讓離職員工笑著離開(kāi)企業(yè)！
文/交廣企業(yè)管理咨詢(xún)公司首席講師譚小芳 前言： 前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開(kāi)惠普》的管理類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)，惠普是一家有著良好而深厚文化底蘊(yùn)的國(guó)際化公司，曾連續(xù)多年被中國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)和媒體評(píng)為最受尊敬的在華外資企業(yè)。惠普公司連續(xù)多年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與其企業(yè)文化建設(shè)密不可分。惠普非常重視的一點(diǎn)就是讓離開(kāi)惠普公司的員工能主動(dòng)講惠普的好，這一點(diǎn)與許多國(guó)內(nèi)公司形成鮮明對(duì)比。一家公司能讓離開(kāi)的員工繼續(xù)說(shuō)好，可見(jiàn)其文化對(duì)員工的導(dǎo)向性作用達(dá)到何種程度！所以，我們處理員工離職問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：讓離職員工笑著離開(kāi)企業(yè)。 員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報(bào)告》——2009年因?yàn)榻鹑谖C(jī)影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位平均離職率為26.6%，在危機(jī)時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專(zhuān)家統(tǒng)計(jì)，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。國(guó)外幾家著名機(jī)構(gòu)也調(diào)查了人才離職給企業(yè)帶來(lái)的損失，結(jié)果顯示：把離職員工全年的薪酬作為基數(shù)，《財(cái)富》雜志：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；美國(guó)管理學(xué)會(huì)：1.3-1.5倍；William Bliss of Blissand Associates：至少1.5倍；The Saratoga Institute：1-2倍。 我們常常面對(duì)這種現(xiàn)象：公司好不容易培養(yǎng)出來(lái)的一個(gè)技術(shù)尖子，剛剛獨(dú)立完成了一個(gè)技術(shù)項(xiàng)目，就被直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。我們除了不得不接受這樣的現(xiàn)實(shí)之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，并且應(yīng)該思考如何控制員工離職率。員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。故而，譚老師提出：人才是公司最寶貴的資源，對(duì)員工離職的防范就是對(duì)企業(yè)資源流失的防范。 員工離職管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度和方向，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員不得忽視的重要問(wèn)題。企業(yè)千萬(wàn)百計(jì)到處招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、利用好。如何塑造企業(yè)的凝聚力和向心力？如何才能敏銳地發(fā)現(xiàn)員工離職前的蛛絲馬跡并防患于未然……面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人有了離職的經(jīng)歷，越來(lái)越多的企業(yè)切實(shí)感受到了員工離職對(duì)企業(yè)的影響。 員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于對(duì)員工跳槽管理不當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)在勞動(dòng)仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)的擺在HR的面前，作為專(zhuān)業(yè)人力資源管理者，當(dāng)您遇到仲裁案件，您將如何處理？不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰。譚小芳認(rèn)為，管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、離職員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，甚至對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，輕則會(huì)給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競(jìng)業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的貢獻(xiàn)；但越是重要的員工，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，著名企管專(zhuān)家譚小芳老師（官網(wǎng)www.tanxiaofang.com）認(rèn)為，在這個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，員工離職在所難免，對(duì)于離職的管理必須提上重要議程。首先，導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個(gè)方面： 1、領(lǐng)導(dǎo)層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；
2、工作/任務(wù)：?jiǎn)T工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣；
3、人際關(guān)系：與上司/同僚/客戶(hù)/部屬等多維度人際關(guān)系的處理；
4、文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值；
5、生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；
6、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；
7、全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 一個(gè)百年長(zhǎng)盛的品牌的打造，也需要從企業(yè)內(nèi)部做起，從企業(yè)每一個(gè)基層員工的內(nèi)心做起，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事做起。今天，譚小芳老師（預(yù)定《離職員工關(guān)系管理》課程，請(qǐng)聯(lián)系13733187876）與您交流的內(nèi)容是：離職員工的管理問(wèn)題。也許有人說(shuō)，這個(gè)話(huà)題已經(jīng)實(shí)在很老，但是其重要性并不因此而減弱。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的規(guī)避是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的實(shí)際工作，一旦人事制度和用工合同出現(xiàn)漏洞，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。例如，離職員工處理不當(dāng)，造成員工過(guò)激行為，影響企業(yè)人員和財(cái)產(chǎn)的安全；對(duì)勞動(dòng)仲裁不了解，在仲裁庭上反而給對(duì)方舉證，給企業(yè)造成名譽(yù)和財(cái)產(chǎn)的損失等。譚老師的《離職員工管理培訓(xùn)》課程將對(duì)您受益無(wú)窮！員工離職，一般需要了解的信息包括： 離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；
離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；
對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；
對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議；
離職后本崗位后續(xù)工作展開(kāi)的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 “我要辭職”，當(dāng)你聽(tīng)到員工向你說(shuō)這句話(huà)時(shí)，你在想什么？很多領(lǐng)導(dǎo)會(huì)擔(dān)心是否能再找到合適的候補(bǔ)人選，以及新進(jìn)員工需要的培訓(xùn)等。然而，你有沒(méi)有想到要做一個(gè)正式的離職面談？譚老師認(rèn)為，首先，要了解員工辭職的根本原因。員工辭職的原因很多，通常分為兩類(lèi)： 一類(lèi)是由企業(yè)本身的因素所造成的，如：企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等等，這些因素屬于“推力性因素”當(dāng)員工感覺(jué)沒(méi)有這種推力時(shí)，只能選擇放棄現(xiàn)有的工作。這就需要一方面要切實(shí)提高企業(yè)自身的親和力，變“推力”為“動(dòng)力”，使員工重新燃起回歸企業(yè)的欲望。另一類(lèi)是員工自身的原因造成的，如：搬遷后離公司太遠(yuǎn)、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等等，這些因素屬于“拉力性因素”。當(dāng)員工感到外在壓力很強(qiáng)時(shí)，就很有可能想從壓力中解脫出來(lái)，可能就會(huì)提出離職。 只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業(yè)也要力所能及地幫助員工解決一些實(shí)際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。譚老師了解到，美國(guó)的一家大公司曾為了留住一名高級(jí)工程師寧愿花費(fèi)巨資買(mǎi)下這位工程師所在的企業(yè)，對(duì)于人才的投資價(jià)值可見(jiàn)一斑。其次，如果一個(gè)已經(jīng)離開(kāi)的員工，有一天表示“我想回來(lái)”，你無(wú)論是感覺(jué)意外，還是覺(jué)得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢？最后的決定，是要還是不要呢？下面，我們看一個(gè)案例—— 小李是個(gè)非常內(nèi)秀的女孩，進(jìn)入公司以來(lái)，工作一直踏踏實(shí)實(shí)、勤勤懇懇，贏得了公司上上下下的好評(píng)。然而，年后小李就將不在公司上班，因?yàn)樾±畹哪信笥言谕獾兀±钜s回去與男朋友結(jié)婚，并不再回來(lái)。年終總結(jié)大會(huì)上，小李收獲了一份“意外”驚喜：不但工資、獎(jiǎng)金正常發(fā)放，而且還被公司評(píng)為僅有的兩名“年度優(yōu)秀員工”之一，獲得證書(shū)和額外的獎(jiǎng)勵(lì)。發(fā)表獲獎(jiǎng)感言時(shí)，小李熱淚瑩眶；會(huì)后，小李四處找同事要手機(jī)號(hào)碼，“后面常聯(lián)系”！ 關(guān)于離職員工回來(lái)是要還是不要，我個(gè)人認(rèn)為：在不違背公司規(guī)章制度的情況下，我們應(yīng)該要！雖然俗話(huà)說(shuō)“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來(lái)，說(shuō)明我們還是有吸引他的優(yōu)勢(shì)。我們常說(shuō)：“只要不是道德敗壞，違法亂紀(jì)，離開(kāi)后再回來(lái)的員工，我們都應(yīng)該真誠(chéng)對(duì)待，讓他在新的時(shí)期，新的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來(lái)的員工應(yīng)該很快找回感覺(jué)，相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢？ 譚老師的一位同學(xué)在隆力奇工作的，與我分享過(guò)一個(gè)信息：隆力奇每年年終都會(huì)由人力資源部安排兩檔固定節(jié)目：一是為那些曾經(jīng)在隆力奇工作過(guò)，如今已經(jīng)離去的員工精心設(shè)計(jì)一張賀卡；二是派專(zhuān)車(chē)接送，邀請(qǐng)那些已經(jīng)另謀它職，但曾在隆力奇高層管理崗位上工作過(guò)的員工回公司，創(chuàng)始人親自陪同他們到處參觀并交流意見(jiàn)。 同時(shí)，譚小芳老師也聽(tīng)說(shuō)——奧美公共關(guān)系國(guó)際集團(tuán)每年為離職雇員舉辦聚會(huì)，他們中的許多人目前在為奧美的客戶(hù)公司效力；麥肯錫咨詢(xún)公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊(cè)，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，并組織交流聚會(huì)。一般來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)來(lái)去，是職場(chǎng)常態(tài)，懂得運(yùn)用“鳳還巢”的策略、善待每位離職員工，等于幫公司在外部養(yǎng)人才；一旦急著尋找接班人或有高階職缺時(shí)，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進(jìn)“空降部隊(duì)”的風(fēng)險(xiǎn)。 但為何有些企業(yè)，一旦員工與東家“分道揚(yáng)鑣”，就互相詆毀呢？這其實(shí)是一種“雙虧”的結(jié)局，對(duì)誰(shuí)都沒(méi)有好處。因此，員工當(dāng)守員工之道，不做一些短視的市場(chǎng)行為，而企業(yè)呢，對(duì)于離職的員工，理當(dāng)誠(chéng)信，按照用工協(xié)議，不妨嚴(yán)格甚至寬泛執(zhí)行，不要因?yàn)橐恍╇u毛蒜皮的小事，去克扣工資、獎(jiǎng)金、差旅費(fèi)等等。 其實(shí)，只要領(lǐng)導(dǎo)者能真正實(shí)踐“以人為本”這四個(gè)字，就能將離開(kāi)公司的員工變成企業(yè)終身的朋友和資源。在這里，譚小芳老師建議一些中小企業(yè)老板對(duì)于犯有小錯(cuò)的離職員工，甚至可以放其一馬，說(shuō)不定，以后還有合作的機(jī)會(huì)，沒(méi)有必要弄得象仇人似的。畢竟，離職員工的口碑在業(yè)界或者行業(yè)也是很重要的。 總之，鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的員工。員工離職實(shí)屬正常，企業(yè)只有具有博愛(ài)之心，寬待、厚待離職員工，員工才能以感恩之心，不忘舊情。 |
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