1.建筑業(yè)改革發(fā)展的趨勢(shì)
1.1 樹(shù)立支柱產(chǎn)業(yè)地位
十一五期間,我國(guó)將進(jìn)入一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期,國(guó)民經(jīng)濟(jì)將保持較快的發(fā)展速度。在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的基礎(chǔ)上,加快實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,進(jìn)一步增加水利、交通、能源等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的力度。
1.2 加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)
建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改革促進(jìn)以綜合承包企業(yè)為龍頭,以專業(yè)分包和勞務(wù)分包企業(yè)為依托的建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形成。把原來(lái)的“生產(chǎn)指揮部”的生產(chǎn)組織方式調(diào)整為以項(xiàng)目為基本生產(chǎn)單位,配備生產(chǎn)要素的“項(xiàng)目管理制”。實(shí)行“決策層”、“管理層”、“操作層”三層次管理,取消了建筑業(yè)的“成建制”跨地區(qū)流動(dòng),使建筑生產(chǎn)方式逐步符合了產(chǎn)業(yè)組織規(guī)律。
1.3 科技支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展
超高層建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路與鐵路、結(jié)構(gòu)抗震、定向爆破、設(shè)備整體吊裝、大體積混凝土等工程技術(shù)都已廣泛應(yīng)用于建筑業(yè)。建筑業(yè)發(fā)展的五大方向：智能化、生態(tài)化、節(jié)能化、由陸地推向海洋、以核電站為主的核工業(yè)工程。
1.4 打造產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力
隨著中國(guó)加入WTO,開(kāi)放服務(wù)貿(mào)易條款,中國(guó)建筑業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。作為行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,大力開(kāi)拓國(guó)際建筑市場(chǎng),逐步提高我國(guó)建筑業(yè)在國(guó)際承包市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和占有份額是我國(guó)建筑市場(chǎng)發(fā)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)。鑒于此,建筑業(yè)需要培養(yǎng)和造就一批熟悉國(guó)際工程承包管理業(yè)務(wù)的專業(yè)人才隊(duì)伍。
2.目前建筑業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀分析
2.1 觀念陳舊
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是：前者重視對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn),而后者主要強(qiáng)調(diào)控制與使用。部分經(jīng)營(yíng)者只是停留在使用與控制員工這一層面上,忽視了對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn),致使員工缺乏適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2.2 開(kāi)發(fā)力度不夠
經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)不足,對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投資不夠。在人力資源開(kāi)發(fā)方面的費(fèi)用遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到國(guó)家規(guī)定的工資總額的百分之一點(diǎn)五,而培訓(xùn)開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源只能由培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)自行解決。造成了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓(xùn)的員工或其企業(yè),形成一定的負(fù)面效應(yīng)。致使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果不能達(dá)到期望的高度。
2.3 人才吸納機(jī)制僵化
在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已趨白熱化的今天,建筑企業(yè)在人才大戰(zhàn)中已處于非常不利的境地。其主要因素是企業(yè)效益水平普遍不高,對(duì)人才缺乏吸引力,同時(shí)也不具備有效的人才吸納機(jī)制。
2.4 人才流動(dòng)機(jī)制不健全
雖然建立了內(nèi)部人才市場(chǎng),取消了行政調(diào)配,但僅限于企業(yè)內(nèi)部,高素質(zhì)、高層次人才頻繁跳槽,而低素質(zhì)、低層次人員則不愿流動(dòng)。形成了效益好的企業(yè)人才素質(zhì)越來(lái)越高,效益差的企業(yè)越來(lái)越難留住人。
2.5 培訓(xùn)方式陳舊落后
沒(méi)有建立重點(diǎn)突出的培訓(xùn)基地,培養(yǎng)與使用脫節(jié),重使用,輕培養(yǎng),重當(dāng)前,輕長(zhǎng)遠(yuǎn),該培訓(xùn)的得不到及時(shí)培訓(xùn),已培訓(xùn)的得不到很好的使用；培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng),培訓(xùn)教材陳舊,教學(xué)方法單一,在培養(yǎng)員工實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力方面明顯虛弱。
2.6 缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
在人才選拔和使用中,打破了傳統(tǒng)的用人方式,初步做到了打破級(jí)別界限,建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限,建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后,還不同程度存在著重學(xué)歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。論資排輩和“領(lǐng)導(dǎo)意志”比較嚴(yán)重,未能實(shí)現(xiàn)由“伯樂(lè)相馬”向“賽場(chǎng)選馬”的轉(zhuǎn)變。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出。影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3.加強(qiáng)建筑業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策
3.1 提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重要性的認(rèn)識(shí)
各級(jí)政府和主管部門(mén)應(yīng)提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重要性的認(rèn)識(shí),在人力資源開(kāi)發(fā)中,一方面要摸清本地區(qū)建筑業(yè)人力資源狀況,研究人力資源與建筑業(yè)發(fā)展空間的需求比例,制定開(kāi)發(fā)人力資源的有利政策,避免盲目開(kāi)發(fā)和盲目引進(jìn),防止人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生,降低人力資源閑置過(guò)程的消耗。另一方面要在工程項(xiàng)目的建設(shè)上制定留住人才的政策,有意識(shí)地打造自治區(qū)名牌建筑企業(yè)。創(chuàng)建完全地區(qū)化的建筑精品,開(kāi)拓吸引人才的事業(yè)；在建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)招標(biāo)和工程項(xiàng)目的發(fā)包上提高外省企業(yè)介入的資質(zhì),以外省企業(yè)的高水平管理來(lái)帶動(dòng)地方企業(yè)的發(fā)展,促進(jìn)本地區(qū)人力資源素質(zhì)的提高。
3.2 采取積極的人才政策,支持和激勵(lì)勞動(dòng)者潛力的發(fā)揮
從政府管理角度,在政策法規(guī)上完善對(duì)建筑業(yè)從業(yè)人員資質(zhì)的具體規(guī)定：制定建筑企業(yè)從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)；制定各類從業(yè)人員的最低專業(yè)素質(zhì)要求；確立承包商資格考試發(fā)證制度,嚴(yán)把建筑企業(yè)人員和承包商的入口關(guān)、聘用關(guān)；充分利用電子辦公手段,避免“一證多用”的現(xiàn)象發(fā)生,以保證上崗人員的資質(zhì)能力和現(xiàn)場(chǎng)操作人員的知識(shí)技能符合規(guī)定水平。其中對(duì)進(jìn)入建筑工程領(lǐng)域的作業(yè)人員實(shí)行崗前培訓(xùn)制度也很重要,要確立未經(jīng)培訓(xùn)不得上崗的制度。對(duì)于農(nóng)民工、技術(shù)工人和中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的上崗培訓(xùn)費(fèi)用,可由被培訓(xùn)者自行承擔(dān),但應(yīng)同時(shí)確立與此配套的一系列制度。
3.3 依靠非營(yíng)利組織進(jìn)行人力資源的社會(huì)開(kāi)發(fā)
鑒于建筑業(yè)具有生產(chǎn)過(guò)程流動(dòng)性強(qiáng),不可能有穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的特點(diǎn),可以調(diào)動(dòng)非營(yíng)利組織——建筑業(yè)協(xié)會(huì)來(lái)調(diào)節(jié)人力資源的配置。協(xié)會(huì)首先要掌握建筑業(yè)人力資源信息,成立“建筑業(yè)人力資源協(xié)會(huì)”,建立人力資源庫(kù)�！叭肆Y源協(xié)會(huì)”由會(huì)員單位輪流主持日常工作,負(fù)責(zé)人才儲(chǔ)備、人才交換、人才合理流動(dòng)等方面的工作,及時(shí)收集和發(fā)布各企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及對(duì)人力資源的需求信息,及時(shí)協(xié)調(diào)專業(yè)技術(shù)人員在各企業(yè)之間的交流,做到人力資源在企業(yè)間的共享,各取所需、人盡其才,使專業(yè)技術(shù)人員及時(shí)補(bǔ)充到建筑企業(yè)最需要的崗位上,以發(fā)揮他們的最大的作用。
3.4 政府要積極主動(dòng)地發(fā)揮服務(wù)職能
政府在發(fā)揮管理作用的同時(shí),應(yīng)積極主動(dòng)地發(fā)揮服務(wù)職能,在企業(yè)與人才之間牽線搭橋,構(gòu)建政府與企業(yè)、企業(yè)與人才之間的交流平臺(tái)。首先政府通過(guò)人事渠道尋找人才,把各類專業(yè)人才及有經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員注冊(cè)在人力資源庫(kù)中供企業(yè)參考,最大限度地挖掘現(xiàn)有人力資源；與此同時(shí),政府還應(yīng)經(jīng)常將國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀況、經(jīng)濟(jì)政策、建設(shè)信息、科技發(fā)展信息、國(guó)家發(fā)展對(duì)人才、對(duì)科技的需求等信息傳達(dá)給專家、學(xué)者以及有經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員,使他們能夠及時(shí)了解國(guó)家的發(fā)展動(dòng)向,制定自身的研究方向和發(fā)展路徑,以便更好的創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的機(jī)遇和空間。這些措施有助于溝通政府與人才、企業(yè)與人才之問(wèn)的感情,使人力資源教育培訓(xùn)感性化,讓“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”具有實(shí)質(zhì)內(nèi)容。
3.5 發(fā)揮優(yōu)勢(shì),創(chuàng)造條件吸引人才
建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段創(chuàng)造吸引人才的“亮點(diǎn)”。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)力,制定有企業(yè)文化特色的靈活的薪酬制度或形式多樣的股權(quán)制度�；蛞浴暗仔�+獎(jiǎng)金”模式,或以知識(shí)資本入股方式,把人才與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái),把人力資源的開(kāi)發(fā)投入與工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),這樣,既符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革要求,明晰產(chǎn)權(quán),又能夠構(gòu)建起企業(yè)與員工的“利益共同體”,達(dá)到增強(qiáng)勞動(dòng)者的責(zé)任心、激發(fā)勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性的目的。在利用經(jīng)濟(jì)待遇激勵(lì)的同時(shí),還應(yīng)著重發(fā)揮企業(yè)文化的作用：激發(fā)全體員工的工作熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的愿望,使員工齊心協(xié)力為企業(yè)工作。成功的企業(yè)文化對(duì)于員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是指在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè),在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個(gè)企業(yè)的文化強(qiáng)烈影響著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和控制職能的發(fā)揮,也影響著企業(yè)對(duì)員工的使用方式和對(duì)人才的吸引力度。企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所,同時(shí)也是員工感情交流的場(chǎng)所。由于社會(huì)的壓力,人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)越來(lái)越慎重,他們不僅看重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況,而且更注重企業(yè)的工作氛圍及自身的發(fā)展機(jī)遇。為此,企業(yè)應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極和諧、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的工作氛圍,建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔體系,給每一員工提供實(shí)現(xiàn)“個(gè)人夢(mèng)想”的機(jī)會(huì),使員工始終處于被激勵(lì)狀態(tài).以保持良好的、持久的工作熱情。另外,企業(yè)要積極發(fā)揮社會(huì)保障體系的作用。企業(yè)可以有效利用社會(huì)保障制度,按照法律規(guī)定,根據(jù)企業(yè)條件和員工業(yè)績(jī)積極參加社會(huì)保險(xiǎn),努力建立較為完善的福利保障體系,盡可能地為人才解除后顧之憂,使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。
3.6 運(yùn)用職位晉升,激勵(lì)人才的自我提高,促進(jìn)人力資源的合理配置
人是有各種需求的,不但有物質(zhì)的需求,更有精神的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件,使人才在工作中得到精神滿足是吸引人才的一種重要手段和行之有效的方法。依據(jù)“能者上,平者讓,庸者下”的原則,采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其在工作中得到施展的空問(wèn),不但能夠滿足人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要,也使得人才在工作中得到鍛煉,有利于企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展,有利于在全社會(huì)形成良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使人力資源得到合理的配置。建筑企業(yè)還可以通過(guò)多種經(jīng)營(yíng)方式,開(kāi)展建筑附屬產(chǎn)品加工業(yè)務(wù),創(chuàng)造更多的工作崗位,使人力資源得以充分利用；此外,建筑企業(yè)還可以通過(guò)設(shè)置顧問(wèn)、聘請(qǐng)兼職專家等方式吸引高層次人才,組建企業(yè)自己的智囊,為企業(yè)發(fā)展出謀劃策,提供智力服務(wù)�？傊�,我國(guó)建筑企業(yè)只有不斷加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā),采取積極的人才政策,促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的良性循環(huán),才能有效地吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用。 |
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