著名的文化人類學家馬林諾夫斯基在論述到文化對人的影響時認為，“人生而有文化，文化生而有約束······人要生而取得新自由，只有接受并使用（文化）傳統的鎖鏈；說句似是而非的話，正是這些鎖鏈，才是自由的工具。”我們都知道，企業文化建設的目的，是想通過各種方式的教育與規范，形成企業整體思維模式與行為模式的一致性，達到以文“化”人的目的。同時，從企業角度講，關于企業文化建設的基本途徑與方法論等，我們的探討也足夠多了。現在我們需要關注的問題是，從文化的“受動者”——員工的角度看，文化是怎樣一步步地對他產生影響的？我們在這里借用濡化和擬子的概念，就是想從企業文化建設最微觀層面的“發生學”視角，來看看企業文化是怎樣傳承的。
首先看企業文化生成的機理。任何企業都有文化，對于新加入一家企業的員工來說，他會經歷一個持續的、被這家企業的文化“同化”的過程，我們漢語成語里說的“耳濡目染”、“言傳身教”、“感同身受”等等詞匯，說的可能就是這樣一個過程。而美國人類學家赫斯科維茨(Melville J. Herskovits)在1948年提出的“濡化”一詞更為精妙地表達了這個意思。
在英語中，濡化(Enculturation)這個詞表達的是“在文化中”或“進入文化”的意思，赫斯科維茨在《人及其工作》這部著作中首先使用的這個概念，來表達人和人的文化獲得與傳承的機制。與以往人類將注意力集中于文化、民族、社會等宏觀方面有所不同，文化濡化關注的主體是人。從企業角度看，企業文化的濡化就是指整體性的、作為傳統模式的企業文化與員工個體在成長中人格的相互影響與相互作用，是一個在特定的企業文化環境中，員工個體適應其文化并學會完成適合其身份與角色的行為過程。濡化概念一經提出，就為后來的人類學家、社會學家和跨文化研究學者所廣泛接受，成為研究文化的縱向代際傳遞和流動的一個關鍵概念。現在，我們不妨把這一概念沿用到企業管理中，看看員工是怎樣被特定的企業文化濡化的。
作為一個社會化的人來說，文化的濡化貫穿于他的一生，其中，家庭是他的第一濡化機構，其次是學校及其他人類個體能夠接觸到的所有社會機構和相關因素。帶有特定文化特質的文化，通過不同的濡化機制和實踐，使受教育者因濡化而形成了自我的知識系統、認知結構和思維方式，以及帶有地域色彩與族群特色的價值觀念。對于身處特定企業“文化”中的員工個體來說，在他來自這一企業之前，肯定有他自身的價值觀和行為模式，而企業文化對他的濡化作用，就是這個人以及他在這家企業工作過程中對企業文化理念和行為規范的文化習得和傳承過程。或者說，員工對一家企業的思維與行為方式慢慢適應的過程，就是他被企業文化“濡化”的過程。從企業管理和員工工作實踐看，這個過程可以分為兩個方面：
（1）員工被動地受到企業“既往文化”教育的過程，這種教育可能是正式的教育，如新員工入職培訓、各級組織舉辦的常規性思想教育活動、企業管理與企業文化培訓活動等，也可能是非正式的教育，如與領導和同事交流過程中得到的信息、老員工的提示、領導的工作要求等等。
（2）員工主動地對企業文化學習與適用的過程，如員工對企業文化理念的學習、理解與應用，從企業的管理制度和行為規范中學習到自身正確的行為方式，向企業先進分子學習好的行為模式等。
通過這個濡化的過程，企業文化就在這個員工身上得到了順利的傳承，參與這種“濡化—傳承”機理的員工越多，企業文化理念就越能夠通過員工群體的行為而得到代際的傳承和延續。因此，企業文化的濡化對員工個人行為習慣的養成、對企業群體習俗的發生與維護、對企業人群體慣例的約束及企業的制度建設等都會起到潛移默化的作用。
在弄清楚企業文化生成和繼承的機理之后，我們轉入對企業文化傳承中恒定單位的探討。我們在這里要弄明白的問題是，企業文化這個“又虛又滑” 的東西，是怎樣被員工接受和理解的？在員工具體接受企業文化過程中，代表企業文化的具體形式是什么？在這里，我們又可以引進另外一個概念——“擬子”來解釋。
作為企業文化傳承的主角，員工在任何時期和地方，只能一點點、一部分一部分地傳播和接受這種特定的企業文化模式。那么，這“一點點、一部分一部分”都是些什么東西呢？是否有一些恒定的基本單位？早期的文化人類學家企圖用文化“特征”（Trait）來解釋，但還是感覺“虛”一些。解釋主義文化學家格爾茨認為，特定的文化模式是個體成長中不可或缺的“信息源”，而這些信息源是通過符號的方式進行傳播的，人類思想的交流，就是通過一些作為交流基本單位的符號實現的。“這些符號，絕大多數是詞匯，但是也包括姿態、圖形、音樂、鐘表類的機械裝置，或珠寶類的自然物等任何東西。”直到1976年，英國牛津大學生物學家道金斯教授提出了一個大膽的概念：“擬子”（Meme）。道金斯先生認為，“如果基因(可以稱為‘生命傳播單位’)是物質世界那個真正的不朽者，擬子(可以稱為‘文化傳播單位’)就是精神世界中那個真正的不朽者，精神世界的基因”。
在《自私的基因》一書中，道金斯為這種文化中的新復制基因起了一個名字叫做Meme，這個詞匯來源于希臘語中的詞根Mimeme，但是他希望這個詞匯是一個單音節的，于是就將其改造成為Meme，認為這個詞的發音聽上去有點象Gene（基因），同時與英語中的Memory（記憶）和法語中的Meme（同樣的）有較強的關聯性。后來，《牛津英語詞典》中將Meme定義為：“文化的基本單位，通過非遺傳的方式，特別是模仿而得到傳遞。”
道金斯認為，從社會文化角度看，擬子由人創造，諸如旋律、觀念、宣傳口號、服裝的流行、制罐或建房子的方式等都是，其繁衍的方式是通過模仿過程發生的，它（擬子）將自己從一個頭腦轉到另一個頭腦，“你在我頭腦里種下一個有繁殖力的擬子，就等于把觀念生在我的腦子里，把我的腦子變成撒播擬子的工具，跟濾過性病毒寄生在寄生細胞的基因機制里幾乎完全相同”。“每個人從小到大都在頭腦中不斷種下各種擬子，他的記憶庫就是一個擬子復合體”。
有了這個解釋，我們就可以很好地理解企業文化傳承過程中的擬子了。在特定企業文化體系內，任何一個能向其他人傳播（從一個人的頭腦向另一個人的頭腦）并能自我復制的微觀文化單元，都是“擬子”。與現實的企業文化建設實踐活動結合，我們就可以很容易地在企業里發現這些作為企業文化恒定單位的“擬子”，比如企業的理念、宣傳口號、企業識別系統、工作服裝、固定的儀式、行為規范等等，這些“擬子”都是企業經營管理過程中再三強調的、希望員工能夠“入心入腦”的東西，同時也是企業文化建設的核心內容。
既然我們將擬子視為企業文化的基本傳播單位，那么可以肯定地說，這些擬子在企業中傳播的速度越快、頻率越高，傳播的范圍越廣，傳承的時間越久，就越能證明企業文化傳播和繼承的有效性。為此，我們可以從道金斯提出的關于擬子復制能力的三個決定因素即是否長壽、其生殖力和精確的復制能力來觀察。
所謂擬子的是否長壽，是指企業文化要素在員工頭腦和行為中留存時間的長短。比如，一個企業文化的理念口號，如果只是領導提出，可能存活幾天或一個月時間；如果領導不斷強調，可能存活幾個月或一年時間；如果把這個理念用印刷品或者其他形式固定下來，則其傳播和存活的時間會更長；如果這個理念通過制度的實施得到了廣大員工的衷心擁護和積極實踐，就會成為企業長久傳承的基因。
所謂生殖力，道金斯使用了流行歌曲和猶太人的宗教律法來說明。他認為，流行歌曲可能在短期內迅速擴散但不能持久，猶太人的宗教律法卻存在和流傳了幾千年。由此我們也可以來理解企業文化中擬子的生殖力，就是那些為了企業短期利益和暫時性任務而存在的文化擬子，其生殖的能力會較差。而那些能夠決定企業基本價值觀和長期戰略目的、能夠促進企業和員工共成長的價值理念和制度，將為成為生生不息的“強力擬子”。
所謂精確的復制能力，作為企業文化來說，其實就是對企業文化理念精髓的認識和執行程度。這里涉及的問題，恰恰是企業文化建設中“無言的痛”！許多企業在系統提出了企業文化理念之后，就采用培訓、宣傳等等方式向員工灌輸，試圖以此變革員工的思想和行為。但是在實踐中我們卻發現，這些“招數”往往不是很靈驗。員工可能象小和尚念經一樣背熟了內容，考試成績也可能很高，但是在工作中卻往往是“濤聲依舊”！在這一過程中，員工對文化擬子復制了，但是其精確程度卻極差。因此，企業文化建設中擬子精確復制能力的提高，不見得是背頌和考試，最主要的是要讓大家結合自己的工作和自身的發展去理解，看看企業文化到底和自己有什么相關性。在提高這一認識的前提下，主動地將自己認可的企業文化擬子“內化于心”、“外顯于行”。
作者：王學秀 來源：價值中國 |
注冊登陸
- 
發布課程
- 
培訓需求
- 
培訓年卡
- 
培訓視頻
- 
設為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
