當下眾多企業都面臨著員工不足的狀況，尤其是生產制造型企業，有訂單無人生產，老板們都在大嘆苦經，招人難，難招人。 其實，我們可以換種思維，做一番自我檢討，找不到人是誰的責任，從根本上來說還是自身的問題。俗話說的好，家有梧桐招鳳凰。招工難是一個客觀存在的現實，是我們必須面對的問題，招人不如吸引人，我們何不從自身的改變做起，唯有做好自己，我們自身才會具有強大的吸引力，好企業從來都不缺員工。好企業是好員工干出來的，好企業也吸引和造就了好員工，這本身就是唇齒相依，良性循環的雙贏互利關系。那么，我們如何才能吸引好的員工呢？以下幾方面值得我們借鑒。
一、待遇吸引。 中國勞動力市場最豐富的資源是農民工。農民工背井離鄉，追求的是一種機會和工作平臺，并通過自己的勞動獲得相應的報酬。 企業如何在這方面能夠給予重視，自身具有競爭力自然會有員工動心。俗話講，重金之下必有勇夫。良好的待遇，是吸引員工的基本條件。 一位老板曾經告訴我，優秀的員工是免費的，因為他在員工薪酬給付方面，總是要高于同地區同行業10%，并給予員工多勞多得，極大地刺激和調動了員工的積極性。員工個人收入高，穩定性高，對勞動密集型企業而言，他們對公司的貢獻也大。 穩定現有員工，使他們安居樂業，其實就是一種招人的策略。同時，中國的人力資源管理強調的還是一種 “熟人社會”。員工帶員工，熟人介紹，就是放手發動群眾，依靠群眾解決群眾的問題。而且，需要一定的提前量，在每年的國慶節后就開始這方面的工作，包干到人，責任到人，完成任務者獎，才會有組團去打工的景觀。
二、環境吸引。 如今的員工，已不同以前，特別是新生代的80、90后，他們在尋找工作，選擇就業的時候，除了待遇，最看重的還是環境。 企業環境至少包括兩個方面，一是物質環境，二是精神環境。物質環境影響員工的生存，精神環境影響員工的成長與發展。 中國企業經過這么多年的發展，在硬環境方面都已奠定了良好的基礎，食宿條件、工作條件等都有了極大的改觀，缺少的是精神軟環境的投入和建設，特別是工作氛圍，人際關系等都缺少應有的條件，不能適應新一代人的要求。 特別是員工內部交流缺少，除了工作任務，極少參與公司的會議，也沒有必要的培訓和學習機會，節假日休息時間沒有完全保障。員工的精神生活貧乏，容易產生對工作的厭倦。
三、事業吸引。 員工入職企業，一般都是基于兩種原因，一是生存，二是發展。 生存是最為基本的要求，也就是能夠適應企業的相關環境。在此基礎上員工要能夠看到希望，即在企業發展的同時，他們也能夠享受到企業發展的成果。只有這樣，他們也才能體會到不單是給企業干，而是在為自己干，他們才會把企業的事情當做自己的事業來干。只有大家這么來想的時候，才會真正地同心同力，我們才能夠形成自己的團隊，人心齊，泰山移。
四、文化吸引。 打造軟實力，靠的是企業文化，各種形式的文化活動最具吸引力，不僅是一種潤滑劑，更是一種價值的體現。 一些優秀的企業都有自己的報刊、黑板報、公布欄、閱覽室等，還組織豐富多彩的文化活動，諸如征文、書法、體育、文藝、晚會等形式多樣的活動，還定期評選勞動標兵、技術能手等活動，樹立榜樣、給予表揚，增強凝聚力，鼓舞人心。 對于員工而言，企業是一個舞臺，就如中央電視臺星光大道一樣，造就了不少的人物。企業還是一個競技場，需要一定的規則，正是這些規則的公平、合理、公正、透明、人性等才具有了吸引力，才使得企業人才濟濟，不拘一格，天下英才為我所用，這就是格局，也是企業最吸引人的地方。 我們應該允許員工的合理流失，特別是我們的員工缺乏職業化的素質，就需要我們企業組織把自己做好，使老員工留戀，使新員工向往。因為缺少話語權的員工會選擇用腳投票，員工拋棄企業不是員工的錯，而是企業自身的問題。需要規范，需要打造自身的優勢，積極創造員工生活、工作的良好環境，得民心者得天下，載舟覆舟，都是企業領導人和企業自身做出來的。 |
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