來源：經理人
親愛的讀者，假設你現在正在主持每周的團隊例會，與直接下屬們一起討論如何解決項目延誤的問題，以免影響季度目標的完成。其中一名叫特德（Ted）的下屬沒能趕上兩個關鍵期限，他應該對此負責。
你甚至也知道，特德之前就已經犯過此類錯誤，團隊其他成員都對他很失望。但是，你仍然決定，不在會上對特德提出批評，而是在會后私下進行。你想讓他知道，自己和團隊成員有多失望。
與大多數領導者一樣，你相信“表揚必公開、批評宜私下”這句格言。因此，當員工做了對團隊有負面影響的事情時，你通常會私下與他談話。
然而，踐行這句格言可能帶來危險，因為它大大減損了團隊成員責任歸屬的清晰度、團隊決策的質量以及團隊的自我管理能力。為什么說私下批評有損團隊績效呢？如何才能創建更高效的團隊呢？從今天開始改變吧！
你的領導力團隊是否名副其實，團隊成員之間是否需要彼此協作才能完成團隊目標？如果答案是肯定的，他們在實現目標的合作中，也應該為彼此負責，這包括：相互信賴、親密合作、共同決策。
然而，對于公開出現在團隊會議上的負面行為，或者對整個團隊有影響的行為，你卻私下批評，這就消減了團隊成員彼此間的責任。
這相當于，你在向團隊成員傳遞這樣的信息，大家只須對你負責，而不是對整個團隊負責。此外，你還在向他們傳遞這樣的信息：大家也不必對彼此負責，因為你會對他們負責。總之，你把團隊成員的責任轉嫁到了自己身上。
此外，你還加大了解決問題的難度。如果你告訴特德，他沒趕上期限，導致團隊未能實現目標，你和特德可能會達成共識，他要怎樣改變自己的行為，但這可能不經意間又會給其他團隊成員帶來新問題。
因為，特德也許會告訴你，是其他團隊成員讓他很難趕上期限，因此這并不是他的過錯。這時，你可能會像個乒乓球一樣，在泰德和其他團隊成員之間跳來跳去，永遠弄不清責任到底在哪一方。因此，要想了解真實情況，大家必須坐下來一起對話。
為什么領導者會不知不覺把責任轉嫁到自己身上呢？
首先，他們受到的正統教育是，領導者要為團隊負最終責任。但是，他們誤解了這所謂的最終責任，習慣把自己當成“一家之主”。他們認為，對團隊工作，自己即使不負全部責任，也要負主要責任，其中包括對直接下屬提出負面反饋。
其次，研究者克瑞斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐·舍恩（Don Schn）的研究，以及我30年來與領導力團隊的合作經歷都表明，在面臨困難局面的時候，幾乎所有領導者都會盡力減少對負面情緒的表達：如果你覺得難以表達負面反饋，你就會更愿意私下而不是當眾這樣做。
領導力關乎效率，而非個人感受：即使做某事讓你感覺不舒服，也要保證行事有效。如果團隊成員的工作效率低于標準，或者影響整個團隊運行，明智的領導者會公開處理此事。團隊作為一個整體，信息、解決方案和職責都要公之于眾。 |
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