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     二、 職務(wù)設(shè)計(jì)的原則
    美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)分析的以下幾個原則：
    1．充分考慮技能的多樣性；
    2．充分考慮任務(wù)的完整性；
    3．要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；
    4．要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)。
哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的責(zé)任，及時了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度的滿足感。

    三、 職務(wù)設(shè)計(jì)的形式
    常見的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式有以下四種：
    1．工作輪換
    工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門的“招聘專員”工作和“薪酬專員”的工作，從事該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換。
    工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。
    但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進(jìn)行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對方職務(wù)資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務(wù)效率降低。
    2．工作豐富化
    也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對計(jì)劃、組織、控制及個體評價承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
    3．工作擴(kuò)大化
    工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時，提高他的工作量(相應(yīng)的也提高待遇)，會讓員工感到更加充實(shí)。
    4．以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)
它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對某些問題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說明這些改變對實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。

     四、 工作豐富化的步驟
    工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最普遍的應(yīng)用形式之一。下面作一個較為詳細(xì)地介紹：
    1．遵循的五條原則
    在《再談：你如何激勵職工?》一書中，弗萊德里克·赫茲伯格(frederick herzberg)認(rèn)為，在工作豐富化時，應(yīng)注意遵循下列5條原則：
    (1) 增加要求；
    (2) 賦予員工更多的責(zé)任；
    (3) 賦予員工職務(wù)自主權(quán)；
    (4) 職務(wù)反饋；
    (5) 技術(shù)培訓(xùn)。
    2．開展工作的時機(jī)
    出現(xiàn)以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化：
    (1) 實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價不大：主要是指完成的難度不大和對企業(yè)可能造成的負(fù)面影響不大。
    (2) 員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動性。
    (3) 物質(zhì)激勵的收效不大。通過物質(zhì)激勵很難改變現(xiàn)狀。
    (4) 增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會有效地提高工作業(yè)績。
    3．診斷工作豐富化問題的方法：
    (1) 觀察法：
    通過實(shí)際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。觀察法適合于中小型企業(yè)和作業(yè)流程單一的企業(yè)。觀察法可以很快地發(fā)現(xiàn)比較淺層的管理問題，但很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題。
    (2) 面談法：
    通過與當(dāng)事人進(jìn)行面談來了解情況的一種辦法。
    (3) 分析工作流程法：
    將職務(wù)流程進(jìn)行重新分析，最好能通過具體實(shí)例來進(jìn)行分析，以期發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。
    (4) 結(jié)構(gòu)線索法：
    尋找通常與低劣的工作情況相聯(lián)系的職務(wù)環(huán)節(jié)。通過這些環(huán)節(jié)來整理出原先職務(wù)設(shè)計(jì)中的問題。
     (5) 調(diào)查問卷法：
    調(diào)查問卷法是一種比較可靠，且易于操作的方法。特別是對某個職務(wù)的所有員工進(jìn)行相同的問卷調(diào)查，通過對問卷調(diào)查的分析往往能夠找到問題的癥結(jié)。采用調(diào)查問卷法時，問卷的設(shè)計(jì)非常重要。問卷的內(nèi)容應(yīng)該包括基本信息、工作內(nèi)容調(diào)查、職業(yè)發(fā)展調(diào)查、適應(yīng)性調(diào)查、相關(guān)問題調(diào)查等五個方面內(nèi)容。
     4．工作豐富化的核心內(nèi)容
    (1) 與客戶聯(lián)系：
    如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的使用情況，可以使員工增添強(qiáng)烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。
    (2) 自行安排工作計(jì)劃：
    每個人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時也不例外。大多數(shù)員工都有能力安排自己的工作計(jì)劃。上級只需確定最后期限或目標(biāo)。這是提高員工主動性的二個有效方法。
    (3) 對整個任務(wù)的所有權(quán)；
    盡可能的讓員工完成一件完整的職務(wù)。比如，與其讓其組裝機(jī)器的某個零件，不如讓員工組裝整個機(jī)器，因?yàn)楹笳吒芗ぐl(fā)員工的責(zé)任感和成就感。
    (4) 直接反饋：
    可能的減少反饋的環(huán)節(jié)和層次。比如，產(chǎn)品的質(zhì)量問題報(bào)告與其在經(jīng)理手中互相傳遞，不如直接由質(zhì)量檢驗(yàn)員交給質(zhì)量問題的當(dāng)事人。如果這種反饋不夾雜管理者的批評，員工能更好的進(jìn)行自我批評，那么，員工就能自覺的提高產(chǎn)品的質(zhì)量。
     小    結(jié)
    職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定性質(zhì)的確切情報(bào)和(向上級)報(bào)告的一種程序。
    職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職務(wù)描述和資格要求。職務(wù)描述規(guī)定了對“事”的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對“人”的要求，如知識、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。人力資源部門應(yīng)通過職務(wù)說明和職務(wù)資格要求來指導(dǎo)人力資源管理職務(wù)。
    職務(wù)分析的方法有觀察法、問卷調(diào)查法、面談法等。
    職務(wù)分析的五個階段是計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段、結(jié)果表達(dá)階段。
    職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職職務(wù)資格要求的行為。常見的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式有以下四種：工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。