會議信息：
● 背景
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？
為什么企業引進人才難，而留住人才更是難上加難？
為什么…………..？
對于企業領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統性的解決方案，而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。
● 課程特色
課程以原華為人力資源副總裁、培訓總監吳建國先生十年成功運作優秀企業績效管理的實戰經驗，從國內企業所面臨的實際問題出發，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現實環境的操作演練，提升企業人力資源管理者系統性解決問題的能力和實施操作水平。
● 課程內容
第一部分：崗位分析（一天）
一、企業戰略與人力資本增值
☆ 案例：華為的人才戰略與實施
1、人力資源管理的系統模型
☆ 企業人力資源管理職能劃分的科學依據
2、現實中國企業所面臨的關鍵問題
☆ 問題討論：人力資本與財務資本的本質性區別？
二、組織設計
1、組織設計的基本原則
☆ 案例分析：組織設計與業務流程的關系
2、現有組織的基本模式
☆ 問題討論：職能型組織的優劣？
☆ 問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區？
3、組織設計的基本方法
☆ 案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要內容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
☆ 崗位說明書中的六個重要內容
☆ 案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異
☆ 案例分析：崗位說明書設計的難點
☆ 崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
☆ 在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
☆ 在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
☆ 在人才招聘與調配中的應用
第二部分：任職資格（一天）
☆ 案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型國有企業）所面臨的問題
☆ 問題討論：中國企業推行任職資格管理的現實意義？
一、職業發展通道設計
1、職業發展通道設計模型
☆ 案例：華為的“五級雙通道”
2、職業發展通道設計原則
3、職業發展通道的應用
☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、 標準設計的基本原則
☆ 案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例：區別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本方法
☆ 演練：行為標準模擬設計
3、 管理者任職資格標準設計
☆ 案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型
4、專業/技術類任職資格標準設計
☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
☆ 案例：技術類、營銷類、專業類任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟 |
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