2012年10月27日-29日 中國－北京
名師解讀、指點迷津、現場答疑
現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
我們針對中國企業在推行管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“全面績效管理、薪酬體系設計與招聘面試實戰特訓班”由著名人力資源專家馮芳、李佳眉老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，課程的特點：易懂、易學、易用。
【開課時間】2012年10月27- 29日（周六--周一） 北京·清華園賓館
【課程費用】4800元/人 （含3天培訓費、教材費；食宿自理可代辦）
【課程收益】
·掌握如何搭建企業績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；
·掌握掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法；
·掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程；
·掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則。
【適合對象】董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。
【課程師資】
馮 芳：清華大學管理學碩士，北京大學人本管理研究中心副主任、研究員、勞動部“高級企業培訓師”，高級咨詢顧問。多年人力資源項目咨詢工作經驗，歷任高級咨詢顧問、項目經理，項目成功率100%，續簽率達85%，曾對多家客戶的人力資源部進行托管。所有課程皆由咨詢成果和項目經驗的精華凝結而成，讓企業能夠在課堂上學習到咨詢中才能接觸到的工具和經驗，并將這些成果以較低的成本轉移至企業。不僅讓企業少走彎路，節省了成本，而且實操性強，淺顯易懂，同時又成系列，能夠從思想和利益、理念與工具等各角度為企業服務，深受企業好評。10月27日主講《全面績效管理》10月28日主講《薪酬體系設計》
李佳眉：清華大學widson咨詢公司副總裁；清華大學、北京大學總裁班特聘講師；中國人民大學EMBA特聘講師，外企服務公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對中國企業人力資源管理的模式有獨到的見解。曾服務于IT行業、教育行業、以及外企行業，對不同的企業的文化、人力資源的特征及工作風格感同深受并有深刻的感悟，曾擔任多家500強企業及知名企業的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業培訓與管理咨詢。也得到大批企業客戶的高度認可！10月29日主講《基于勝任力的招聘與面試技術》
【課程安排】
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《績效管理與績效考核》 主講：馮 芳（10月27日 周六 9:00-17:00） |
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模塊一 績效管理概述
一.績效管理的誤區
誤區一：績效管理是一項額外的工作
誤區二：績效方案設計只重視考核的環節，認為績效考核就是績效管理
誤區三：考核者并不是對被考核者績效最有效觀察者
誤區四：績效結果最主要用在發獎金、調工資上
二.我們的績效管理是什么
三.衡量績效體系效果的標準
模塊二 績效改革的準備工作
一.績效的種菜理論－績效實施的限制條件
練習：測試自己企業的績效變革成功率有多高？
二.組織結構梳理與工作分析
三.績效項目如何實施推廣
模塊三 績效計劃
一.績效計劃是關于工作目標和標準的契約
二.績效指標體系－公司級、部門級、員工級考核指標
三.公司級績效指標的形成步驟
1、 確定考核的維度---工具—平衡計分卡
練習：尋找本企業公司級考核維度
2、確定考核的領域--工具—標桿基準法－外部與內部
練習：尋找本企業公司級考核領域
3、考核指標的量化流程（每個環節都需進行現場練習）
四.部門級績效指標
1、指標分解是個管理壓力層層傳遞的過程
2、部門指標的來源
3、公司級KPI指標分解前的準備工作
4、公司級KPI指標分解注意事項
練習：將公司級指標分解成部門級指標 |
五.年度指標分解成月度指標
部門月度指標的來源
練習：將部門年度指標分解成月度指標
六.員工考核
1、員工考核的原則
2、員工考核指標的來源及注意事項
模塊四 績效計劃實施與輔導
一.績效考核注重的不僅僅是結果，更要注重過程
二.輔導過程管理者需要做的三件事情
模塊五 績效評估/考核
一.績效評估/考核的內容
二.企業在考核環節易出現的幾個問題
三.考核結果分布誤差
四.績效等級的劃分方法－不同方法適用的范圍、我們的經驗
五.績效計劃的修正
模塊六 績效反饋面談
一.績效反饋面談的作用
二.績效結果公布
三.績效面談中常見的問題
四.績效面談十步
五.績效面談中的四大技巧
六.互動環節：面對不同員工的績效面談
模塊七 績效結果
一.績效結果應用
二.績效結果申訴
三.績效管理培訓－理念的培訓、流程的培訓、指標的培訓、評分技巧的培訓、反饋面談技巧的培訓、結果應用的培訓 |
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《薪酬體系設計與管理》 主講：馮 芳（10月28日 周日 9:00-17:00） |
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第一單元：概述
◆薪酬的含義
◆薪酬體系中的常見問題
◆進行薪酬改革的限制條件
◆薪酬改革的準備工作
互動練習：薪酬改革成功率自測
◆薪酬改革的后果
◆本課程涉及的薪酬體系特點：重崗位、重團隊、強調簡單靈活、易操作
◆本門課程的適用范圍
第二單元：薪酬基礎知識
◆薪酬的組成及各部分的含義
◆薪酬設計的原則
◆薪酬設計的流程
◆確定薪酬支付的理念
第三單元：薪資分級與定薪
◆薪資分級
互動練習：某企業的薪資分級
◆薪資水平的確定
1．市場薪酬水平調查
2．企業現在薪酬水平統計
3．確定工資總額
4．確定每個等級的總收入
5．確定固定與浮動收入的比例
6．確定補貼等其他部分 |
互動練習：薪資測算
◆不同職類員工的薪酬結構與薪級的銜接
1．管理類員工的薪酬結構與薪級確定
2．銷售類員工的薪酬結構與薪級確定
3．研發類員工的薪酬結構與薪級確定
4．生產一線員工的薪酬結構與薪級確定
5．其他類情況的處理
◆不同層級的薪酬結構特點：基層、中層、高層
◆績效考核結果與薪酬的銜接模式
1．考核結果如何應用于獎金的發放
2．計算獎金的方法
◆實踐中的幾個具體問題
第五單元：工資套改
◆薪酬套改產生的原因
◆薪資套改的原則與流程
◆分析原因－常見的影響套改的幾個因素
◆確定政策
1．不同情況的處理
2．特殊人群的處理
◆套入薪酬體系的操作要點
互動練習：員工定級案例分析
第六單元：薪酬的常規管理與調整方法
◆薪資調整的目的
◆薪資調整的方法
◆調薪的流程 |
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《招聘與面試技術》 主講：李佳眉（10月29日 周一9:00-17:00） |
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一、招聘面試技術導論
游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
設計合理流程
掌握面試技術
設計有效題目
控制面試過程
二、 設計合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、需求分析確定人才標準
（1）人才的需求分析的內容
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力、動力、個性維度
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準確區分工作經驗和工作經歷
如何判斷簡歷的真實性
面試中如何對候選人的品行進行挖掘
②勝任能力模型
③ 勝任能力模型的構建方法
２、渠道選擇與信息發布
（1）如何進行渠道選擇
（2）信息發布的技巧
３、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡歷篩選的大技巧
②中高級人才的篩選技巧
（2）人才測評技術
①主要人才測評技術介紹
②人才測評在招聘面試中的應用
4．評估與錄用決策
（1）評估中容易出現的十大誤區
（2）評估時要考慮的重要因素
三、掌握面試技術
1、基于勝任能力的面試訪談技術——BEI面試法 |
（1）行為事件訪談技術的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
（6）行為事件訪談法的追問和反應策略
案例分享：尋找關鍵事件的技巧
２、行為事件訪談技術方法小結
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個勝任能力的提問技巧
心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用
四、 設計有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導入型面試題目
②行為型面試題目
③情景型面試題目
④智能型面試題目
⑤意愿型面試題目
⑥壓力型面試題目
⑦知識型面試問題
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
演練：提問的典型問句是什么？
如何進行STAR提問？
五、控制面試過程
（1）應聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應聘者多說
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊 | |
您的位置：
（本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業內訓，歡迎來電咨詢相關事宜！）
