久久欧洲_福利精品视频_三星手机最新款_91国精产品_天堂影院av_亚洲天堂av中文字幕

《基于勝任力的招聘與面試技巧》  主講：李佳眉（3月9日 周六 9:00-17:00）

一、招聘面試技術導論

游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議

1、招聘面試工作的重要性

2、 招聘面試前的準備工作

    企業招聘戰略的制定，解決人才的6B技巧

    熟知企業規模、行業特征、社會勞動力市場現狀

    洞悉目標崗位的勝任能力特征

3、語言信息與非語言信息  4、高效面試的四個保障

二、 設計合理流程

   案例分享：某公司招聘面試流程

1、需求分析確定人才標準

（1）人才的需求分析的內容 （2）確定人才標準

人才標準確定之三大維度：能力、動力、個性維度

①勝任能力分析

    兩類不同人員的面試

    準確區分工作經驗和工作經歷

    如何判斷簡歷的真實性

    面試中如何對候選人的品行進行挖掘

②勝任能力模型  ③勝任能力模型的構建方法

２、渠道選擇與信息發布

   （1）如何進行渠道選擇 （2）信息發布的技巧

３、人才初選與測評

  （1）人才的初選

①簡歷篩選的大技巧 ②中高級人才的篩選技巧

（2）人才測評技術

①主要人才測評技術介紹 ②在招聘面試中應用

4．評估與錄用決策

  （1）評估中容易出現的十大誤區

（2）評估時要考慮的重要因素

三、掌握面試技術

1、基于勝任能力的面試訪談技術——BEI面試法

（1）行為事件訪談技術的概念

（2）行為事件訪談法的兩個基本假設

（3）行為事件訪談法的訪談核心

（4）行為事件訪談法的分析要點

（5）行為事件訪談法的五個步驟

（6）行為事件訪談法的追問和反應策略

案例分享：尋找關鍵事件的技巧

２、行為事件訪談技術方法小結

（1）行為事件訪談法的提問技巧

深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）

（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題

（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧

（4）行為面試中的兩大忌

案例分享：兩個勝任能力的提問技巧

心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用

四、 設計有效題目

引例：1、無效提問的笨問題

　　　2、如何提問才有效？

（1）面試題目的七大類型

①導入型面試題目 ⑤意愿型面試題目

②行為型面試題目 ⑥壓力型面試題目

③情景型面試題目 ⑦知識型面試問題

④智能型面試題目 ⑧投射性面試問題

（2）有效的問題提問技巧→STAR提問法

演練：提問的典型問句是？如何進行STAR提問？

五、控制面試過程

（1）應聘層面與面試時間的界定

（2）面試過程不同階段的控制重點

（3）面試過程中掌握主動的技巧

（4）面試人有效傾聽技巧（5）如何讓應聘者多說

（6）如何識破應聘者的謊言（7）維護候選人自尊

《3E薪酬體系設計》  主講：張守春 （3月10日 周日 9:00-17:00）

一、付薪哲學

1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？

2、如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平

1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？

2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、衡量內部均衡的公式？它不平衡將導致什么問題。

5、四種衡量崗位價值方法。

6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

7、崗位測評的六個步驟是什么？

8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。

9、職位分級（職級圖）如何做?

技術、管理等崗位薪資序列如何設計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組該如何構成，常見錯誤

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計

1、企業工資級別數量如何確定？

2、企業的薪資水平如何市場化？

3、各級工資等級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？

4、兩級工資之間的重疊度該如何設定？意義？

四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵

1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；

2、為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；

3、解決薪酬水平低于標準的人員科學合理方法；

4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；

5、薪資調整種類（晉升、業績、結構化調薪）；

6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？

7、年度調薪矩陣的設計；

8、從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？

9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；

10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

 《全面績效管理》   主講：李佳眉 （3月11日 周一 9:00-17:00）

討論：績效管理的目的是什么？績效管理的思想是？

第一部分　 績效管理的概論

1.     案例：為什么做績效考核—我們身邊的績效問題

小結：績效管理的重要性

2. 案例：績效考核目的？小結：績效考核終極目標

3. 案例：績效考核依據？小結：績效考核依據與標準

4. 案例：績效考核制度力量？小結：具有導向的作用

5. 基于戰略的績效考核的管理體系架構績效管理

     績效目標體系   績效管理過程體系

     績效考核制度體系   績效管理組織與責任體系

6. 績效管理中相關人員的角色定位

7. 績效考核中的主體與權限  8. 各考核主體間關系

9. 部門考核實施流程  10. 個人考核實施流程

第二部分 　提升績效管理的工具與方法

討論：績效考核常用的方法有哪些？

1.    案例：績效管理的工具選擇——分粥方法

案例小結：績效考核工具選擇是關鍵環節

2.    績效考核的常用方法

（１）相對考核法排序法

  交替排序法-成對比較法-強制分布法

（２）   絕對考核法

    關鍵事件法-行為錨定等級評價法

    行為觀察法-目標管理法

    直接指標法-績效標準法

3.    績效考核管理中的目標管理法

（１）   目標管理的內容、思想、特點、分解流程圖

（２）   個人目標分解的因素

（３）   目標管理的SMART原則

（４）   目標管理的實施流程

案例分析：1、目標管理在企業在績效管理中的應用

2、績效考核方法在企業中的應用

第三部分   關鍵績效指標體系的構建方法

1．  關鍵績效指標的概念

2．  關鍵績效指標體體系的構成

3．  KPI指標的開發步驟

4．  KPI指標體系的構建思想

5．  關鍵績效指標體系的設計技術

⑴設計技術一 —關鍵績效指標法即客戶關系圖法

案例分享：關鍵績效指標法分解績效指標的案例

⑵ 設計技術之二 —平衡記分卡（BSC）

案例分享：平衡記分卡（BSC）分解法分解指標案例

⑶ 設計技術之三 —BSC+魚骨圖

案例分享：BSC+魚骨圖分解法分解指標的案例

第四部分   績效指標管理體系的構建

1．構建績效管理體系

（1）建立績效管理體系，借助“圖、庫、卡、單”工具進行有效管理（2）績效指標體系建立技術

案例分享：目標分解與指標設立

2.  掌握分解指標的方法QQTC

（1）確定部門績效指標的方法

（2）確定部門下屬員工績效指標的方法

案例分享：指標的提取方法的應用

3.  指標類型設計的三個級別

（1）指標的三級劃分 （2）三級劃分的好處

  運用分級的方法本身就在提升績效

  提升績效的過程是動態的過程

（3）使指標發揮激勵的效果的技巧

   （4）指標測算的數據來源與方法

4.  職能類人員的績效考核方法介紹

第五部分 建立全面的績效管理體系

1.     績效計劃管理的四個過程及一個應用

2.  績效管理的起點——績效計劃

3.  績效管理的核心——績效輔導實施

4.  績效管理的重點——績效評估

5.  績效管理的關鍵——績效反饋與面談

（1）面談溝通的程序 （2）考核溝通原則

（3）雙贏面談技巧→績效面談技巧

  技巧1-準備   技巧4-信息

  技巧2-環境   技巧5-因人而異

  技巧3-方式   技巧-6-跟進

  教練技術在績效面談中的應用

案例分享：如何進行績效面談的案例

6.  績效管理的結果運用

（1）薪酬調整  （2）人才發展矩陣圖