來源：價值中國 作者：安秋明
很多企業都講“以人為本”，提出了很多跟人才有關的口號。核心問題是，你能企業能留住員工嗎？特別是還未轉正的那些新員工？
今年開始，學而思教育明確提出“人才親密”的戰略目標。領導力學院做為集團承接核心人才發展任務的部門，如何做到“人才親密”成為了工作中的一個核心話題。新入職員工、核心業務干部、高管，不同的人群對于“人才親密”的需求是不一樣的。下面，我簡單總結一下今年學院對于新入職員工的“人才親密”實踐和探索。
新員工的核心訴求是什么？在我看來，分成安全感、融入感和自豪感。一個人才，最容易在試用期的幾個月就流失掉，這不是沒有原因的。就如同人與人交往，“第一印象”是非常重要的。讓員工覺得“安全”，意味著我們要減少他的疑惑，盡量把他可能關心的問題提前替他回答出來，而且是自然而然的方式。“融入”意味著新員工被新的團隊所接納，獲得團隊友善的關注。而“自豪”則來自新員工對工作價值的認可，以及對自我職業發展的預期。
那么，應該如何做呢？
通過i分享這樣一個很好的平臺，我們匯集了全國各個分校的優秀實踐，總結出了新員工融入的“三步曲”，基本涵蓋了新員工的三個基本訴求。我們提出，要重點把握“入職前”、“報到日”和“試用期”這三個關鍵環節，通過菜單式的方式，給不同部門不同崗位的員工提供個性化的融入方案。
但是這些還不夠，我們還要給新員工“榮譽感”。什么叫榮譽感？就是讓新員工覺得加入好未來是特值得驕傲的一件事兒。大家可能已經發現了，集團總部進門位置的展示板，是會定期展示新入職員工的。而我們每周的“文化在身邊”，都會向當周入職的新伙伴表示歡迎。現在內部論壇已經實現了給每天過生日的伙伴送祝福功能，今后我們還會開通歡迎新人的版面。
對新員工“人才親密”，不僅僅是對新員工，也是為了老員工。一個人曾經總結過，看一個公司是不是人性化，重點要看剛入職的那幾天和他離職的那幾天。“人才親密”的能力是會輻射的，我們用心付出了，所有的伙伴都能感受得到。 |
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