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《薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（6月28日 周五 9:00-17:00）

一、人力資源管理與企業戰略的聯系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質與目的

3、全面報酬體系的框架

4、薪酬設計方案的目的

5、薪酬系統的構成與設計流程

二、企業付薪哲學與付薪理念

1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）

2、 薪酬各組成因素的實質

3、 關于付薪理念的討論

1）如何解決為職位價值付薪的問題

a職位說明書 b職位評估

2）為業績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）

3）為能力付薪（解決薪酬發放中各崗位因人而異問題）

4）薪酬結構設計的框架

三、內部公平性分析

“將軍的苦惱”引發的分配故事

1、 關于職位價值的定義

2、 職位評估的三種應用

3、 職位評估常用的幾種方法介紹

1)  全部工作排序法

2)  因素點值評估系統分析與評估結果應用

3)  練習：用點值評估系統對職位進行評估

4)  如何建立客戶化的職位評估模型

5)  運用數學辦法確定公司的薪酬職級

6)  企業自主開展職位評估的經驗建議與分享

四、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數據的渠道

2、薪酬調查的程序

3、調查問卷的設計

4、調查數據分析與調查報告應用

統計分析方法：通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業的工資趨勢和市場進行比較。

五、薪酬結構設計

1、 標準工資線的設計

1）薪酬數據回歸分析

案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業現有的工資水平趨勢）

2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差

六、薪酬管理

1、幅寬分區的應用

1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整

（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）

2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額

2、獎金發放地計算

1）如何通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，并有效地控制預算。

2）利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）

3、各類不同人員的薪酬設計

1）通過寬幅工資結構設計研發人員的薪酬（skill-based薪資設計）

2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

七、薪酬政策的制定

1、 影響企業薪酬的宏觀與微觀的因素

2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較

3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。

八、福利體系建設長期激勵

1、法定福利 2、補充福利 

3、長期激勵的原則與方式

《勞動用工風險控制》 主講：申 杰（6月29日 周六 9:00-17:00）

一、如何理解勞動合同法與勞動法的關系

二、勞動合同法在企業中的運用

1、試用期新規定的解釋與運用

2、不簽訂合同的處罰，前期規避此類風險的分析

3、企業如何運用違約金約定規避風險；

4、勞動合同法對于競業限制的規定解釋以及企業風險的防范

5、勞動合同法中對于企業經濟裁員的規定及企業應對

三、勞動合同管理中的誤區

A、勞動合同訂立的主要誤區；

1、 單位內部不同法人之間調動、派遣員工，如何處理勞動合同？    2、簽訂勞動合同的技術指引。

3、 不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關系？

B、試用期及勞動合同期限常見誤區

1、 如何約定好勞動合同的試用期期限

2、 怎樣正確解除試用員工的勞動合同

3、 如何約定適宜的勞動合同期限

C、勞動合同終止續訂的常見誤區；

1、 終止是否要提前書面通知？

2、 合同終止，是否要支付經濟補償金？

3、 如何避免員工對變更合同反悔？

4、 不續約員工的處理方法及應注意的事項

5、 續約員工勞動合同處理方法及建議

D、無固定期限勞動合同的續定誤區；

1、 簽定無固定勞動合同期的風險防范

2、 用其他方式解決無固定期問題

E、 以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見問題

F、解除與終止勞動關系的區別及操作方法

1、 醫療期、工傷與解除勞動合同

2、 辦理解除勞動合同的手續及事實勞動關系的處理

G、追究離職員工違約賠償的誤區；

1、如何約定違約金；2、賠償金的支付

H、違紀職工處理中的常見誤區；

1、 員工必須遵守的內部規章制度 及違章的處罰

3、 員工必須保守的商業秘密條款

4、 競業禁止協議及賠償

5、 追究員工的違約責任的操作方式

I、經濟補償金和賠償金的支付誤區；

1、 如何約定違反勞動合同的賠償

2、 哪些工資應作為經濟補償金的基數？

3、 經濟補償金如何免稅 4、什么情況給醫療補助

J、工資報酬的約定和發放誤區；

1、 醫療期的規定及相關問題處理;

2、 病假、產假、工傷、休假等情形下的工資支付;

3、 如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇

K、工時制度運用的誤區；

1、 如何約定加班與加班費用

2、 加班違反工時制度的法律后果有哪些？

3、 不定時工作制中工時的計算依據與工資支付標準以及加班時間的核算;

4、 綜合計算工時與不定時的崗位如何計算加班;

四、針對勞動合同法企業應從哪些方面調整現行規章制度、勞動合同以及勞動爭議風險規避

1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本；

2、 勞動合同與勞務協議的區別及聯系；

3、 勞動合同解除和終止的條件、程序及補償金；

4、 未及時續簽或終止合同，形成事實勞動的補救；

5、 企業如何制定相應的勞動規章制度，規避勞動合同的解除、變更所引發的勞動爭議風險；

6、 變更勞動合同的條件及程序，如何規避風險；

7、 勞務派遣協議如何簽訂以及在企業中的應用；

五、勞動法律法規制定趨勢的分析以及企業操作中應注意的問題

六、針對來賓現場各案答疑

《全面績效管理》 主講：張守春（6月30日 周天 9:00-17:00）

第一部分 “績效管理”對“績效考核”理念的升華

1、績效考核與管理的定義，什么是績效考核與管理

2、績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性

3、績效管理在人力資源管理中的地位與作用

4、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合

5、績效考核流程

6、各類人員在考核中的角色分工

7、績效考核周期的設計與期望理論

第二部分：“平衡計分卡”考核工具（簡要介紹）

1、績效考核內容應該包括哪些方面

2、什么是KPI（績效考核指標），KPI所要求的特點

3、KPI數量、權重、來源，如何定量與定性考核結合

4、如何使考核指標（KPI）體現公司戰略和戰略重點

5、平衡計分卡四類考核指標的特點和來由

6、如何運用“平衡計分卡”為企業和部門設定四類KPI指標，從而全面考核部門并落實企業戰略

7、對于不能量化的工作，除了用KPI之外，如何借助關鍵任務來進行考核。如何對關鍵任務打分

8、實現公司到部門到員工的關鍵任務分解

9、如何評價員工的素質，對員工知識、技能、能力進行有效考核的三種方法和示例例

第三部分：關鍵任務的考核

1、如何設定任務和選擇目標

2、如何對目標和任務進行分解

3、如何做目標分解？如何實現公司到部門到個人的目標分解

4、SMART

第四部分：在業績考核以外，如何對能力態度素質考核

1、如何建立企業與崗位核心能力模型(competence model)

2、如何利用competence model以及“行為考核”來科學地對“工作能力”“工作態度”進行考評

3、提供一套competence模型庫，以及如何在績效考核中使用之（演練）

第五部分：如何利用行為考核來解決不好量化的崗位：

1、行為瞄定等級評價法BARS

2、行為觀察量表法BOS

3、排序法

第六部分：績效評估、績效輔導

1、工作輔導與如何激勵

2、對經理人的益處

3、員工指導的過程

4、糾正員工行為的best原則

5、如何制作績效改進計劃

6、如何做績效面談（精彩有趣演練）

7、如何使用績效考核結果與薪酬、獎金、晉升掛鉤

8、績效考核如何制定與實施？