【培訓(xùn)背景】
2012年12月28日，全國人大常委會通過了《勞動合同法（修正案）》，這是《勞動合同法》自2007年7月頒布以來第一次修改。此次修正聚焦勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，對“同工同酬和平等對待”、“臨時性、輔助性和替代性”崗位如何界定、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可與準入門檻、勞務(wù)派遣用工在崗位、數(shù)量比例等方面做了進一步明確。
此外，最高人民法院公布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，并于2013年2月1日施行。解釋四中關(guān)于《勞動合同法》的部分內(nèi)容進行了新的規(guī)定，如約定管轄權(quán)、一裁終局、工作年限連續(xù)計算、規(guī)章制度民主程序、保密與競業(yè)限制、勞動合同解除程序要求、勞動者辭職與經(jīng)濟補償金的關(guān)系等等。
在新的法律政策背景下，用工企業(yè)如何進行多種用工模式的選擇？如何理性評估勞務(wù)派遣用工的法律價值？如何規(guī)范化人力資源管理流程以防范用工風險？
2013年3月21日，國家人力資源與社會保障部中國勞動保障報社法律事務(wù)中心高級顧問白永亮先生，就《勞動合同法》（修正案）及《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》進行權(quán)威解并分享應(yīng)對策略。
【時間地點】2013年3月21日 北京
【培訓(xùn)費用】1280元/人（包含會議場地費、資料費、自助午餐費、茶歇費、講師費用等）
【邀請對象】企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理（專員）、工會、法務(wù)人士
【授課專家】白永亮
國家人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務(wù)中心副主任、清華大學法學博士
【內(nèi)容提綱】
1、《勞動合同法修正案》權(quán)威解讀
《勞動合同法》修改的背景和重點；
立法主要規(guī)范勞務(wù)派遣的哪些內(nèi)容；
新法下，2012年12月28日之前簽署的勞務(wù)派遣協(xié)議以及勞動合同，用工單位是否還能繼續(xù)執(zhí)行，如何使用才合法；
臨時性、替代性、輔助性崗位如何劃分和認定；
新法下非“三性”崗位適用勞務(wù)派遣對用工方會造成什么法律后果；
勞務(wù)派遣不得超過總用工量的多少比例；該比例是否會在2013年7月1日前出臺？
學校、醫(yī)院等事業(yè)單位以及國家機關(guān)使用勞務(wù)派遣工是否受三性與比例的限制；
同工同酬如何規(guī)定、相同的勞動報酬分配方法如何理解；
2、《司法解釋（四）》重點、難點、熱點問題研討
員工因借調(diào)、崗位調(diào)換，勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、集團公司與子公司之間輪換，其工作年限是否連續(xù)計算？累計滿十年的員工可否向單位提出簽訂無固定期限勞動合同？員工離職的補償年限與連續(xù)工作年限是否一定統(tǒng)一？
競業(yè)限制協(xié)議沒有約定經(jīng)濟補償，員工離職后履行了該協(xié)議，或一直沒有找到工作，可否向單位提出經(jīng)濟補償?shù)闹鲝�，補償?shù)臉藴拾凑帐裁礃藴蕡?zhí)行？
單位如何確定競業(yè)限制的范圍，什么樣的崗位，什么樣的員工應(yīng)當簽署競業(yè)限制協(xié)議？競業(yè)限制協(xié)議的簽訂范圍與保密協(xié)議的簽訂范圍在不同的企業(yè)有何異同？
競業(yè)限制協(xié)議約定了經(jīng)濟補償金，單位可否在解除或終止勞動合同時單方解除競業(yè)限制協(xié)議？員工不同意解除的情形下，是否仍然需要支付經(jīng)濟補償金。
單位在員工違紀、造成重大損失或不勝任工作等情形下，單方直接解除員工的勞動合同，沒有征求工會意見，員工是否可以主張違法解除要求單位支付雙倍的經(jīng)濟補償金？員工是否可以主張違法解除，要求恢復(fù)勞動合同繼續(xù)履行？
單位單方面制訂的規(guī)章制度，沒有征求職工的意見、也沒有與工會或職工代表協(xié)商，但是向員工進行了公示，該制度是否對員工有約束力？企業(yè)如何能證明規(guī)章制度的出臺經(jīng)過了征求意見、協(xié)商以及公示的流程？
單位員工行為守則或勞動紀律應(yīng)當如何制訂，才能具有針對性，才能實現(xiàn)對員工的有效管理，進而防止規(guī)定的行為員工不違反，沒有規(guī)定的行為員工經(jīng)常違反的情形出現(xiàn)？
“末位淘汰”是否合法有效？如何正確運用績效考核和末位淘汰？ “末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應(yīng)否支付賠償金？
單位雇傭沒有在華辦理就業(yè)許可證的外籍人、港澳臺人，在其患病、懷孕、工傷以及解除合同的情形下，如何支付工資待遇，是否需要支付經(jīng)濟補償，雙方的關(guān)系是勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系還是違法用工？
3、勞務(wù)派遣用工模式調(diào)整中的選擇與風險控制
企業(yè)如何從現(xiàn)有勞務(wù)派遣用工崗位進行崗位分析，確定勞務(wù)派遣用工的范圍；
現(xiàn)行法律框架下，企業(yè)的用工方式有哪些選擇，各用工方式法律規(guī)制的要點與管理的要求是什么；
企業(yè)應(yīng)當如何對現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員進行現(xiàn)狀分析，確定哪些人員未來幾年的用工方式；
對于現(xiàn)有的已經(jīng)超過退休年齡的派遣人員、在校學生的派遣人員，在新法下應(yīng)當如何進行用工方式的轉(zhuǎn)換，進而降低勞務(wù)派遣用工的比例；
業(yè)務(wù)外包是否是勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)型的唯一選擇，業(yè)務(wù)外包的供應(yīng)商的營業(yè)范圍有何資質(zhì)要求？勞務(wù)外包、人力資源外包是否屬于業(yè)務(wù)外包的范圍；
企業(yè)如何從崗位分析的角度出發(fā)來確定合同制職工、非全日制職工、勞務(wù)用工的配備比例，實現(xiàn)在某一類崗位上的組合用工模式；
現(xiàn)有勞務(wù)派遣用工在用工模式轉(zhuǎn)換過程中，工作滿十年的應(yīng)當如何處理？員工不同意用工模式調(diào)整的應(yīng)當如何處理？統(tǒng)一由勞務(wù)派遣劃轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致大量員工流失與不穩(wěn)定應(yīng)當如何處理；
業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、合同制用工、勞務(wù)用工共存的情形下，企業(yè)如何通過制度設(shè)計或合同約定實現(xiàn)管理界限的劃分；
4、案例分享：近期企業(yè)用工轉(zhuǎn)型經(jīng)典案例 |
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