建立勞動法律關(guān)系，必須依據(jù)國家頒布的法律法規(guī)，否則將觸法律，不但難以得到法律的保護，還會受到法律的制裁。但是運用法律，并不是讓我們照本宣科地生搬硬套，而是靈活地依據(jù)法理知識，有效地運用法律法規(guī)。有效地運用法律法規(guī)，是指在運用法律法規(guī)時，盡量地維護企業(yè)的權(quán)益。如何做到這一點，就必須從法理的角度入手，依據(jù)不同法律規(guī)范的性質(zhì)，有效合理地運用法律，具體分析如下：
第一，企業(yè)授權(quán)性規(guī)范。這是指在法律、行政法規(guī)中直接明確賦予企業(yè)的權(quán)利。如《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定，在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解職勞動合同。對于授權(quán)性法律規(guī)范，企業(yè)根據(jù)實際需要具有可行使或可不行使權(quán)利的主動權(quán)，就如前面談到的那條法律規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同，也可以不解除勞動合同，因為，這位在試用崗位不合格的勞動者，在另外一個崗位上可能就是不可多得的人才。如果辭退他，從新招人就會增加企業(yè)成本，同時使企業(yè)喪失了一個優(yōu)秀人才，從而給企業(yè)造成雙重損失。所以，合理應(yīng)用授權(quán)性法律規(guī)范，是權(quán)利使用效率最大化的首要條件。
第二，義務(wù)對象為企業(yè)的勞動者的義務(wù)性規(guī)范。這是法律間接賦予企業(yè)的權(quán)利，用人單位可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，與勞動者協(xié)商約定彼此的權(quán)利和義務(wù)，在此同樣涉及到合理應(yīng)用問題。如《勞動法》第三十一條和《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十天以書面形式通知用人單位。這一規(guī)范，對勞動者來講是義務(wù)性規(guī)范，它的義務(wù)對象是用人單位，所以，應(yīng)該視為企業(yè)的間接授權(quán)性規(guī)范。對于這一法律規(guī)定，如果生搬硬套，對企業(yè)來講而言顯然是弊大于利。如前臺接待員辭職，就沒有必要讓其提前三十天通知用人單位，提前一周或提前二、三天即可，因為從人才市場的供需狀況看，只要其崗位工資達到中等水平，就能較容易地找到符合該崗位要求的替補人員，并且該類崗位的工作交接較為簡單。再如一個大型科研項目的負責人辭職，就不能按照上述法條的規(guī)定約定辭職預(yù)告期。因為類似這樣的崗位較難找到替補人員，并且工作交接較為復(fù)雜，甚至根本無法交接，只要一換人，工作就只能從頭開始。所以，用人單位在與類似崗位的任職人員簽訂勞動合同時，應(yīng)當充分考慮到這些因素，與勞動者協(xié)商辭職預(yù)告期，避免企業(yè)權(quán)益受到損失。那么，這條法規(guī)就沒有用了嗎？當勞動關(guān)系雙方?jīng)]有就此問題進行約定時，用人單位可以要求勞動者按此條的規(guī)定履行義務(wù)。
第三，企業(yè)在履行義務(wù)性規(guī)范時，不可避免地要支付成本。所以，在履行了義務(wù)性規(guī)范后，是否能從支付此成本中獲得益處，是每個企業(yè)都要考慮的問題。《勞動法》第六十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。”這是企業(yè)的義務(wù)性規(guī)范，用人單位必須去做。但是，如果企業(yè)花巨資送出培訓(xùn)的人員，還沒為企業(yè)服務(wù)，就要辭職，這樣企業(yè)就得不償失了。勞動部、國家經(jīng)貿(mào)委關(guān)于印發(fā)《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》的通知（1996年10月30日 勞部發(fā)〔1996〕370號）第十四條：“參加由企業(yè)承擔培訓(xùn)經(jīng)費脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工，應(yīng)與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。培訓(xùn)合同應(yīng)明確培訓(xùn)目標、內(nèi)容、形式、期限、雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約責任。”為了預(yù)防企業(yè)花錢培訓(xùn)的人員，在沒有為企業(yè)服務(wù)的情況下，就與企業(yè)解除勞動合同，給企業(yè)造成時間和財物上的損失，企業(yè)應(yīng)該認真與勞動者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，作為一種防范措施，以保護企業(yè)的利益不受損失。《勞動合同法》在此也做了明確規(guī)定。
第四，在履行禁止性規(guī)范時，不可避免地會使企業(yè)的放棄某些利益或者多支付成本，這時企業(yè)要考慮如何才能盡量地減少利益損失。勞動法嚴格規(guī)定了只有很少一部分人可以實施不定時工時制，其他大部分人都應(yīng)當實施標準工時制或綜合工時制，也即不能任意延長員工的工作時間。所以，為了提高員工的工作效率，提高員工工作的飽和率是至關(guān)重要的，尤其對工作飽和率周期性變化的崗位和工種，企業(yè)應(yīng)當合理調(diào)整員工的工作時間，以提高員工工作時間的工作飽和率。
運用法律法規(guī)時，首先要分析其性質(zhì)，然后再依據(jù)其性質(zhì)正確恰當確定彼此的權(quán)利和義務(wù)，以最大限度地保護企業(yè)權(quán)益。
（作者張立興，了解作者詳情請點擊：Http://m.qkfkpob.cn/Html/pxjs/0933122183595652.htm） |
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