2012年10月27日-29日 中國－北京
名師解讀、指點迷津、現場答疑
現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
我們針對中國企業在推行管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“全面績效管理、薪酬體系設計與招聘面試實戰特訓班”由著名人力資源專家張守春、李佳眉、吳濤老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，課程的特點：易懂、易學、易用。
【培訓安排】2012年10月27-29日（周六--周一） 北京
【課程費用】4800元/人/3天；1800元/人/天（含培訓費、教材費；食宿自理可代辦）
【適合對象】董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。
【課程收益】
·掌握如何搭建企業績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；
·掌握掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法；
·掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程；
·掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則。
【課程師資】
吳 濤：中國人民大學工商管理碩士、北京師范大學教育經濟與管理博士、國家注冊高級企業培訓師。現任：清華大學、人民大學特聘教授，從實際出發，為企業量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發的課程有《企業培訓管理實務》《KPI設置的誤區》《激勵員工不用錢》《目標管理》《管理者角色認知》等。曾服務的企業：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網等。10月27日主講《全面績效管理》
張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等等。實戰經驗豐富!10月28日主講《3E薪酬體系設計》
李佳眉：清華大學widson咨詢公司副總裁；清華大學、北京大學總裁班特聘講師；中國人民大學EMBA特聘講師，外企服務公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對中國企業人力資源管理的模式有獨到的見解。曾服務于IT行業、教育行業、以及外企行業，對不同的企業的文化、人力資源的特征及工作風格感同深受并有深刻的感悟，曾擔任多家500強企業及知名企業的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業培訓與管理咨詢。也得到大批企業客戶的高度認可！10月29日主講《基于勝任力的招聘與面試技術》
【課程師資】
《績效管理與績效考核》 主講：吳濤（10月27日 周六 9:00-17:00）
第一章：績效管理與績效考核概述
1、什么是績效管理
2、什么是績效考核
第二章：績效考核的種類及使用環境
1、目標管理法
2、關鍵指標法（KPI）
3、平衡計分卡法BSC
4、描述法
5、各種考核方法的適用性和局限性分析
第三章：績效考核指標的設定
1、考核指標的來源
2、考核指標的羅列
3、考核指標的篩選
4、考核指標權重的確定
5、預評估、試測
第四章：不同崗位的考核要點
1、分（子）公司的考核要點及注意事項
2、職能部門考核的考核要點及注意事項3、銷售人員考核要點及注意事項
4、中層管理人員考核要點及注意事項
5、研發人員考核要點及注意事項
6、案例分析與總結
第五章：績效考核結果的運用
1、績效考核結果在年薪方面的運用
2、績效考核結果在薪酬分配方面的運用
3、績效考核結果在員工個人發展方面的應用
4、績效考核結果在人崗匹配方面的應用
5、績效考核結果在培訓需求分析中的應用
第六章：績效考核實踐中常見誤區和解決方法
1、濫用考核模式
2、目標與戰略目標脫節
3、目標不清晰、寬泛，沒有主次
4、短期目標與長期目標的矛盾
5、考核結果使用過于單一
6、忽視的員工的參與
7、考核工具單一
案例分析與總結
《薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（10月28日 周日 9:00-17:00）
一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定？
2、企業的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《招聘與面試技術》 主講：李佳眉（10月29日 周一9:00-17:00）
一、招聘面試技術導論
游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
設計合理流程
掌握面試技術
設計有效題目
控制面試過程
二、 設計合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、需求分析確定人才標準
（1）人才的需求分析的內容
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力、動力、個性維度
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準確區分工作經驗和工作經歷
如何判斷簡歷的真實性
面試中如何對候選人的品行進行挖掘
②勝任能力模型
③勝任能力模型的構建方法
２、渠道選擇與信息發布
（1）如何進行渠道選擇
（2）信息發布的技巧
３、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡歷篩選的大技巧
②中高級人才的篩選技巧
（2）人才測評技術
①主要人才測評技術介紹
②人才測評在招聘面試中的應用
4．評估與錄用決策
（1）評估中容易出現的十大誤區
（2）評估時要考慮的重要因素
三、掌握面試技術
1、基于勝任能力的面試訪談技術——BEI面試法（1）行為事件訪談技術的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
（6）行為事件訪談法的追問和反應策略
案例分享：尋找關鍵事件的技巧
２、行為事件訪談技術方法小結
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個勝任能力的提問技巧
心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用
四、 設計有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導入型面試題目
②行為型面試題目
③情景型面試題目
④智能型面試題目
⑤意愿型面試題目
⑥壓力型面試題目
⑦知識型面試問題
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
演練：提問的典型問句是什么？
如何進行STAR提問？
五、控制面試過程
（1）應聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應聘者多說
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊 |
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（本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業內訓，歡迎來電咨詢相關事宜！）
