作者：管理心理學專家、培訓師胡鵬飛老師
“管理是指同別人一起或通過別人使活動完成更有效的過程。”——斯蒂芬·P·羅賓斯
從羅賓斯對管理的定義中，我們可以看到主要有三點，１、管理是一個活動；２、這活動必須有效；３、同別人一起或通過別人來實現。不管管理者的個人績效如何突出，如果他不能讓下屬使用到他們自己的優點并發揮工作績效，就不能稱是一個管理者。下屬優點與績效的發揮，取決于管理者合適的工作安排以及工作中的培育，因此，我們說管理者的主要職責就是輔導員工成長。
孔子說：“以不教民戰,是謂棄之”。一個管理者對下級沒有盡心盡力地輔導，而又指望他們做出優秀的業績，同樣意味著對下屬的不負責任。員工來到企業，素質不高不是你的問題，但如果在你的領導下，他的素質沒有得到提升就一定是管理者的問題。就好比你生了一孩子，智商不是那么高，這事還真怨不上；但如果長大之后成了“天一”式的孩子，就一定有父母的責任了。
豪無疑問，優秀的企業在員工輔導上投入的資源是最多的，比如深圳的華為，有上崗培訓、崗中培訓和下崗培訓，所有員工都要經過培訓，培訓合格后才可以上崗。而對于領導干部，不僅自己需要學習，更重要的是要輔導員工，每個管理干部每年必須培養兩個接班人，必須自己備課，授課，這就保證了企業的員工與企業管理者一起成長。
在更多的企業中，是領導普遍抱怨員工的素質不高，卻從來不給予半點時間進行輔導。主要原因有以下四點：1、客觀原因：管理者本身確實很忙，沒有時間來教導下屬，2、認知原因：認為只要自己能力強，績效好就是一個優秀的管理者，員工績效不行是他們自己的問題，不能認知到員工的素質其實就是管理者的素質。3、心態原因：教會徒弟，餓死師傅。4、技能原因：有心無力，有的管理者想輔導下屬，自己本身也挺有能力，但卻不知道從哪里開始。針對普遍存在的以上問題，1與4可以通過外請培訓講師進行方法傳授，學會合理安排自己工作，掌握OJT輔導技巧等來解決；但2與3的問題卻只能通過制度來解決，建立導師制，管理者的績效、升遷跟員工輔導直接掛鉤，如華為，海底撈等企業。
輔導員工能給管理者帶來什么好處呢？首先，獲益最大的是管理者本人，因為管理能力真正得到了提升，并且還能你有一種小小的成就感。其次，充分調動下級的工作積極性，任何一個員工來到企業，無非就是三種需求，1、我在這里掙錢；2、我在這里升職；3、我在這里學到知識。如果這三者都沒有，工作哪來的積極性。最后，得到上級的認可。“一將無能,累死三軍”，一個管理者不會輔導，不僅累死自己，更會累死上下級。
管理者教下屬，又主要教哪些內容呢？員工的發展其實就是知識＋技能＋態度。輔導也同樣針對三者展開，但這三者有先后之別，我認為管理者首先輔導的應該是員工的技能，也就是讓他滿足崗位的基本要求，其次才是相關專業的知識，往寬度與深度二個方向發展，最后才應是態度。 |
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