來源：《人力資源》
當(dāng)企業(yè)從外部引進(jìn)人才時(shí)，人力資源管理者大都缺乏有效的與之薪酬談判的技巧。讓我們先來看一個(gè)薪酬談判失敗的案例：
人事經(jīng)理：通過幾輪面試，我們認(rèn)為您符合該崗位要求，因此想和您談?wù)劰べY問題。您目前的工資水平方便說說嗎？
候選人：目前是年薪12萬，平均每個(gè)月1萬元。
人事經(jīng)理：我們公司這個(gè)職位的基準(zhǔn)工資是7000元。您覺得如何？
候選人：太低了，現(xiàn)在跳槽的行情基本是工資上漲20%左右。
人事經(jīng)理：如果您的業(yè)績較好，我們會(huì)發(fā)放三個(gè)月的工資獎(jiǎng)金。正常情況下，獎(jiǎng)金發(fā)放比例高達(dá)98%.候選人：我希望月薪和年薪都能比現(xiàn)在高一些。
人事經(jīng)理：（面露難色）您等會(huì)兒，我請(qǐng)示下老板……（請(qǐng)示后）領(lǐng)導(dǎo)希望您能留下來，因此最終決定月薪1萬，每年年底會(huì)有相當(dāng)于3個(gè)月工資的獎(jiǎng)金，年薪總額是15萬元，比您現(xiàn)在的總收入高3萬元。
候選人：這樣的話，每個(gè)月的工資跟我現(xiàn)在還是一樣，我想再考慮考慮。
在與候選人進(jìn)行薪資談判的時(shí)候，人事經(jīng)理會(huì)犯各種錯(cuò)誤，包括：薪酬談判前沒有充分調(diào)取收集候選人的薪資總額及構(gòu)成明細(xì)；一味在具體的薪酬數(shù)字上做無效的“拉鋸式”談判；沒有充分挖掘候選人的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與生活需求，更談不上引導(dǎo)候選人關(guān)注企業(yè)的獨(dú)特賣點(diǎn)等。這些做法引發(fā)的不利情形有：增加新人入職后的固定薪酬成本；拉大內(nèi)部新老員工薪酬的差距；企業(yè)無法主動(dòng)把握人才加盟；人才不珍惜這次工作機(jī)會(huì)，甚至放棄錄用機(jī)會(huì)；人才入職后的工作動(dòng)力和激情沒有在加盟前被激發(fā)出來等。
上文的反例是一場由談判引發(fā)的“慘案”，究其原因是大部分管理者不懂得薪資談判的目的和技巧，而人力資源管理者又未能為其提供有效的人才引進(jìn)解決方案。前者也許不掌握人力資源管理的專業(yè)技巧，而后者卻是缺乏主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，不能給予企業(yè)管理者相應(yīng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。筆者認(rèn)為，如果當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理者不能意識(shí)到自身的價(jià)值在于為企業(yè)各級(jí)管理者提供人才選、育、用、留的解決方案，那么其前途真的距離《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯？斯圖沃特所言――“炸掉你的人力資源部”不遠(yuǎn)了。
人力資源管理者在人才招聘時(shí)，就應(yīng)該思考如何向每個(gè)管理者提供優(yōu)質(zhì)的人才引進(jìn)解決方案。其落實(shí)到具體操作方面應(yīng)該包括：
●詳細(xì)的候選人簡歷，包括其過去的職責(zé)、業(yè)績、團(tuán)隊(duì)管理情況、薪酬總額及構(gòu)成明細(xì)、離職原因以及個(gè)人職業(yè)需求；
●候選人的薪資證明材料，及其在最近1-2家公司任職的職位證明材料；
●人才測評(píng)及推薦報(bào)告，闡明為何要向用人部門管理者推薦該候選者，他的哪些能力指標(biāo)符合企業(yè)的用人需求。
目前很多企業(yè)管理者在薪資談判方面仍缺乏技巧，這在很大程度上是企業(yè)人力資源管理者不夠?qū)I(yè)、缺乏服務(wù)與創(chuàng)新精神造成的。薪酬談判的目的是要用合理的成本激勵(lì)目標(biāo)候選人主動(dòng)加入公司，并最大程度激發(fā)與保持其工作熱情與斗志。
如上面的案例，換一種薪資談判方式將帶來不同結(jié)果：人事經(jīng)理：通過溝通，我們認(rèn)為您符合該崗位的任職條件，現(xiàn)在談?wù)劰べY問題吧。據(jù)我們了解，您目前的年薪和月薪在行業(yè)里面是很有競爭力的，為何打算離開？
候選人：工資只是我選擇工作的一個(gè)方面。
人事經(jīng)理：越是高端的人才，工資在他工作選擇中所占的比重就越低，我們正需要您這樣有事業(yè)心的人才。您的年薪平時(shí)是怎么發(fā)的，固定部分和浮動(dòng)部分分別是多少？
候選人：每月固定薪酬7000元，剩下的3.6萬年底作為年終考核獎(jiǎng)金發(fā)。
人事經(jīng)理：年終考核獎(jiǎng)金與什么因素掛鉤？去年實(shí)際發(fā)放的比例是多少？有無其他福利收入？
候選人：獎(jiǎng)金發(fā)放與工資、部門的業(yè)績及個(gè)人業(yè)績相關(guān)。過節(jié)費(fèi)大約每年2000元左右，保險(xiǎn)和公積金的基數(shù)和比例都按照國家規(guī)定執(zhí)行。
人事經(jīng)理：您目前的收入屬于中等偏上水平。我們正處于事業(yè)發(fā)展的上升階段，每年的業(yè)績復(fù)合增長率達(dá)到50%以上。為打造一支共同創(chuàng)業(yè)的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，我們不以短期工資收入吸引高端人才，而是通過各種措施保障與員工一起分享公司發(fā)展成果。按照我們公司目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，一般剛?cè)肼殨r(shí)定級(jí)在5000-6000元間，您這個(gè)職位的基準(zhǔn)工資是6000元。對(duì)您的工資結(jié)構(gòu)，我們的建議方案則是：（1）月工資6000元，其中基本工資4000元，崗位津貼2000元；（2）獎(jiǎng)金與部門業(yè)績和個(gè)人績效掛鉤，如果工作目標(biāo)全部實(shí)現(xiàn)，獎(jiǎng)金總額在5萬左右；（3）節(jié)日補(bǔ)貼福利和社保公積金按照公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放。
候選人：我覺得比較低，如果加入貴公司，我希望工資和崗位津貼之和不低于7000元。
人事經(jīng)理：對(duì)您這樣的高端人才，這個(gè)工資水平雖然不高，但這個(gè)平臺(tái)對(duì)您的發(fā)展非常有利。我們很少與員工商談工資，我也無權(quán)更改工資方案。您稍等，我請(qǐng)示一下……（請(qǐng)示后）事業(yè)部總經(jīng)理對(duì)您非常認(rèn)可，期望您成為最出色的項(xiàng)目主管，因此破例改變?cè)瓉頂M定的工資方案，將崗位津貼由2000元調(diào)整為3000元，加上基本工資正好是7000元。但是，3個(gè)月的試用期內(nèi)只能發(fā)6000元，希望能盡快看到您的能力和價(jià)值。
候選人：好的，我爭取在兩周內(nèi)報(bào)到。
這算得上一次成功的薪資談判，不僅運(yùn)用合理的企業(yè)薪酬成本激勵(lì)人才主動(dòng)加入公司，也滿足了人才的期望。薪資談判成功的關(guān)鍵，在于人力資源管理者充分挖掘出候選人的個(gè)人職業(yè)需求――對(duì)事業(yè)的追求，并且針對(duì)此需求放大了公司相應(yīng)的賣點(diǎn)。
通常來說，薪資談判時(shí)，除利用高薪吸引人才加盟外，還可以從其他三個(gè)方面有針對(duì)性地挖掘候選人的個(gè)人需求：事業(yè)留人。用企業(yè)的事業(yè)發(fā)展前途吸引優(yōu)秀人才加盟。候選人通常會(huì)從三個(gè)方面評(píng)估企業(yè)的發(fā)展前景：首先是企業(yè)發(fā)展歷程的里程碑事件，以及近幾年的業(yè)績?cè)鲩L情況。這需要人事經(jīng)理掌握企業(yè)發(fā)展過程和對(duì)企業(yè)發(fā)展前景有深遠(yuǎn)影響的重大事件；了解企業(yè)近幾年的銷售金額、利潤金額以及對(duì)應(yīng)的增長率。如果能夠舉出公司近年的業(yè)績?cè)鲩L率高于行業(yè)平均增長率的數(shù)據(jù)，無疑可以增加說服候選人的力度。
其次是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略發(fā)展方向。這需要人事經(jīng)理非常清楚企業(yè)的使命與愿景、3-5年的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、重大經(jīng)營戰(zhàn)略策略（產(chǎn)品策略、渠道策略、組織發(fā)展策略），最重要的是講明企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系。
最后是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的地位與優(yōu)勢。包括企業(yè)現(xiàn)在的市場占有率及近年市場占有率的提升幅度、在行業(yè)內(nèi)擁有的獨(dú)特競爭優(yōu)勢，這個(gè)優(yōu)勢可以是技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品或價(jià)值鏈上的整體優(yōu)勢，比如渠道、供應(yīng)鏈優(yōu)勢等。當(dāng)面試官把企業(yè)在行業(yè)的市場地位和優(yōu)勢明確告訴那些希望加盟有事業(yè)發(fā)展前景的企業(yè)的候選人時(shí)，也能在很大程度上激發(fā)對(duì)方的熱情。
待遇留人。在實(shí)際的人才選拔與錄用過程中，很多人事經(jīng)理都對(duì)那些追求更高收入的求職者有些反感。這是一種對(duì)物資激勵(lì)的誤讀。薪酬始終是最重要的激勵(lì)措施，因?yàn)樗现匾浴⒖梢娦浴⒐蕉冗@三個(gè)原則。“能者多得、多勞多得”的浮動(dòng)薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅能滿足候選人對(duì)薪資激勵(lì)的需求，同時(shí)也能規(guī)避企業(yè)由于固定薪酬過高而帶來的成本壓力。
情感留人。這需要企業(yè)主動(dòng)關(guān)注并滿足人才多方面的需求。比如某位候選人父母親年邁，需要經(jīng)常回家照看，那么給予他離家近的工作機(jī)會(huì)就很有吸引力；候選人的子女需要接受基礎(chǔ)教育，如果公司能夠解決這方面的需求也會(huì)有很強(qiáng)的吸引人才的力度。同時(shí)，不妨從多方面引導(dǎo)候選人平衡個(gè)人需求。比如報(bào)銷往返路費(fèi)、提供員工宿舍等，都可以在一定程度上吸引、留住人才。 |
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