筆者在過(guò)往的顧問(wèn)調(diào)研中了解到：有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是件非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰(shuí)不爭(zhēng)取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué)。更為負(fù)面的情況是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。
一元復(fù)始，萬(wàn)物更新。農(nóng)歷虎年很快到來(lái)，龍騰虎躍不在話下；所謂好的開(kāi)始是成功的一半，HR從一開(kāi)始就要做恰當(dāng)?shù)氖虏拍軌蚴掳牍Ρ叮桓枪P者（佟天佑）的衷心期待和祝愿！ |
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