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    在執(zhí)行力文化氛圍較濃的企業(yè)中，企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)章制度能夠得到很好（90%以上的制度流程、工作計(jì)劃等得到貫徹）的執(zhí)行。其中原因分析，主要是以下三大要素做得好：

    一。組織機(jī)構(gòu)及崗位責(zé)、權(quán)、利清晰

    這是企業(yè)管理有序、有效率的基礎(chǔ)。

    一個(gè)企業(yè)不論其規(guī)模大小，身處何種行業(yè)，其企業(yè)運(yùn)營所需的所有工作內(nèi)容，均須通過設(shè)立部門、崗位來執(zhí)行這些工作，同時(shí)給崗位配置適宜的員工來實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的工作目標(biāo)。

    企業(yè)發(fā)展初期，一些相類似的工作內(nèi)容通常由兩崗合并為一崗，由同一員工兼任相關(guān)的工作職責(zé)（比如一些小企業(yè)人事或行政崗合并）�；蚴菚簳r(shí)放棄一些與企業(yè)規(guī)模不相適宜的工作內(nèi)容（比如說ISO9000質(zhì)量體系建設(shè)、企業(yè)資質(zhì)認(rèn)證等工作）。

    但是，不論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)、部門及崗位職責(zé)、權(quán)力與義務(wù)等必須清晰。這是公司老板和員工工作不累心、員工工作有方向、有動(dòng)力、不相互推卸責(zé)任、工作有效率的最基本保證。

    組織機(jī)構(gòu)的制定過程，是公司各項(xiàng)目工作內(nèi)容分配職責(zé)，確定合適人選的管理溝通過程。各部門高層主管領(lǐng)導(dǎo)及各部門工作職責(zé)確定后，須由公司領(lǐng)導(dǎo)確定合適的部門經(jīng)理承擔(dān)相應(yīng)的部門管理責(zé)任。公司組織機(jī)構(gòu)在得到企業(yè)高層管理者的共同認(rèn)可后，需要進(jìn)行內(nèi)布公示，詳細(xì)明確各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、各部門工作職責(zé)、部門管理負(fù)責(zé)人。各崗位員工也須簽署清晰的職位說明書，明確其崗位工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)與能力要求等。

    如果不對(duì)部門及崗位職責(zé)進(jìn)行內(nèi)布公示，對(duì)于員工，特別是中高層管理者來說，則會(huì)很難開展工作。這相當(dāng)于公司領(lǐng)導(dǎo)者沒有公開授權(quán)給管理者相應(yīng)的管理權(quán)力，本部門員工及接口部門員工常常因不清楚管理者的工作職責(zé)，而不能給予積極的工作配合。

    同時(shí)，由于部門工作職責(zé)未公開，處于模糊狀態(tài)，常會(huì)出現(xiàn)工作職責(zé)的灰色地帶或白色地帶，一些工作兩個(gè)部門同時(shí)做，一些工作沒有部門做。導(dǎo)致管理者工作效率低下，工作目標(biāo)延期、公司管理問題多多等現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)非常明顯的工作職責(zé)缺失導(dǎo)致的公司風(fēng)險(xiǎn)控制漏洞。

    組織機(jī)構(gòu)和部門職責(zé)的明確與公示，不是不成不變的，企業(yè)可以依據(jù)需要，每半年或一年做一些部門職責(zé)的局部調(diào)整或組織機(jī)構(gòu)的整體調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段和戰(zhàn)略管理的需要。

    二。工作流程與制度公示、培訓(xùn)到位

    在給相關(guān)工作職責(zé)的管理承擔(dān)者授予公開的責(zé)、權(quán)、利后。管理者要做的關(guān)鍵事件，就是為員工建立工作規(guī)則。優(yōu)秀的管理者一定是位為員工修路（預(yù)先制定、告知并培訓(xùn)員工工作流程、方法與標(biāo)準(zhǔn)，避免員工犯錯(cuò)誤）的高手，而不是修人（員工因經(jīng)驗(yàn)不足做錯(cuò)事時(shí)，批評(píng)、修理、指責(zé)員工）的高手。

    制度建設(shè)的核心與前提，是要進(jìn)行文化理念的建設(shè)。明確公司、部門所倡導(dǎo)的價(jià)值觀與行為規(guī)范。告知員工什么是好的，什么是不好的；什么是該做的，什么是不該做的。有了核心價(jià)值觀做基礎(chǔ)，制度才能圍繞企業(yè)文化理念來制定。

    制度建設(shè)中，先從部門工作職責(zé)出發(fā)，規(guī)劃出公司或部門工作制度框架（公司或部門應(yīng)建立哪些制度）。而每個(gè)制度內(nèi)容的制定，須要綜合考慮企業(yè)發(fā)展階段、工作流程與工作接口分析、促進(jìn)提高工作效率、保證工作質(zhì)量等幾個(gè)維度來考慮。確保制定的制度是適宜的，有效的，可執(zhí)行的。

    制度中除了需要明確相關(guān)工作的工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)外，還需要明確可執(zhí)行的工作模板，確保工作的有效執(zhí)行。

    相關(guān)的工作制度經(jīng)公司管理者討論確定，公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，也需要進(jìn)行公示及定期更新。

    同時(shí)，在制度公示后，更重要的是：須對(duì)相關(guān)工作的執(zhí)行人及需要知悉的崗位員工進(jìn)行內(nèi)部持續(xù)的培訓(xùn)。詳細(xì)講解制度制定的原因，價(jià)值何在？工作模板如何使用等；對(duì)于員工行為規(guī)范等，還需要示范并教會(huì)員工，使之相關(guān)內(nèi)容或要求，能夠體現(xiàn)在員工日常的工作行為中。

    如果只制定制度，而不進(jìn)行內(nèi)部公示、培訓(xùn)和溝通，那么這些制度就會(huì)變成毫無價(jià)值的一堆廢紙，員工執(zhí)行力就更不用談了。

    三。PDCA績效管理循環(huán)執(zhí)行到位

    企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)需要組織制定公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與高層管理者進(jìn)行充分溝通，由高層管理者將其分解到每一年，制定可行的年度工作目標(biāo)與計(jì)劃。年度目標(biāo)的制定分解、執(zhí)行、跟蹤與調(diào)整過程，即是企業(yè)績效管理的P（Plan）、D（Do）、C（Check）、A（Adjust）過程。

    PDCA說起來簡(jiǎn)單，執(zhí)行起來并不容易。首先需要制定公司的績效管理流程規(guī)定，明確什么時(shí)間完成什么事，由誰來做，怎么做，用什么工具來做，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，由誰來跟蹤檢查工作目標(biāo)的執(zhí)行情況，用什么模式來收集、統(tǒng)計(jì)、分析過程數(shù)據(jù)，用什么方式來獎(jiǎng)懲工作結(jié)果。

    依本人的經(jīng)驗(yàn)，通過定期的管理者溝通會(huì)（階段管理者工作目標(biāo)、成果匯報(bào)交流會(huì)，定期工作報(bào)告制度）是一個(gè)比較有效的管控模式。

    年初由公司高管與各部門經(jīng)理明確各部門管理者的工作考核指標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)懲方案（公司領(lǐng)導(dǎo)與管理者簽署業(yè)績目標(biāo)合同），使管理者有清晰的團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)、方向與動(dòng)力。并由經(jīng)過績效管理職業(yè)培訓(xùn)的管理者，對(duì)本部門的工作目標(biāo)進(jìn)行內(nèi)部分解（依團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，制定部門員工崗位的階段目標(biāo)，并與員工達(dá)成書面協(xié)議）與部門工作的目標(biāo)傳達(dá)溝通。

    目標(biāo)執(zhí)行過程中，則通過例會(huì)、周報(bào)、績效溝通等多種方式進(jìn)行目標(biāo)執(zhí)行過程的跟蹤控制與有效信息交流。由管理者對(duì)員工進(jìn)行工作過程指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、工作監(jiān)督檢查，確保員工能力達(dá)到崗位績效要求標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)崗位及團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的達(dá)成。

    績效過程管理中，管理者還需要通過有效的數(shù)據(jù)收集工具（對(duì)員工的工作內(nèi)容通過定期報(bào)表、ERP系統(tǒng)等方式進(jìn)行收集），收集量化的考核數(shù)據(jù)，以利階段目標(biāo)達(dá)成后與先前制定的量化目標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，并依此修正合適的下階段工作目標(biāo)。

    當(dāng)員工在績效周期階段末，達(dá)成相應(yīng)的工作目標(biāo)后，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如期兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)承諾；如員工未能達(dá)成相應(yīng)工作目標(biāo)，公司領(lǐng)導(dǎo)及管理者須幫助員工分析未達(dá)成的原因，必要時(shí)，還要勇于辭退或調(diào)整不符合崗位要求的績效較差的員工。

    周而復(fù)始的階段PDCA循環(huán)上升的過程，就是企業(yè)目標(biāo)持續(xù)達(dá)成的過程，也是員工在企業(yè)職業(yè)能力持續(xù)發(fā)展的過程，更是企業(yè)及員工執(zhí)行力表現(xiàn)優(yōu)異的結(jié)果體現(xiàn)。
 
    作者：吳霞   來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)(簡(jiǎn)稱中人網(wǎng))