我們公司有一名生產班長，52歲，已經在本單位工作了幾十年了，最近因消極怠工、不服從部門工作安排被降職降薪，其個人認為是部門經理故意刁難他，在同部門經理溝通未果的情況下，就在今天，他到部門經理辦公室，拿刀抵住部門經理的腰，讓部門經理恢復他的崗位和薪資，幸好總算被我們勸下來了，沒有發生傷人事件。
問題：1、該員工行為已經違法了，但是現場沒有其它人員，沒有證據，該員工該如何處理？
2、部門經理的人身安全已經受到了威脅，如果辭退員工，怕是有進一步過激行為，如何兩全？
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在我的工作經歷中，出現過兩次類似的事件，一件是在國企，員工帶著菜刀上班來了，把班長砍了，一件是在現在的企業中，店員飛起一把板凳，把營運區經理開了。最后的結果，是國企的員工被判刑了，店員被辭退了。事情這樣處理就完了嗎？絕對不是。
看到這兩個問題，我實在是無言以對，不知道你在人力部是什么職位？如果是必須處理這個問題，你可以借鑒一下我的思路，如果大家都在推，你也別強出頭，請兩天假吧。
1)現場沒有其他人員，沒有證據，無法處理：除了受害人外，你們不是在場勸說了嗎？你們的證言證詞就是證據啊，只要符合：證人和當事人沒有利害關系;證人有2名以上;證人對自己的證言有輔證。就會被法官采信(具體你可以咨詢你們的律師)。
2)在任何一個公司，這種惡性事件，無論是否出事，人力都應該在第一時間，上報給最高管理層，千萬不要按下處理，你們不知如何處理該員工，可見是沒有通傳最高管理層。
3)對于直管經理，人家都拿刀子頂著我了，你們都看見了，居然說沒有證據，還不知該如何處理員工？是不想處理吧。其他經理看到人力這樣遇事就慫，以后誰還拿你們當回事？
4)拿部門經理的人身安全拿出來說事，怕辭退后，有進一步過激行為，這話在這里說說就完了，千萬別在老板面前說啊，說了你就是找罵啊。因為如果不辭退這個員工，管理就變成包容這種行為，侵犯利益就拿刀找領導，以后誰敢履行管理啊？誰敢保證不出事？今天拿刀找經理，明天他們就敢找老板。
這件事，員工已經和經理鬧翻，你不上報，你們人力得解決，你上報，老板不會再安排經理去解決了，除了你們人力上，還有誰？那人力資源部應該怎么去做呢？
第一步，去找老板匯報情況，并說明人力對此事的處理原則
原則一：該員工的行為，已經影響到公司的管理，對同事的生命安全造成了嚴重威脅，任何一家企業都不會容忍這種行為，當事員工辭退處理。
原則二：該員工的經理管理能力缺失，智商和情商都不具備，處理員工之后，此人也不能留或者不能在管理崗位上。
原則一大家都能理解，原則二可能就不太理解了，決定這兩條原則的理由如下：
A：因為生產型企業的班長，一般都由敢作敢當，有威望的員工來做，人家已經工作了幾十年了，有問題早就去掉了，現在才出現消極怠工的問題。一定是管理方式出現問題。
B：案例中描述得很清楚，開始因消極怠工，所以受到不服從工作安排為由，處以降薪降職的處罰。也就是，管理手段單一，不聽話就處罰，沒有考慮到實際情況，實施沒有策略，才會把正向的管理問題處理成私人恩怨。要是依靠處罰就能做好管理，中國早就世界第一了。
C：員工負氣帶刀找上經理，說明他在底下很多人為他抱不平，如果經理管理是恰當的，底下沒人支持他，他根本不會有這樣的行為，他都52歲了，這點事情想不明白，說明，該經理要求的工作，不會是一個人抵觸，只不過該員工是個爆發點了。這個經理，智商沒有，情商也低，放在這個位置上，不但對企業沒幫助，對自己也是風險。
老板一般都會同意這個方案，至少從我經歷的這2個都是這樣的，他們的結果是“班長撤職，區經理辭退”。
第二步，和當事員工溝通辭退的事情
害怕嗎？害怕就讓老板找一個人，陪著你去吧。經歷幾次就好了。老板也會理解你的，只要你不退縮，你的能力就會得到鍛煉，如果你實在心理沒譜，可以和老板說一下擔憂，有的老板就會替你去談(或安排其他人)，但這也僅限老板樂意看著你成長的條件下。
第三步：做底下的工作
各班組長開會，人力主持，明確該班長已經被辭退，今后遇到問題要用合理的渠道申訴，像他這樣，沒達到效果還把自己搭進去了，老板說不希望再看到，都是跟老板多少年的老員工了，到最后，還逼著老板做辭退的決定。另外，各部門管理者要反思自己的管理方式，能把公事處理成私人恩怨，實在讓人佩服啊，公司請你們來，是做好管理的，不是讓你們來闖江湖的。
散會后，和平時走的近的班組長了解一下底下的現狀。匯報給老板。公司基層一切穩定。
第四步：考核部門經理
通過目標調整或者調崗等方式，讓他自己提出離職。(尤其是惡性事件出來以后，將經理調離一線，理由就是，老板要穩定一下一線，你先暫時調到別的部門，以免再出同樣的事情。放心，老板也會找他談問題的。)調出后，就閑置起來，大家都按照老板思路處理，他自己也想體面地離開。 |
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