作者：黃先仁
競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。那么是什么使這一切要素高效的運轉(zhuǎn)起來呢?答案是管理，如果說銷售和技術(shù)等要素帶來直接的利潤，那么管理是讓銷售和技術(shù)持續(xù)帶來利潤的源泉，管理是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的發(fā)動機，管理能夠提高企業(yè)的效能和效率。
當白熱化的競爭導(dǎo)致價格戰(zhàn)、顧客抱怨、庫存壓力、資金周轉(zhuǎn)、微利、高成本、低效率層出不窮時候，越來越多的企業(yè)的老板深切意識到管理原來是真的很重要，提高管理管理水平，向管理要效益已成為迫在眉睫的重要任務(wù)。
很是奇怪，在市場經(jīng)濟高度發(fā)達的今天，中小企業(yè)還有相當多的人，抱有管理無用論的論調(diào)，這種偏見的根本在于不知道管理能給自己、給企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值，人們的普遍思維習(xí)慣是重視一些可以看得見的、直接帶來成果的工作，而管理的貢獻不是由管理本身產(chǎn)生的，而是借助于管理實施的對象產(chǎn)生的，這個對象包括：人、產(chǎn)品、銷售、流程、技術(shù)和服務(wù)等等，管理的價值是通過對實施對象工作結(jié)果及運營效率來判定的，比如銷售額、利潤率、員工和客戶的滿意度、流程效率、執(zhí)行力度等等。
發(fā)展中的中小企業(yè)，有追求的老板們大都已認識到管理的重要性，無須筆者贅言。老板們紛紛加強了對管理的學(xué)習(xí)，研讀書籍、進修EMBA、四處培訓(xùn)、聘請管理咨詢公司，引進管理專業(yè)的高管，各種管理理論紛紛在企業(yè)里進行著試驗，其中不乏有結(jié)合的很好的案例，但“水土不服”，理論脫離實際的失敗例子也是比比皆是。
中國社會有句名言“實踐是檢驗真理的唯一標準”，筆者想到了改變中國命運的偉人：毛澤東，偉人的偉大就在于準確把握了理論與實踐的辯證關(guān)系。在新民主主義革命時期，毛澤東能夠精確地把握住了中國社會的現(xiàn)狀，能夠?qū)ⅠR列主義的普遍真理和中國革命實踐相結(jié)合，最終引領(lǐng)中國革命走向成功，毛澤東的初衷很簡單，西方“講了什么”并不重要，關(guān)鍵是中國的“問題是什么”。
中國社會的根基在農(nóng)村，中小企業(yè)的市場主要在縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村，客戶、員工也大都出身于農(nóng)村，農(nóng)民的烙印是與生俱來的，農(nóng)民的個性特征、價值觀和生活意識是根深蒂固的。這些都是中小企業(yè)客觀存在的事實。“以人為本”是管理的核心，任何背離這一核心的理論都是脫離實際的、是教條的。
中小企業(yè)的管理水平需要提高，就必須考慮自身的實際情況，具體問題具體分析，讓理論適應(yīng)企業(yè)實情，而不是犧牲自身的實際情況去適應(yīng)理論。只有將成熟的理論和企業(yè)具體的實踐相對接，才能完成管理理論的適應(yīng)性轉(zhuǎn)化。
要想成就大業(yè)，必須要進行戰(zhàn)略性思考，所以對于一個企業(yè)來講，戰(zhàn)略非常重要。有人說，我們中小企業(yè)，不需要戰(zhàn)略。是這樣嗎?戰(zhàn)略是什么呢?簡單來講，戰(zhàn)略就是是設(shè)立遠景目標并對實現(xiàn)目標的軌跡進行的總體性、指導(dǎo)性謀劃，屬宏觀管理范疇，具有指導(dǎo)性、全局性、長遠性、競爭性、系統(tǒng)性、風險性六大主要特征。
我們認為：不僅是小企業(yè)，即使是小到個人，要想成功，也需要戰(zhàn)略目標，有清晰精確地目標是成功的前提條件，哈佛大學(xué)曾做過一個調(diào)查：27%的人沒有目標;60%的人目標模糊;10%的人有著清晰但比較短期的目標;其余3%的人有著清晰而長遠的目標。25年后，3%的人，幾乎都成為社會各界的成功人士;10%的人，大都生活在社會的中上層;60%的人，都生活在社會的中下層;剩下27%的人，在抱怨他人，抱怨社會，也抱怨自己。
如果你說你只想存活，不想發(fā)展，知名企業(yè)管理專家黃先仁老師（博客zhiliangguanli.com）認為，個人或許可以謀生，但作為企業(yè)只用倒閉，一個企業(yè)的管理狀態(tài)要么是發(fā)展，要么是倒閉，沒有中間狀態(tài)。市場競爭是殘酷的，你不發(fā)展，別人要發(fā)展，別人就要吃掉你，蛋糕就那么大，那么多人在搶而這個蛋糕，你站在那兒不動，還能輪到你嗎?。所以，企業(yè)不論大小，都需要戰(zhàn)略。這是絕對正確的，并且放之四海而皆準，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，都得遵循這個原則，否則企業(yè)就不會生存發(fā)展。
很多中小企業(yè)，在戰(zhàn)略規(guī)劃上常常表現(xiàn)為“有戰(zhàn)無略”。這一方面是由于好多企業(yè)創(chuàng)辦人忙于應(yīng)酬拉關(guān)系和營銷，不能好好的靜下心來思考長期性和全局性的問題;但更多的原因卻出在對戰(zhàn)略管理的認識不夠或錯誤認知，存在著的誤區(qū)。
現(xiàn)在，企業(yè)經(jīng)常把戰(zhàn)術(shù)策略當成了戰(zhàn)略，就是把短期行怎么做當成戰(zhàn)略了，把具體的操作步驟、流程當作了戰(zhàn)略。我們的企業(yè)經(jīng)常是沒有長期的思考，而是圍繞解決短期性問題，將怎么組織人，怎么組織錢，怎么來打市場作為企業(yè)的戰(zhàn)略。這么做，實際上意味著企業(yè)沒有戰(zhàn)略，而是直接到了策略層面。
見到就要檢查到，員工不會做你要求的事情，只會做你檢查的事情，檢查是管理控制的重要手段，要依據(jù)目標計劃、制度流程進行工作控制，企業(yè)應(yīng)當建立控制系統(tǒng)。不僅要對控制結(jié)果，更要控制工作的全過程，事前控制、事中控制、事后控制環(huán)環(huán)相扣。
檢查到就要獎罰到，檢查之后必要有獎罰，獎罰要分明、要及時，要事先溝通，如果希望員工做出某種行為，得出某種結(jié)果，就不能只停留在思維上，而要對這種行為和結(jié)果做出誘導(dǎo)性的行動——獎勵這種行為和結(jié)果，才會得到所希望的效果。企業(yè)只有建立正確的獎懲制度，才能激勵員工自動自發(fā)的去做，執(zhí)行力才能得到提升。
很多企業(yè)在招聘時，都會有意無意的把“具有團隊精神”作為備選條件之一，從這里不難看出團隊協(xié)作對企業(yè)的重要性，一個人無論多有能力，他的創(chuàng)造力和技術(shù)能力都是有限的。只有當一群人都在全心全意地貢獻自己時，才能將有限的能力聚集成一股巨大的力量。創(chuàng)造力和技術(shù)能力，又會因為結(jié)合而產(chǎn)生互動關(guān)系，彼此激蕩，彼此互補，從而使企業(yè)永遠充滿活力。
中小企業(yè)，大都是老板創(chuàng)業(yè)時，帶領(lǐng)著自己的家族成員，嫡系親朋好友，抱團打天下，努力拼搏，方才小有成就，家族即成為企業(yè)團隊的基礎(chǔ)。待到企業(yè)向較大的臺階邁進時，逐漸有外聘人員加盟，隊伍大了，問題和矛盾逐漸顯現(xiàn)，企業(yè)績效沒有隨著人員的擴大而增加，反倒不如以往團結(jié)，1+1沒有大于等于2。
有一家相對較小的公司。公司在創(chuàng)建初期只有老板和他的妻子，由于策略靈活，再加上夫妻倆的共同努力，使得公司的業(yè)務(wù)很快就上了軌道。隨著公司一步步壯大，老板又招聘了兩個人，一個幫他打理業(yè)務(wù)，另一個幫妻子管理行政內(nèi)勤事宜。兩年來，相安無事，公司的業(yè)務(wù)也在蒸蒸日上。
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司擴大了，他們買了一棟樓，正式設(shè)立了許多部門，精英也越來越多。但是，老板卻再也感覺不到以前的快樂了。以前只需一個星期就能完成的工作，現(xiàn)在卻經(jīng)常需花上半個月;以前大家互相幫助，現(xiàn)在卻勾心斗角……在他的團隊里，員工們總會認為其他人沒為公司付出，認為其他人偷懶，就減少了自己的努力，但老板卻對此視而不見。最后，團隊的問題日益嚴重，銷售與支持部門之間難以協(xié)調(diào)，居然出現(xiàn)了類似客戶調(diào)換產(chǎn)品需要等三個月的事情。公司的利潤當然也就大幅度滑坡。
團隊效應(yīng)并不是簡單的人數(shù)的累加，團隊可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)——團隊的產(chǎn)出多于成員單個員工的產(chǎn)出之和，也就是說2加2可以等于5;但團隊也可能會產(chǎn)生負的協(xié)同效應(yīng)——員工共同工作時的個人產(chǎn)出少于員工單個工作時的產(chǎn)出，也就是說2加2也可能只等于3。為什么有這種結(jié)果呢?原因在于社會惰化效應(yīng)——員工在共同工作時，比他單獨工作時付出的努力更少。
中小企業(yè)在經(jīng)營管理中，除去上述五大病癥之外，困擾老板的還有：家族與職業(yè)經(jīng)理人之間矛盾、人員流失大、文化缺失、難以把握授權(quán)與放權(quán)、人治法治不協(xié)調(diào)等弊端，在此不一一剖析了。不過筆者衷心祝愿中小企業(yè)的老板們能夠本著好高務(wù)實的態(tài)度，客服當前種種不足，提高管理水平，增強經(jīng)濟效益。 |
您的位置：
