當企業(yè)決定招聘人員時，通常是結合該職位條件和要求及現(xiàn)實情況等，從內部配置到外部配置進行優(yōu)缺點的相應分析；并根據其相對的可能性與比較帶來的差異作出選擇。用簡單的話說：凡事都是兩個方面的，問題在于如何把握好其質與量的關系；以及職位說明書與崗位描述的真實配置和合理性。 內部配置優(yōu)點：重要的晉升渠道、達成工作意愿、流失可能性較少、產生更大凝聚力、易于工作承接和溝通：缺點：不易建立職位認同、引起嫉妒與不服心理、產生新的職位空缺、可能造成關系網、容易形成惰性行為。 外部配置優(yōu)點：引入新人新感覺、利于緩和內部關系、會帶來新的專業(yè)技能、樹立企業(yè)形象機會、產生舉一反三的作用，缺點：不熟悉組織流程、缺乏深入透徹了解、對內易產生抵觸情緒、企業(yè)文化差異的反應、人力重置成本可能。 筆者（佟天佑）認為：無論是內部配置或外部配置，都應遵循：事得其人、人盡其才、用其所長的用人原則；并且使企業(yè)組織和團隊的成員結構更為合理。 配置是人力資源的首次開發(fā)，即選擇合適的人做正確的事，并使其在崗位上得到最大程度的發(fā)揮。其最終目的更是促使每個崗位的人員達到組織行動的協(xié)調性和效益的優(yōu)化。可以說，在崗的再培訓是人力資源的二次開發(fā)，主要新技術、管理知識和技能訓練的提升。因此，如何找到內外人力在職位與崗位上的適應、適合、適時配置；是人力成本管理與控制及實操的著力點之一。比如，適合的配置可減少員工流失，從而降低重置成本的可能。
筆者（佟天佑）的顧問心得分享是，從程序操作和體現(xiàn)成效上，要做到確保團隊和成員的質量，應注意： 第一點，根據人力規(guī)劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求，充分運用先內后外與內外置換原則，用意在于從制度上逐步達至和增強企業(yè)的凝聚力。 第二點，以用人專長為重點上崗，即能勝任工作為始發(fā)點；并能保持相容度（即工作能位相配與心理素質差異互補）。 第三點，在選擇人員和提升人員時，應充分考慮的是以他能干什么為基礎的，其用人思路不在于如何減少別人的短處，而應是如何發(fā)揮別人的長處。 （注：這是筆者作為本土企業(yè)“十大資源”運籌創(chuàng)導者和實踐者之《資源管理實戰(zhàn)》的精要分享，若轉載請務必注明原創(chuàng)者和出處） |
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