時(shí)間地點(diǎn)：2013年8月2-4日 北京清華大學(xué)
課程費(fèi)用：4800元/人（含3天培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、會務(wù)費(fèi)、食宿自理）
適合對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、勞資關(guān)系主管等相關(guān)中高級管理者。
課程背景：
三天集訓(xùn)、名師解讀、指點(diǎn)迷津、現(xiàn)場答疑
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期, 我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“企業(yè)績效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家張守春、申杰老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加！
課程目標(biāo)：
幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則；
幫助學(xué)員掌握勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范實(shí)戰(zhàn)方法，了解勞動(dòng)合同法最新精髓；
幫助學(xué)員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法；
幫助學(xué)員理解領(lǐng)悟績效管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系。
課程師資：
張守春：美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。為新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團(tuán)有色金屬公司等大型公司曾擔(dān)任人事顧問。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司等諸多企業(yè)。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，深受客戶好評！7月26日主講《3E薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》，7月28日主講《全面績效管理》。
申 杰：20余年松下及兆維人力資源高管，中國勞動(dòng)保障報(bào)《HR診室》高級顧問，中關(guān)村人力資源協(xié)會副秘書長，對中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在用工風(fēng)險(xiǎn)管理、職位評估和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。申老師曾經(jīng)為諸如伊利股份有限公司、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢；申老師并不局限在對企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助！7月27日主講《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與管理》。
課程大綱：
《3E薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：張守春 （7月26日 周五）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測評的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測評注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
3、 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與控制》 主講：申 杰 （ 7月27日 周六）
一、勞動(dòng)合同法修正案權(quán)威解讀
二、最高人民法院發(fā)布“拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪”司法解釋
三、如何理解勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系
四、勞動(dòng)合同法在企業(yè)中的運(yùn)用
1、試用期新規(guī)定的解釋與運(yùn)用；
2、不簽訂合同的處罰，前期規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)的分析；
3、企業(yè)如何運(yùn)用違約金約定規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；
4、勞動(dòng)合同法對于競業(yè)限制的規(guī)定解釋以及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的防范；
5、勞動(dòng)合同法中對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員的規(guī)定及企業(yè)應(yīng)對。
五、勞動(dòng)合同管理中的誤區(qū)
A、勞動(dòng)合同訂立的主要誤區(qū)；
1、 單位內(nèi)部不同法人之間調(diào)動(dòng)、派遣員工，如何處理勞動(dòng)合同？
2、簽訂勞動(dòng)合同的技術(shù)指引；
3、 不簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，如何處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？
B、試用期及勞動(dòng)合同期限常見誤區(qū)
1、 如何約定好勞動(dòng)合同的試用期期限
2、 怎樣正確解除試用員工的勞動(dòng)合同
3、 如何約定適宜的勞動(dòng)合同期限
C、勞動(dòng)合同終止續(xù)訂的常見誤區(qū)；
1、 終止是否要提前書面通知？
2、 合同終止，是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
3、 如何避免員工對變更合同反悔？
4、 不續(xù)約員工的處理方法及應(yīng)注意的事項(xiàng)
5、 續(xù)約員工勞動(dòng)合同處理方法及建議
D、無固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)定誤區(qū)；
1、 簽定無固定勞動(dòng)合同期的風(fēng)險(xiǎn)防范
2、 用其他方式解決無固定期問題
E、 以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見問題
F、解除與終止勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別及操作方法
1、 醫(yī)療期、工傷與解除勞動(dòng)合同
2、 辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理
G、追究離職員工違約賠償?shù)恼`區(qū)；
1、如何約定違約金；
2、賠償金的支付。
H、違紀(jì)職工處理中的常見誤區(qū)；
1、 員工必須遵守的內(nèi)部規(guī)章制度及違章的處罰
2、 員工必須保守的商業(yè)秘密條款
3、 競業(yè)禁止協(xié)議及賠償
4、 追究員工的違約責(zé)任的操作方式
I、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的支付誤區(qū)；
1、 如何約定違反勞動(dòng)合同的賠償
2、 哪些工資應(yīng)作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)？
3、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何免稅
4、什么情況給醫(yī)療補(bǔ)助 J、工資報(bào)酬的約定和發(fā)放誤區(qū)；
1、 醫(yī)療期的規(guī)定及相關(guān)問題處理；
2、 病假、產(chǎn)假、工傷、休假等情形下的工資支付；
3、 如何約定員工的勞動(dòng)報(bào)酬及社會福利待遇；
K、工時(shí)制度運(yùn)用的誤區(qū)；
1、 如何約定加班與加班費(fèi)用；
2、 加班違反工時(shí)制度的法律后果有哪些？
3、 不定時(shí)工作制中工時(shí)的計(jì)算依據(jù)與工資支付標(biāo)準(zhǔn)以及加班時(shí)間的核算；
4、 綜合計(jì)算工時(shí)與不定時(shí)的崗位如何計(jì)算加班；
六、針對勞動(dòng)合同法企業(yè)應(yīng)從哪些方面調(diào)整現(xiàn)行規(guī)章制度、勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動(dòng)合同文本；
2、 勞動(dòng)合同與勞務(wù)協(xié)議的區(qū)別及聯(lián)系；
3、 勞動(dòng)合同解除和終止的條件、程序及補(bǔ)償金；
4、 未及時(shí)續(xù)簽或終止合同，形成事實(shí)勞動(dòng)的補(bǔ)救；
5、 企業(yè)如何制定相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度，規(guī)避勞動(dòng)合同的解除、變更所引發(fā)的勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)；
6、 變更勞動(dòng)合同的條件及程序，如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；
7、 勞務(wù)派遣協(xié)議如何簽訂以及在企業(yè)中的應(yīng)用；
七、勞動(dòng)法律法規(guī)制定趨勢的分析以及企業(yè)操作中應(yīng)注意的問題
八、應(yīng)對勞動(dòng)用工中的HR風(fēng)險(xiǎn)防范
A、選人
1、招聘技巧
2、招聘流程
3、畫樹法在招聘中的應(yīng)用
B、用人
1、工作分析
2、職位評估
3、構(gòu)建激勵(lì)性薪酬
4、薪酬調(diào)查操作要點(diǎn)
5、如何制定KPI指標(biāo)
6、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
C、留人
1、員工的工作動(dòng)機(jī)
2、員工離職的7個(gè)主要原因分析
3、激勵(lì)的方法和工具
4、離職管理
5、離職面談技巧
6、離職風(fēng)險(xiǎn)分析及處理策略
7、如何規(guī)避辭退員工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)——競業(yè)限制問題
D、育人
1、育才的方法
2、培訓(xùn)的種類
3、培訓(xùn)協(xié)議中的問題
九、針對來賓現(xiàn)場各案答疑
《全面績效管理及員工輔導(dǎo)與激勵(lì)》 主講：張守春 （ 7月28日 周日）
一、企業(yè)管理、人力資源管理、績效管理
1、企業(yè)管理與人力資源管理；
2、什么是績效管理，它與績效考核有何不同；
3、績效考核的三大目的，公司為什么要進(jìn)行績效管理與考核，其重要性；
4、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合；
5、績效考核流程。應(yīng)該誰考誰，績效考核周期設(shè)定；
6、部門經(jīng)理與人事部門在考核中的不同角色分工；
7、現(xiàn)代績效考核的新發(fā)展趨勢。
二、績效考核內(nèi)容（指標(biāo)等）的設(shè)計(jì)
1、績效考核內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面，關(guān)鍵指標(biāo)、關(guān)鍵任務(wù)和能力素質(zhì)與行為標(biāo)準(zhǔn)這些考核方式的特點(diǎn)和綜合運(yùn)用；
2、什么是KPI（績效考核指標(biāo)），KPI所要求的特點(diǎn)；
3、KPI的數(shù)量、權(quán)重、來源，如何定量與定性考核結(jié)合；
4、如何使考核指標(biāo)（KPI）體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略重點(diǎn)；
5、平衡計(jì)分卡四類考核指標(biāo)的特點(diǎn)和來由（四個(gè)平衡），如何基于戰(zhàn)略，為部門尋找這四類指標(biāo)，全面考核部門；
6、如何運(yùn)用“平衡計(jì)分卡”為企業(yè)和部門設(shè)定四類KPI指標(biāo)，從而全面考核部門并落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略；
7、對于不能量化的工作，除了用KPI之外，如何借助關(guān)鍵任務(wù)來進(jìn)行考核。如何對關(guān)鍵任務(wù)打分；
8、實(shí)現(xiàn)公司到部門到員工的關(guān)鍵任務(wù)分解；
9、對不好量化的職能部門和操作、支持性崗位，如何利用“行為考核”進(jìn)行有效考核：行為觀察量表法、行為錨定法（BOS、BARS）；
10、如何評價(jià)員工的素質(zhì)，對員工知識、技能、能力進(jìn)行有效考核的三種方法和示例。
三、績效管理中的輔導(dǎo)技術(shù)
1、 什么是績效輔導(dǎo)；
2、 低績效的原因；
3、 建立績效輔導(dǎo)的機(jī)制；
4、 工作輔導(dǎo)與如何激勵(lì)；
5、 如何用非現(xiàn)金收入激勵(lì)員工；
6、 輔導(dǎo)下屬的八個(gè)步驟；
7、 輔導(dǎo)和糾正員工行為的best原則；
8、 如何鼓勵(lì)下屬成為工作主導(dǎo)者和實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)；
9、 輔導(dǎo)技術(shù)的四大基石和風(fēng)格。
四、績效管理中的評估面談技術(shù)
1、 建立信任的基礎(chǔ)；
2、 績效考核打分時(shí)的十大誤區(qū)；
3、 同理心及其應(yīng)用；
4、 績效面談前的準(zhǔn)備工作；
5、 結(jié)構(gòu)化的績效面談?wù)勗拑?nèi)容；
6、 如何進(jìn)行溝通；
7、 績效面談案例演示和分析；
8、 如何做績效改進(jìn)計(jì)劃；
9、 績效考核得分如何與晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪科學(xué)。
五、員工激勵(lì)技巧：從入職就考慮對下屬的激勵(lì)問題
1、員工業(yè)績考核是對員工履行崗位職責(zé)的鞭策；
2、激勵(lì)的各種理論介紹；
3、如何把積極因素引入消極的員工業(yè)績提升；
4、員工激勵(lì)是保證員工創(chuàng)造工作業(yè)績的管理工具；
5、淺談激勵(lì)的定義和目的；
6、淺談目前普遍認(rèn)為有效的幾種激勵(lì)理論；
7、員工激勵(lì)的方法；
8、與員工建立感情帳戶，以利于推拉結(jié)合的激勵(lì)方法；
9、員工激勵(lì)中的常見失誤；
10、經(jīng)理人員在員工管理中的情商、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與達(dá)成業(yè)績目標(biāo)的關(guān)系問題。
六、員工輔導(dǎo)技巧
1、員工指導(dǎo)的定義；
2、為什么要訓(xùn)練你的部下；
3、對經(jīng)理人的益處；
4、把握員工指導(dǎo)的機(jī)會；
5、事先計(jì)劃；
6、創(chuàng)造機(jī)會；
7、員工指導(dǎo)的過程；
8、好“教練”的特征；
9、員工指導(dǎo)風(fēng)格；
10、提高員工指導(dǎo)技巧；
11、參與；
12、傾聽；
13、提問；
14、給予和接受反饋。 |
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