背景調查主要是調查應聘者的個性品質和雇傭經歷，尤其是從后者可以了解到應聘者的工作業績、表現和能力。但是，雇主的評價是否客觀需要加以詳細、認真的鑒別。
當看到與公司失之交臂的求職者在競爭對手那里表現優異時，上海精致化工有限公司人力資源部：“我們希望通過背景調查找到最合適的人，但是最合適的人卻因為背景調查被淘汰掉了。”
一、案例：條件絕佳的候選人上海精致化工有限公司擁有員工近千人，主要加工的化工產品以出口為主。2004年底，公司高層會議決定高薪
招聘一名市場總監，負責公司整體市場策略的推廣及產品運營。出于成本考慮，人力資源部決定自行招聘，沒有委托獵頭。
一個多月后，人力資源部篩選了7位候選人來參加
面試，而其中的一個候選人陳亮吸引了高管人員及人力資源部的關注。
陳亮本科畢業后在山西太原的一個國有企業工作了5年，尤其是后期擔任了3年時間的市場部經理。之后到了上海化工行業的一個民營企業做了2年的市場部經理，剛從那里離職。從學歷、履歷上分析，完全符合公司的需求。
無論是做行業分析、市場推廣方案，還是經歷情景面試、無
領導小組面試……陳亮過五關、斬六將，在綜合評價中遙遙領先于排名第二的候選人。
“當時，我們對陳亮的表現非常欣喜，都為公司有機會錄用到如此優秀的人才而高興。”周潔回憶說，“但我們還是非常謹慎地提出，要最后決定錄用他，還須做最后一件事情：背景調查。只要他過了這一關，就錄用了。”
背景調查的重任，由周潔親自擔當。
1、調查結果黑白分明
周潔把需要做背景調查的信息告訴了陳亮，取得了其本人的簽字認可后，上門拜訪了陳亮剛離職的上海民營企業的人力資源部經理、陳亮的上司及其二位同事，得到的評價是：該員工具有較強的營銷策略、品牌規劃能力，擁有良好的
客戶資源，創新能力強；具有出色的人際交往及
溝通能力和
團隊合作精神，品行與職業道德俱優。
收到這樣的反饋，周潔非常開心。接著委托一家咨詢公司了解陳亮在太原某國有企業供職期間的詳細情況。
但是從咨詢公司返回的信息讓周潔大吃一驚。“他們調查了陳亮任職期間的人事部、上司后，這些人表示陳亮在公司供職期間業績非常一般，盡管公司將其作為重點培養對象，但他缺乏積極的上進心與熱情。”周潔說，“但更讓我們意外的是，他們對陳亮的評價是嚴重違反職業道德，在離職時帶走了公司的客戶資源，導致公司的一些客戶流失。”
最讓周潔沮喪的是“違反職業道德”這六個字。對一個總監級的職位來說，職業道德猶如一道不可逾越的障礙，任何公司都不能承受帶走客戶資源的做法。
這時的周潔，用她的話形容，就是感覺“被人狠狠扇了一記耳光”。
不甘心的周潔再次與陳亮剛離職的民營企業的人力資源部經理面談了一個多小時，得到的答復是陳亮供職期間并沒有表現出如這份報告上所說的那樣差，至于自己的企業當初錄用陳亮時沒有做背景調查，因為“公司太缺人才，沒考慮那么多。”
2、徘徊在真假信息之間
面對擺在案頭的二份截然相反的背景調查結果，周潔很為難：相信哪一份呢？如果認定陳亮的良好職業記錄而錄用他，萬一他將來帶走客戶資源、違反職業道德，對公司造成損失的責任是誰也承擔不起的。如果據此不錄用他，但陳亮的面試綜合評價讓公司無法割舍錄用他的渴望。
周潔決定與陳亮做一次深入的面談，了解情況再說。陳亮告訴周潔，在離開國有企業時，因
檔案調動及報酬問題與原雇主鬧得非常不開心，在自己強行離開后，直接上司與人事部均對他非常不滿，在公司員工大會上對他的離職做出了一些非常不利的評價，造成大部分員工都認為陳亮的確做過不利于公司的事情。
陳亮還解釋說，自己離開那里時已經是市場部經理，多年的工作積累了一些媒介關系、客戶關系，這些圈子里的人有些已經成為經常聯系的朋友。而到上海工作時，仍然從事市場推廣這一職業，既然從事同一職業，就必然會繼續使用到這些關系。這就是 “帶走客戶資源、違反職業道德”這一評價的緣由。
至于繼續使用這些關系，是否屬于“帶走客戶資源、違反職業道德”，陳亮表示，他個人也不知道如何評價。如果要他做到不違反職業道德，唯有一條路子：不再從事市場推廣這個職業。但這顯然不可能，因為“我已經喜歡上這一職業，我的交際圈子也已經決定我只能從事這一職業。”
背景調查報告上言之鑿鑿的信息，加上陳亮的否定，使周潔更感為難，“我們公司以前發生過聘用員工不到一個月后就帶著客戶資料離職到競爭對手那邊的情況，所以我們對此可說有切膚之痛。我必須考慮他在離開我們公司時是否會把公司的這些關系全都帶到競爭對手那邊。”
3、失之交臂
雖然陳亮一直希望上海精致化工相信原公司對他個人的評價是惡意的，但他卻沒法提供佐證。最后，周潔只能與他說抱歉，“畢竟人力資源部還是要對公司的安全負責。”
陳亮很快到另一家化工公司就任市場總監，而精致化工則錄用了在綜合面試中排名第二的候選人。從他到競爭對手的表現判斷，周潔發現，自己的分析是錯誤的。
“當背景調查出現完全相反的結果時，HR如何進行分析與權衡，無疑非常重要。我們的最大失誤就在于完全相信了咨詢公司提供的調查結果而沒有予以深究。所以，任何情況下，公司都不能只依賴于背景調查報告而應該去進一步調查事情的真相。”
4、背景調查的失誤和對策回放
失誤1：
完全相信咨詢公司提供的調查信息并依據調查收集的信息做出判斷，而沒有進行分析與追查。
對策1：
出現黑白涇渭分明的信息結果時，追查咨詢公司的調查結果是否準確，及其使用的調查方法與技巧是否適當。
失誤2：
僅憑調查的信息結果作出雇用決定。
對策2：
在當事人否定調查結果時，保留一定的時間做二次調查，以最后確定真實的調查結果。
點評：
不能僅僅依賴于背景調查做出雇傭決定。
背景調查的目的是幫助公司確認所雇傭的員工是否確如他們自己說的那樣，實施背景調查的必要性主要基于下述三點：
1、組織希望所雇傭的員工沒有犯罪背景，以免危及公司的財務與安全；
2、組織希望確認應聘者簡歷上的學歷和工作經驗的可信任度；
3、背景調查可以避免組織可能因隨意聘用帶來的損失。
本案例中，人力資源經理簡單地把背景的目的定位在調查候選人是否干過不利于公司的勾當上，其背景調查本身的目標是模糊的。
二、背景調查本質在任何情況下，背景調查都不是完全確實可靠的，只能是一個聘用參考，而不是聘用依據。
1、追查調查信息的真偽與來源
對候選人因背景調查所帶來的負面信息，一旦候選人否認了這些信息，人力資源部必須做進一步的調查加以確認。矛盾意味著不同的評價，唯有深入的調查才能確認什么背景信息是其真實的本質。本案例中，HR對正面信息做了二次調查，卻沒有對負面信息做二次調查。簡單地相信咨詢公司提供的信息就是正確的。
2、追查咨詢公司使用的調查方法與技巧是否適當
對咨詢公司提供的信息，要持參考的態度。一旦出現完全相反的情況結果時，應立即調查咨詢公司提供調查采用的方法與技巧是否適當。比如咨詢是否與求職者工作過的公司各個層級的人進行較長時間的面談，是否對比不同交談對象敘述的不同和共同之處等。
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