最近一兩年來(lái)，高管薪酬成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，國(guó)企高管的薪酬也增長(zhǎng)驚人。到2003年為止，國(guó)資委直接管理的中央企業(yè)過(guò)關(guān)平均薪酬已經(jīng)超過(guò)職工平均工資的13.6倍。顯然這一比例在最近幾年仍在繼續(xù)擴(kuò)大。最近一兩年，屢有國(guó)企高管天價(jià)薪酬曝光，如2007年中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲年薪6616.1萬(wàn)元，2008年國(guó)泰君安證券的“人均百萬(wàn)年薪”。另外受全球金融危機(jī)影響，2008年國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)迅速下滑，但某些國(guó)有企業(yè)人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并沒(méi)有降低。這種種現(xiàn)象引起了公眾越來(lái)越強(qiáng)烈的不滿(mǎn)情緒。
2009年9月16日，人保部等出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。這份被稱(chēng)為中國(guó)版限薪令文件明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。這也是中國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”關(guān)于高管年薪是否過(guò)高的問(wèn)題，卻并不僅僅存在一種肯定的答案。也有部分人認(rèn)為，目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)的高管年薪并沒(méi)有過(guò)高。《2007年中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示2006年上市國(guó)企薪酬高管年收入平均達(dá)到34萬(wàn)元，首次超過(guò)民營(yíng)企業(yè)，但低于外企平均水平。
馮鵬程教授認(rèn)為：其實(shí)，高管薪酬過(guò)高或過(guò)低本身并不是一個(gè)什么問(wèn)題。問(wèn)題的關(guān)鍵在于高管薪酬的制定與發(fā)放是否有助于激勵(lì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)公司的利潤(rùn)最大化，是否有利于國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值。另外國(guó)有企業(yè)中的國(guó)有資產(chǎn)屬于公有財(cái)產(chǎn)，因此國(guó)有企業(yè)高管薪酬的制定除了要實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值外，應(yīng)該還要兼顧社會(huì)公平原則。
我國(guó)現(xiàn)行的高管薪酬制度是隨著我國(guó)旨在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革而產(chǎn)生的。上個(gè)世紀(jì)90年代末期《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》提出了以年薪制和持股權(quán)等措施激勵(lì)國(guó)有企業(yè)的高管。2003年國(guó)資委組建以來(lái)，陸續(xù)制定出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見(jiàn)，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績(jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。另外，對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等問(wèn)題進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。實(shí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任制的國(guó)有企業(yè)，上級(jí)主管部門(mén)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程都有相應(yīng)的規(guī)范措施。
然而，盡管?chē)?guó)企高管薪酬明確與企業(yè)績(jī)效掛鉤，但是事實(shí)卻并沒(méi)有表現(xiàn)出國(guó)企薪酬與企業(yè)利潤(rùn)的正向相關(guān)關(guān)系。截至2009年2月15日，從滬深主板市場(chǎng)中的31家上市公司發(fā)布的年報(bào)看，其中，公司凈利潤(rùn)較2007年增長(zhǎng)的有17家，其余14家業(yè)績(jī)均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。
馮鵬程教授認(rèn)為:由上述可以我們可以總結(jié)，一方面社會(huì)大眾認(rèn)為國(guó)企高管薪酬過(guò)高，有失公平；另一方面，也有人為國(guó)企高管辯護(hù)，與民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以及外企高管相比，國(guó)有企業(yè)高管薪酬并不算過(guò)高。一般認(rèn)為過(guò)高的薪酬有利于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)股東及所有者謀取更高的經(jīng)濟(jì)利益。然而事實(shí)卻是，盡管我國(guó)主管部門(mén)將國(guó)企高管的薪酬水平與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，并且國(guó)企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到較高水平，但是卻并沒(méi)有像所預(yù)期的那樣，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。由此，我們提出這樣一個(gè)問(wèn)題，為什么在與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤的高水平的高管薪酬激勵(lì)的作用下，去沒(méi)有產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)作用，反而出現(xiàn)國(guó)企高管天價(jià)薪酬、國(guó)企高管薪酬失控甚至是國(guó)企高管自定薪酬的現(xiàn)象？
我們認(rèn)為出現(xiàn)這種現(xiàn)象的癥結(jié)在于我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的不完善。
對(duì)于一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，在公司治理中，將涉及這樣一些利益相關(guān)者群體，股東、董事、監(jiān)事、高層管理人員、一般雇員、債權(quán)人、其他利益相關(guān)者。但是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，在公司治理中，還會(huì)涉及到社會(huì)公眾。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)，不管是部分國(guó)有還是全部國(guó)有，都含有國(guó)有資產(chǎn)，這部分資產(chǎn)的所有權(quán)屬于國(guó)家即全民所有，因而國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)分配會(huì)特別引起社會(huì)大眾的關(guān)注。在本文中國(guó)有企業(yè)高管薪酬的確定主要涉及的利益群體包括股東、董事、監(jiān)事、高層管理人員、一般雇員以及社會(huì)公眾。之所以高管薪酬引起社會(huì)的廣泛關(guān)注以及出現(xiàn)的關(guān)于高管薪酬是否過(guò)高的討論，最后都應(yīng)歸結(jié)于所涉及的利益群體的相互制衡問(wèn)題及公司治理問(wèn)題。
中國(guó)國(guó)有企業(yè)在公司內(nèi)部治理方面取得了一些進(jìn)展，但是仍然存在一些問(wèn)題。從中國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際情況來(lái)看，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)均不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬在一定程度上受政府主管部門(mén)的行政干預(yù)。但是具體的業(yè)績(jī)考核、薪酬計(jì)劃有公司董事會(huì)來(lái)制定。董事會(huì)是否能真正發(fā)揮有效性在很大程度上取決于董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，而董事會(huì)的構(gòu)成則很大程度上取決于股權(quán)結(jié)構(gòu)。盡管我國(guó)有些國(guó)有企業(yè)建立了董事會(huì)制度，但是由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)成員與經(jīng)理層高度重疊，缺乏應(yīng)有的獨(dú)立性。根據(jù)對(duì)具有完整基本成員資料的406家國(guó)有上市公司的分析表明，平均內(nèi)人控制（內(nèi)部董事人數(shù)/董事會(huì)成員總數(shù)）為67%。在這種情況下，顯然會(huì)出現(xiàn)高管自己考核自己的業(yè)績(jī)，自己決定自己的薪酬，這顯然會(huì)有失公正。
監(jiān)事會(huì)作為公司治理中的內(nèi)部監(jiān)督力量，在規(guī)范董事、經(jīng)理行為，維護(hù)股東利益方面應(yīng)具有特殊作用。目前在我國(guó)，國(guó)企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場(chǎng)化選拔。與董事會(huì)平行的公司監(jiān)事會(huì)僅有部分監(jiān)督權(quán)，而無(wú)控制權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)，無(wú)權(quán)任免董事會(huì)或經(jīng)理層的成員，無(wú)權(quán)參與和否定董事會(huì)與經(jīng)理班子的決策。另外我國(guó)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)事會(huì)由如工會(huì)主席等職工代表組成。就行政級(jí)而言董事會(huì)成員與經(jīng)理是他們的領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)董事會(huì)成員與經(jīng)理決定監(jiān)事會(huì)成員的薪酬、把握著對(duì)他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及提名。所以說(shuō)事實(shí)上監(jiān)事會(huì)并不能發(fā)揮對(duì)國(guó)企高管薪酬制定、考核的監(jiān)督作用。
由以上可以看出，在國(guó)企高管薪酬的決策機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制雙重失效的情況下，無(wú)論國(guó)企高管的薪酬是否過(guò)高都難以服眾。要解決國(guó)企高管薪酬的爭(zhēng)議問(wèn)題，關(guān)鍵在于完善公司治理結(jié)構(gòu)。
一方面，應(yīng)該規(guī)范和完善董事會(huì)的運(yùn)作。董事會(huì)決定公司的管理層，決定管理的水平和結(jié)構(gòu)，監(jiān)督公司的內(nèi)部控制和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，決定公司的主要戰(zhàn)略和決策。因此，健全董事會(huì)制度，優(yōu)化董事會(huì)的決策程序，保持董事會(huì)的獨(dú)立性，建立起一種責(zé)任相互制衡的機(jī)制勢(shì)在必行。
國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)獨(dú)立董事加以激勵(lì)。獨(dú)立董事需要擁有足夠的股票，以便使得他們能夠有直接的經(jīng)濟(jì)利益去積極地監(jiān)督管理層。在缺乏足夠的股票所有權(quán)這樣直接的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的情況下，獨(dú)立董事很少有動(dòng)力去積極監(jiān)督管理層，因此，應(yīng)當(dāng)要求獨(dú)立董事在其任職之前先購(gòu)買(mǎi)相當(dāng)數(shù)量的公司股票。與公司股票績(jī)效無(wú)關(guān)的高額固定報(bào)酬可能不利于對(duì)管理層的監(jiān)督。股票所有權(quán)可以作為一種績(jī)效債券而發(fā)揮作用。
另一方面，國(guó)有企業(yè)也需要強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能、健全監(jiān)督約束機(jī)制，真正發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)采用二元制結(jié)構(gòu)，又引入了獨(dú)立董事制度，在獨(dú)立董事制度與監(jiān)事會(huì)并存的情況下，應(yīng)該改進(jìn)現(xiàn)行監(jiān)督機(jī)制。目前最好的辦法是將監(jiān)事的長(zhǎng)處和獨(dú)立董事的長(zhǎng)處結(jié)合起來(lái)，使之協(xié)調(diào)發(fā)展，并且將獨(dú)立董事與監(jiān)事會(huì)的職能予以細(xì)化，避免出現(xiàn)職能上的交叉和重疊。獨(dú)立董事是權(quán)力決策機(jī)構(gòu)，而監(jiān)事會(huì)是監(jiān)督機(jī)構(gòu)。前者的監(jiān)督屬于事前和時(shí)鐘的監(jiān)督，后者屬于事后監(jiān)督。所以只要對(duì)監(jiān)事會(huì)進(jìn)行有效地改造，必定會(huì)強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督力度。
作者：馮鵬程 此文發(fā)表于《管理觀察》雜志 |
注冊(cè)登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁(yè)
- 
收藏本站
您的位置：
