浙江某集團(tuán)股份公司聘請向某擔(dān)任下屬子公司總經(jīng)理，同年6月向某如期入職，同集團(tuán)公司簽訂《勞動合同》，《勞動合同》規(guī)定：合同期限3年，工資實(shí)行年薪制，年薪總額人民幣25萬元，工資包括年薪和競業(yè)限制補(bǔ)償金，競業(yè)限制期限3年，向某在職期間競業(yè)限制補(bǔ)償金隨工資按月發(fā)放。合同簽訂后，合同雙方依照勞動合同規(guī)定履行。在合同期限的第二年末，該子公司因經(jīng)營不佳，出現(xiàn)連續(xù)虧損，向某迫于經(jīng)營壓力自動離職，離職后去了同類企業(yè)。針對向某的行為，該集團(tuán)遂以向某違反合同約定的競業(yè)限制條款為由向勞動仲裁委申請勞動仲裁。
以上案例主要涉及到競業(yè)限制制度和商業(yè)秘密保護(hù)，競業(yè)限制制度不僅能保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，而且合理運(yùn)用競業(yè)限制制度可以在一定程度上防止企業(yè)間的不正當(dāng)競爭，防止互相挖墻腳，更在一定程度上保護(hù)了勞動者的利益。
一、知識產(chǎn)權(quán)的定義和特征
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，保守秘密是勞動合同的必備條款，需要保守的秘密主要包括商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的事項(xiàng)。知識產(chǎn)權(quán)又稱智力成果權(quán)，是指對科學(xué)、技術(shù)、文化、藝術(shù)等領(lǐng)域從事智力活動創(chuàng)造的精神財(cái)富所享有的權(quán)利。 廣義的知識產(chǎn)權(quán)包括著作權(quán)、鄰接權(quán)、商標(biāo)權(quán)、商號權(quán)、商業(yè)秘密權(quán)、產(chǎn)地標(biāo)記權(quán)、專利權(quán)、集成電路布圖設(shè)計(jì)權(quán)等。狹義的知識產(chǎn)權(quán)主要包括著作權(quán)、鄰接權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)等。《民法通則》規(guī)定我國公民享有的知識產(chǎn)權(quán)有：著作權(quán)(版權(quán))、專利權(quán)、商標(biāo)專用權(quán)、發(fā)現(xiàn)權(quán)、發(fā)明權(quán)等。根據(jù)1967年《建立世界知識產(chǎn)權(quán)組織公約》，知識產(chǎn)權(quán)的概念成為通用的法律概念，知識產(chǎn)權(quán)的范圍界定為：（1）版權(quán)與相關(guān)權(quán)利；（2）商標(biāo)權(quán)；（3）地理標(biāo)志；（4）工業(yè)設(shè)計(jì)；（5）專利權(quán)；（6）集成電路布圖設(shè)計(jì)（拓?fù)鋱D）；（7）未披露過的信息；（8）協(xié)議許可中限制競爭行為。
知識產(chǎn)權(quán)是一種特殊的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，是一種無形的智力成果，法律給于一定的保護(hù)，主要借助于有形的物質(zhì)載體存在，其受保護(hù)的對象不是物質(zhì)載體本身，而是精神成果本身，其相對于其他的民事權(quán)利來說具有很多專有特征，主要包括：（1）知識產(chǎn)權(quán)專有性，即獨(dú)占性或壟斷性，知識產(chǎn)權(quán)作為無形的精神成果，必須具有專有性，知識產(chǎn)權(quán)的權(quán)利人對自己創(chuàng)造的智力成果享有獨(dú)占權(quán)，可以依法行使權(quán)利獲得經(jīng)濟(jì)利益，并且可以依法轉(zhuǎn)讓給他人，未經(jīng)權(quán)利人許可，不得擅自使用獲取經(jīng)濟(jì)利益；（2）知識產(chǎn)權(quán)地域性，即只在所確認(rèn)和保護(hù)的地域內(nèi)有效，各個(gè)國家對于所在地區(qū)和國家的知識產(chǎn)權(quán)的認(rèn)定和界定是不相同的，故給于的保護(hù)也是不盡相同；（3）知識產(chǎn)權(quán)時(shí)間性，只在規(guī)定期限保護(hù)，各個(gè)國家法律對于知識產(chǎn)權(quán)規(guī)定的時(shí)間不相同，知識產(chǎn)權(quán)受保護(hù)的時(shí)間也不同。
二、競業(yè)限制的定義
競業(yè)限制（也叫：競業(yè)限制）是指用人單位對本單位關(guān)鍵崗位、掌握本單位重要商業(yè)秘密的員工通過一定方式約定在其勞動關(guān)系存續(xù)期間和終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位從事相同的職業(yè)或自行生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的一種限制，而用人單位為此要付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動合同法》對于競業(yè)限制條款適用的主體、適用范圍、適用期限做了詳盡的規(guī)定，競業(yè)限制條款的內(nèi)容主要包括：
（1）競業(yè)限制主體，《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，競業(yè)限制的主體是“負(fù)有保密義務(wù)的勞動者”，第二十四條規(guī)定“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，明確了競業(yè)限制的主體，而在日常工作中沒有接觸到公司的商業(yè)秘密的人，不適用該條款，也不需要簽訂競業(yè)限制條款。另外，我國《公司法》149條第五項(xiàng)規(guī)定：董事、高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意，不得利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會，自營或者為他人經(jīng)營與所在任職公司同類的業(yè)務(wù)。
（2）競業(yè)限制的適用范圍，《勞動合同法》對于競業(yè)限制的范圍做了明確的界定，主要包括兩類：一類是商業(yè)秘密范圍的界定，本文在上述條款中已作具體陳述，具體的詳細(xì)條款，需要用人單位根據(jù)《勞動合同法》、《民法通則》等法律條款做出詳細(xì)的界定，用人單位應(yīng)制訂有關(guān)保護(hù)商業(yè)秘密的規(guī)章制度，明確哪些技術(shù)信息和經(jīng)營信息屬于應(yīng)保護(hù)的商業(yè)秘密，并采取相應(yīng)的保密措施加以防范，不能將該行業(yè)的一般知識技能和專業(yè)技能都納入商業(yè)秘密的具體范圍；另一類是競業(yè)限制的從業(yè)范圍：《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，可以分為兩類：（1）不得參與同類企業(yè)，即“勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位”；（2）不得自己開設(shè)同類的公司，即“自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限”。
（3）競業(yè)限制約定的形式，《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的簽訂應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。合同法中也有公平、自愿、誠實(shí)信用原則的規(guī)定，無論簽訂勞動合同或訂立競業(yè)限制條款都必須遵循這個(gè)基本原則，違背了這個(gè)原則，所訂立的條款或合同無效。《勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的范圍、地點(diǎn)、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。因此合同雙方應(yīng)在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，并且簽訂的形式也必須是以書面形式約定，在勞動合同或者保密協(xié)議中約定。
（4）競業(yè)限制的補(bǔ)償。用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)限制的合同，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定用人單位則要支付相應(yīng)的費(fèi)用，這體現(xiàn)了公平原則，也是實(shí)行同業(yè)競業(yè)限制的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會不同程度降低。而用人單位會因?yàn)閯趧诱呶磪⒓釉撔袠I(yè)的勞動或競爭，可能現(xiàn)時(shí)或潛在地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。合同雙方應(yīng)在合同中明確補(bǔ)償?shù)臄?shù)額或計(jì)算方式、支付方式等。對于支付方式《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給于勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此上述案例中浙江某集團(tuán)與向某約定在解除或者終止勞動合同前在工資中按月支付給向某的約定是與法律規(guī)定相抵觸的。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的數(shù)額，《勞動合同法》沒有做出相應(yīng)的規(guī)定，各地的規(guī)定是不相同的，如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條規(guī)定：競業(yè)限制協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3。競業(yè)限制協(xié)議沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。珠海有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬的1/2。勞動合同或者保密合同有效的先決條件是用人單位必須履行給付補(bǔ)償金的義務(wù)，否則員工可依據(jù)先履行抗辯權(quán)，不履行同業(yè)競業(yè)限制的義務(wù)。
（5）競業(yè)限制的期限，在國外競業(yè)限制期限的規(guī)定中，一般是三年，最多不超過五年，在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過一年，如美國第二巡回法院在Earth Web, Inc.訴Mark Schlack違反雇用合同和侵害起商業(yè)秘密一案中，援引1997年的DoubleClick, Inc.訴 Henderson 一案認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)競業(yè)限制條款期間不宜超過6個(gè)月; 美國聯(lián)邦巡回法院認(rèn)為面對發(fā)展變化迅速且無地域限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年期間的約定過長。該法院最后以原告限制被告在工作間接觸機(jī)密資料和雇用合同中競業(yè)限制條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張。在特殊情況下，競業(yè)限制可以不受時(shí)間限制，這是特例，在現(xiàn)實(shí)生活中很少見。
我國競業(yè)限制期限的制定過程中事實(shí)上鼓勵了科技人員、高層經(jīng)營人員的正常流動，一定程度上起到了均衡企業(yè)與勞動者利益，使更多科技人員既能充分發(fā)揮勞動者的聰明才智，又能為社會多作貢獻(xiàn)，并在深層次上保護(hù)企業(yè)正當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)營信息，保障企業(yè)獲得合法的壟斷利益。我國的《勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的期限不得超過二年，因此，用人單位和勞動者約定的期限不得超過法定最長的期限。
（6）違反競業(yè)限制的處罰標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同解除或者終止后，用人單位依約支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，競業(yè)限制條款和保密協(xié)議就生效了，如果勞動者違約了，則必須承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，違約責(zé)任要通過事先約定加以明確。《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位和勞動者事先在勞動合同或保密協(xié)議中約定勞動者違反競業(yè)限制條款時(shí)需要支付的金額。若因違約行為侵犯了用人單位的商業(yè)秘密造成了損害，違約者還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（7）新用人單位的責(zé)任，《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。事實(shí)上，《勞動合同法》規(guī)定新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業(yè)限制約定，都已經(jīng)構(gòu)成了侵權(quán)，違反競業(yè)限制成為侵權(quán)必要的程序或手段，因此，新用人單位和勞動者應(yīng)連帶承擔(dān)包括競業(yè)限制責(zé)任在內(nèi)的侵權(quán)責(zé)任，這一規(guī)定也給新的用人單位增加了更多的用人風(fēng)險(xiǎn)。
三、案例的解讀
競業(yè)限制條款本身是用人單位通過合同的方式對勞動者就業(yè)權(quán)限的某種限制、有效的約束和管理，系用人單位與勞動者間的合同（契約）關(guān)系確立的依據(jù)。但這種合同（契約）關(guān)系特殊性在于對勞動者勞動權(quán)的限制和約束。在《勞動法》的規(guī)定中，沒有明確規(guī)定競業(yè)限制條款的有關(guān)規(guī)定，相關(guān)立法也相對不完善，造成勞動者與用人單位在簽訂競業(yè)限制合同時(shí)，所處的地位并不完全平等。用人單位與勞動者在企業(yè)事務(wù)中是管理者與被管理者關(guān)系，用人單位處于強(qiáng)勢地位。勞動者為避免失去現(xiàn)時(shí)或潛在的勞動就業(yè)機(jī)會，往往違背真實(shí)意志遷就企業(yè)簽訂競業(yè)限制合同。
《勞動合同法》對于競業(yè)限制的規(guī)定較為詳盡，從勞動者的角度考慮較多，部分的削弱了用人單位的管理權(quán)限，但從員工管理的角度來看，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議又是企業(yè)保護(hù)其商業(yè)秘密和其他經(jīng)營利益的強(qiáng)有力的手段。競業(yè)限制制度目的是盡量淡化勞動者在職期間掌握用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。
案例中浙江某集團(tuán)就是利用管理權(quán)限對向某進(jìn)行管理，但是在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付形式上又與現(xiàn)有法律相抵觸，很難獲得法律的支持。
四、對企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密操作的思考
商業(yè)秘密是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，有些企業(yè)的商業(yè)秘密，甚至關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，因此作為保護(hù)商業(yè)秘密的重要武器---競業(yè)限制條款的訂立，在一定程度上加強(qiáng)了企業(yè)對勞動者的管理權(quán)限。競業(yè)限制條款是用人單位和勞動者通過合同約定，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，用人單位在制定商業(yè)秘密管理制度過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)通過《勞動合同法》詳細(xì)規(guī)定了競業(yè)限制的地域范圍等，在企業(yè)中需要完善和準(zhǔn)備保密管理體系主要有保密管理制度、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議條款：
1、建立健全商業(yè)秘密管理制度。商業(yè)秘密管理制度是用人單位管理勞動者的管理手段，在設(shè)計(jì)商業(yè)秘密管理制度時(shí)，要充分考慮商業(yè)秘密范圍、地域、適用人員、檔案資料、資料的使用權(quán)限、密級、處罰等等，但是制度的制定后應(yīng)該職工代表大會或者職工討論，才能形成有效的制度。
2、完善保密協(xié)議。保密協(xié)議是用人單位和勞動者雙方在平等資源、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的契約，如果任何一方違反，都應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。保密協(xié)議簽訂的范圍包括經(jīng)營管理層人員、高級研發(fā)人員、技術(shù)人員、高級銷售人員、財(cái)務(wù)人員、高級助理或者秘書等，在保密協(xié)議中，雙方可以詳細(xì)約定保密的范圍、區(qū)域、秘密的轉(zhuǎn)移、使用、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約責(zé)任等。
反之，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一部分---留住高級人才，除了加強(qiáng)保密制度建設(shè)和保密措施以外，還要更多從人性化的角度審視一下自己的商業(yè)秘密觀念，創(chuàng)新企業(yè)的管理理念，靠事業(yè)留人、靠感情留人、靠待遇留人，掌握人才競爭的主動權(quán)。
作者：李老師，柏明頓人力資源管理咨詢公司 來源：博銳管理在線 |
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