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    （作者:鄭曉芳）

　　2009年12月17日下午，“2010中國杰出雇主”頒獎典禮在上海隆重舉行。“中國杰出雇主”項目由CRF中國主辦，由《經(jīng)理人》提供獨家平面雜志媒體支持，自2006年進入中國以來，至今已運營四屆。此次評選首次打破區(qū)域劃分，研究覆蓋面更廣，因而競爭也更為激烈。本次年度評選經(jīng)歷了專家提名、問卷調(diào)查和記者訪談、綜合評定三個階段。獲得提名的企業(yè)850家、參選企業(yè)349家，經(jīng)過歷時數(shù)月的評選過程，最終25家企業(yè)達到各項指標而入選“2010中國杰出雇主”。它們來自于金融、快速消費品、醫(yī)藥、服務(wù)、IT、化工、汽車、房地產(chǎn)等諸多領(lǐng)域，其中不僅包含世界500強企業(yè)的身影，也有組織發(fā)展迅猛的國內(nèi)知名企業(yè)。

　　雇主，何以杰出？

　　在“2010中國杰出雇主”評選過程中，共有349家企業(yè)參加了問卷調(diào)查的環(huán)節(jié)。通過對這些問卷的整理和研究，CRF發(fā)現(xiàn)杰出雇主們在人力資源管理領(lǐng)域的一些共同之處，而這也正是他們領(lǐng)先于其他雇主的關(guān)鍵所在。

　　1.強勁業(yè)績背后的人才管理

　　在人力資源管理領(lǐng)域表現(xiàn)杰出的企業(yè)，其市場表現(xiàn)也異常突出：90%以上的“中國杰出雇主”不但目前業(yè)務(wù)增長迅猛，在可以預(yù)見的未來三年內(nèi)，利潤和市場份額也極有可能將同步快速增長。這再次證明了優(yōu)秀的人力資源管理和企業(yè)市場業(yè)績表現(xiàn)之間的必然聯(lián)系。

　　2.人力資源部門在企業(yè)的角色轉(zhuǎn)換

　　近兩年的中國杰出雇主調(diào)研顯示，員工及其職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新、贏得并維持客戶、文化建設(shè)、品牌建設(shè)一直位居企業(yè)優(yōu)先事務(wù)的前五位。越來越多企業(yè)的人力資源部門在企業(yè)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧_始了轉(zhuǎn)換：在96%中國杰出雇主企業(yè)內(nèi)，HR的高層管理人員同時也是企業(yè)最高管理團隊成員之一；而有80%的HR部門已經(jīng)正式參與到了公司重大決策過程中去。HR管理對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重大意義，已經(jīng)被國內(nèi)更多企業(yè)所認可。

　　3.人力資源政策的持續(xù)性

　　雖然2009年席卷全球的經(jīng)濟危機對國內(nèi)的各行各業(yè)帶來了不同程度的影響，但絕大部分的中國杰出雇主們?nèi)匀辉诿媾R外部壓力和總部調(diào)整等各種情況下保持了人力資源管理政策和具體實踐的持續(xù)性。不僅保留了絕大多數(shù)的公司福利政策，更運用創(chuàng)新思路，采用內(nèi)部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和教練培訓(xùn)等方法來培養(yǎng)人才。優(yōu)秀的人力資源管理者們已經(jīng)將保留和激勵員工作為企業(yè)人才管理的長期目標之一。而這種堅持也必將給企業(yè)人才甄別和未來領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)帶來積極意義。

　　4.HR管理值得關(guān)注的新趨勢

　　和往年相比，中國杰出雇主調(diào)查整體展現(xiàn)出一些新趨勢，例如：畢業(yè)生薪酬下降了10%，而擁有3～6年工作經(jīng)驗的員工薪酬上漲了15%；外包培訓(xùn)經(jīng)費降低了10%，公司更多地采用更多樣化的內(nèi)部培訓(xùn)；養(yǎng)老金開支也下降了10%.杰出雇主們對專業(yè)人才的需求較往年減少，但對管理人才的需求有所增加。

　　10大HR管理高招

　　尊重個體培養(yǎng)、注重文化建設(shè)

　　在HR管理領(lǐng)域，杰出雇主們擁有很多共性，當(dāng)然也各有各的妙招。本文歸納了上榜企業(yè)的十大HR管理最佳實踐，以饗讀者。

　　老總參與校園招聘

　　招聘是人力資源管理的第一步，因此，易安信中國卓越研發(fā)集團把招聘優(yōu)秀員工擺在突出重要的位置上。總經(jīng)理把參與校園招聘放在日程的第一項，去年親自跑了18個城市的大專院校，與學(xué)生面對面交流。一旦發(fā)現(xiàn)合適的員工，公司就會向他們派發(fā)一封信，表達合作意向。信里寫明了薪酬水平，并送上一盒巧克力。正是這一點小小的心思，讓潛在的員工十分感動，也讓他們牢牢記住了這家公司。

　　鼓勵分享與團隊合作

　　泰達荷銀基金管理有限公司鼓勵員工分享個人成長經(jīng)驗、相互提供業(yè)務(wù)支持，以此營造一種團隊氛圍，使員工產(chǎn)生歸屬感。

　　復(fù)星集團以38000元起家，發(fā)展至今，已經(jīng)成為資產(chǎn)數(shù)百億的集團公司。公司有4個創(chuàng)始團隊，他們沒有血緣關(guān)系，但一直坦誠合作。這種坦誠合作精神因此也融入到了復(fù)星集團的企業(yè)文化中，被公司看作最大的核心競爭力。復(fù)星集團倡導(dǎo)合作精神，提拔具有團隊精神的員工。經(jīng)驗和知識的分享也是復(fù)星集團大力推崇的，公司相信“個人學(xué)習(xí)不如團隊學(xué)習(xí)、一個團隊學(xué)習(xí)不如多個團隊學(xué)習(xí)”，公司將學(xué)習(xí)和分享看成個人和公司成長的助推器。

　　而德勤華永會計師事務(wù)所則有著“以老帶新”的傳統(tǒng)，鼓勵資深的員工把經(jīng)驗分享給資歷比較淺的員工。

　　營造快樂的工作氛圍

　　工作環(huán)境不但影響著員工的創(chuàng)造力，在服務(wù)行業(yè)，工作環(huán)境甚至影響著員工能否為客人提供好的服務(wù)。瑞士酒店及度假村集團相信，只有首先創(chuàng)造出一個讓員工愉快的工作環(huán)境，才能進而讓客人也滿意。

　　全球最大的私人軟件公司賽仕軟件始終認為，先有滿意的員工才有滿意的客戶。因此，公司一直致力于營造家庭般的氛圍，讓員工將企業(yè)看作發(fā)展長期事業(yè)的平臺，而不是短期謀生的場所。

　　歐特克中國將營造“有趣”的工作環(huán)境作為目標，以此留住員工，并提高工作效率。

　　為員工制定個性化培養(yǎng)計劃

　　如何讓每一個員工覺得自己受到了平等的對待和尊重？悅榕Spa的做法是根據(jù)每一個員工的特點和才華，量身定制個性化的培養(yǎng)計劃。

　　在上海大眾，由直線經(jīng)理根據(jù)團隊成員的特點，為他們設(shè)計定制化的培訓(xùn)課程，這樣直線經(jīng)理就從普通的業(yè)務(wù)管理者變成了教練。如上海大眾自己總結(jié)的，員工培訓(xùn)不是點菜吃飯，而是經(jīng)由與直線經(jīng)理的談話，領(lǐng)到一份定制套餐。

　　讓員工接受輪崗鍛煉

　　賽貝斯軟件從去年開始，擴大了“全球輪崗計劃”，讓更多的員工可以參與全球性輪崗。尤其是對于關(guān)鍵崗位和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)崗位的員工，公司從早期的架構(gòu)開發(fā)階段，就讓他們參與全球產(chǎn)品開發(fā)。這一制度，便于員工了解公司的總體戰(zhàn)略和規(guī)劃，使員工的個人發(fā)展和公司發(fā)展緊密相連。而新元素餐飲管理（上海）有限公司將有才能的員工轉(zhuǎn)到更具挑戰(zhàn)性的位置上，不斷給其鍛煉和新鮮感，以此留住優(yōu)秀員工。

　　對于有潛質(zhì)的員工，易保網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（上海）有限公司則總是給予其更有挑戰(zhàn)的環(huán)境，早早派其到日本、印度、巴西等地鍛煉，以便得到更好的成長。

　　設(shè)立“員工留存率指標”

　　天納克（中國）在所有管理者的KPI里面增加了員工留存率指標，將保留員工作為考核管理層業(yè)績的重要指標，每月定期回顧，以此監(jiān)控每個團隊的員工留存情況和個人發(fā)展計劃執(zhí)行情況。

　　用發(fā)展前景吸引員工

　　員工愿意為怎樣的公司工作？說到底，員工喜歡為一個成長性的公司工作。贏創(chuàng)德固賽（中國）投資有限公司深諳此理。公司高層管理團隊和HR團隊一直不遺余力地向員工傳達著公司的愿景：未來五年，公司在全球的業(yè)務(wù)要翻一倍，營業(yè)額要達到20億歐元。在當(dāng)下全球經(jīng)濟普遍不景氣的背景下，讓員工感受到公司的遠大前景和進取心，這是一種最好的激勵。

　　讓員工參與決策

　　安利（中國）日用品有限公司兩年前設(shè)立了一個創(chuàng)新平臺，員工可以在這個平臺上發(fā)表自己對于新產(chǎn)品命名、營銷策略、節(jié)流增效等各類問題的意見。平臺設(shè)立至今，公司收到來自員工的7000多條建議，185條為可行性建議。其中的一條員工建議，為公司一年內(nèi)節(jié)省了4萬美元。為了鼓舞員工的參與積極性，公司大中華區(qū)總裁親自負責(zé)，檢視建議的執(zhí)行情況。

　　推行“員工情緒晴雨表”

　　一汽—大眾汽車有限公司多年來采用一套關(guān)注員工感受的工具—“員工情緒晴雨表”。這個檢測工具包含了10個問題，問題分為三個方向：第一，公司的產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象、公眾形象在員工心目中是不是正面的；員工的熟人、朋友和家人如何看待公司的產(chǎn)品和企業(yè)形象。第二，員工在與上級、平級和下屬的合作過程中，遇到了哪些問題；第三，員工在公司上班是否有樂趣。公司上下15000人，從金領(lǐng)到藍領(lǐng)，都要回答這張問卷。調(diào)查結(jié)果會顯示三種顏色：綠色代表員工情緒非常好；黃色代表員工情緒離最佳狀態(tài)稍有差距；紅色代表員工情緒出現(xiàn)問題。大至整個公司，小至一個團隊，都可以用這套工具來檢視員工的情緒狀態(tài)，從而給予應(yīng)對。

　　大膽提拔人才

　　金融危機期間，復(fù)星集團內(nèi)部提拔了大量人才，以承擔(dān)企業(yè)進一步提升和發(fā)展的職責(zé)。在復(fù)星集團，大膽提拔優(yōu)秀人才儼然成為一種文化。集團旗下復(fù)星醫(yī)藥和復(fù)地集團的總裁，都是在公司工作多年后被提拔上來的。

　　陶氏化學(xué)（中國）有限公司勇于將年輕的員工派到各地工作，負責(zé)不同的項目，給他們壓擔(dān)子，既考驗他們在同一個專業(yè)領(lǐng)域的技能，也鍛煉他們在不同地域、不同項目中的工作能力。時機成熟，便將這些骨干提拔為區(qū)域性甚至全球性的領(lǐng)導(dǎo)者。