360度評(píng)估已被全球眾多的企事業(yè)廣泛用于績(jī)效考評(píng)、內(nèi)部人才選拔、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等領(lǐng)域,但在以往使用360度評(píng)估的過(guò)程中暴露出來(lái)的種種問(wèn)題,讓我們?cè)趯?shí)施360度評(píng)估時(shí)不得不更加的謹(jǐn)慎,所以剖析360度評(píng)估的理論基礎(chǔ),詳細(xì)闡述并總結(jié)360度評(píng)估方法的基本假設(shè)和常見(jiàn)問(wèn)題,才能夠更好的運(yùn)用360度評(píng)估。
360度評(píng)估的基本假設(shè):他人眼中的你才是真正的你
工作環(huán)境不僅僅是為了發(fā)展個(gè)人職業(yè)能力而創(chuàng)造的場(chǎng)所,大部分企業(yè)的建立都有一定的盈利目的或功利性,這種功利性都以結(jié)果為導(dǎo)向,通常直至結(jié)果,所以這也是這類(lèi)素質(zhì)包含或者暗含于大部分公司的素質(zhì)模型中的主要原因,所以要對(duì)結(jié)果或者所有能影響結(jié)果的人、事、物等所有因素進(jìn)行干預(yù)和排除,這種做法幾乎成了所有企業(yè)管理的目標(biāo),而各類(lèi)讓人才測(cè)評(píng)工具以及360度評(píng)估系統(tǒng)的產(chǎn)生,也能為上述對(duì)結(jié)果產(chǎn)生偏差的因素予以矯正和很好的干預(yù),如人啊人360、AskForm問(wèn)智道等。
在特質(zhì)-行為-結(jié)果三者的因果關(guān)系中,內(nèi)在的特質(zhì)不會(huì)被輕易認(rèn)知,就算是自己也無(wú)法很充分的了解自己,但對(duì)于行為和結(jié)果兩個(gè)外在的指標(biāo),就非常容易的評(píng)價(jià)評(píng)分,而且也跟公司的功利性非常契合,所以在企業(yè)看來(lái),員工只要在行為方面表現(xiàn)出公司的期望,公司就能預(yù)測(cè)結(jié)果,所以就不需要再關(guān)注內(nèi)在特質(zhì)。
但我們的內(nèi)心并不能存儲(chǔ)我們所變現(xiàn)的行為和產(chǎn)生的影響,但這些認(rèn)知卻牢牢地刻印在他人對(duì)我們的認(rèn)知上,比如上級(jí)無(wú)理批評(píng)下屬,上級(jí)認(rèn)為是在幫助下屬修正錯(cuò)誤,但結(jié)果往往是下屬對(duì)其懷恨在心,這種懷恨并不在上級(jí)的心中,而存在于下屬對(duì)上級(jí)的認(rèn)知中。
一般情況下,他人并不會(huì)按照自己內(nèi)心的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知來(lái)行動(dòng),比如你所熱忱的剛好是別人所厭惡的,領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有效的行為如果實(shí)際上導(dǎo)致員工的離職或者敬業(yè)度差,那么領(lǐng)導(dǎo)的行為事實(shí)上就是無(wú)效的,所以在事實(shí)的角度來(lái)說(shuō),他人眼中的人才是真正的你。
是什么原因阻礙我們了解真實(shí):
正是由于“他人眼中的你才是真正的你”,所以360度評(píng)估系統(tǒng)才尤為重要,360度評(píng)估是結(jié)合上級(jí)、平級(jí)、自己,有的還包括客戶(hù)的評(píng)估打分,來(lái)評(píng)估被評(píng)估人的行為和結(jié)果,所以將360度評(píng)估應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估、人才盤(pán)點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力、內(nèi)部人才選拔等完全沒(méi)有問(wèn)題,但是實(shí)施360度評(píng)估時(shí)應(yīng)當(dāng)客觀準(zhǔn)確才能發(fā)揮其作用,所以在實(shí)施360度評(píng)估時(shí)需要特別注意以下幾個(gè)問(wèn)題,這些問(wèn)題往往也是實(shí)施360度評(píng)估中較容易出現(xiàn)的問(wèn)題:
假設(shè)一:員工是否都愿意投入到他人的評(píng)價(jià)中
員工往往不太愿意去做對(duì)自己價(jià)值不大或價(jià)值不明的事情,比如有的企業(yè)在實(shí)施360度評(píng)估之后,評(píng)估進(jìn)度遲遲無(wú)法推進(jìn),評(píng)估過(guò)程一拖再拖,催促無(wú)果,從而導(dǎo)致最后的評(píng)估數(shù)據(jù)不足,360度評(píng)估等同于白做。
假設(shè)二:員工是否愿意在評(píng)價(jià)中反饋?zhàn)约旱恼鎸?shí)想法
當(dāng)員工的評(píng)價(jià)可能會(huì)對(duì)他人或者自己造成較大的利益影響時(shí),評(píng)價(jià)更容易受到當(dāng)下的立場(chǎng)以及個(gè)人的感受因素所影響而無(wú)法反應(yīng)真實(shí),比如某企業(yè)在實(shí)施360度評(píng)估時(shí),員工都非常積極,但相互間都說(shuō)好要給與好評(píng),并且評(píng)價(jià)過(guò)程亦是樂(lè)在其中,從而導(dǎo)致結(jié)果一律是優(yōu)秀,沒(méi)有任何分別。
假設(shè)三:評(píng)估工具是否客觀準(zhǔn)確無(wú)誤導(dǎo)
員工并非是人才評(píng)估專(zhuān)家,對(duì)360度評(píng)估也是一知半解,員工在參與360度評(píng)估時(shí)按照評(píng)估工具的框架進(jìn)行反饋,假設(shè)評(píng)估工具在問(wèn)卷和結(jié)構(gòu)上的代表性、全面性和準(zhǔn)確性都欠缺,甚至員工在使用時(shí)有誤導(dǎo)性的問(wèn)卷題目,這些都會(huì)使評(píng)估結(jié)果變得不準(zhǔn)確。所以需要如人啊人360度評(píng)估等專(zhuān)業(yè)性比較高的評(píng)估工具。
假設(shè)四:員工是否具備開(kāi)放的心態(tài)接受客觀的評(píng)價(jià)
在未知或不安全的環(huán)境下出現(xiàn)評(píng)分不佳的評(píng)估結(jié)果(事實(shí)上360度評(píng)估中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)他評(píng)分?jǐn)?shù)低于自評(píng)分?jǐn)?shù)的情況,但這也是很多企業(yè)做評(píng)估想要的結(jié)果)只會(huì)讓員工出于本能的保護(hù)而拒絕接受,假設(shè)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的不認(rèn)可,直接會(huì)導(dǎo)致對(duì)評(píng)估工具的差評(píng)以及后續(xù)參與評(píng)估的熱忱。
實(shí)際上360度評(píng)估總會(huì)出現(xiàn)他評(píng)分?jǐn)?shù)低于自評(píng)分?jǐn)?shù)的情況,同時(shí)這也是做360度評(píng)估所想要的結(jié)果:不能活在自己幻想的美好世界中,而要意識(shí)到現(xiàn)實(shí)的殘酷。
Why比How更重要:
以上4條假設(shè)中,如果不滿(mǎn)足其中的任何一條,都會(huì)導(dǎo)致360度評(píng)估結(jié)果及其應(yīng)用出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題,而假設(shè)中的一、二、四均指向員工,所以一定要跟員工闡述清楚:我們?yōu)槭裁匆?60度評(píng)估?這個(gè)答案要讓員工充分重視此次評(píng)估的執(zhí)行,并能夠讓員工沒(méi)有任何顧慮的真實(shí)反饋事實(shí),并且要讓被評(píng)估人欣然接受來(lái)自他人的客觀評(píng)價(jià)。
1、解決“價(jià)值”的問(wèn)題
360度評(píng)估這個(gè)本身說(shuō)明不了價(jià)值所在,所以在實(shí)施360度評(píng)估之前一定要讓員工了解做評(píng)估的價(jià)值有哪些,這個(gè)比讓員工知道怎么做來(lái)的更加重要,通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的宣教,讓360度評(píng)估成為一場(chǎng)有意義且嚴(yán)肅的事情,較為有效的方式之一就是讓公司的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送一封啟動(dòng)郵件,在郵件中闡實(shí)施360度評(píng)估的意義和價(jià)值。
2、解決“真實(shí)”的問(wèn)題
360度評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確跟兩個(gè)因素有關(guān),一個(gè)是科學(xué)的問(wèn)卷模型設(shè)計(jì),二是員工真實(shí)的反饋信息,所以在實(shí)施360度評(píng)估時(shí)要充分強(qiáng)調(diào)評(píng)估的收益(一個(gè)是企業(yè)的收益,另一個(gè)則是員工的收益,比如評(píng)估個(gè)人能力能夠幫助被評(píng)估人在欠缺方面針對(duì)性的予以發(fā)展)和隱私的嚴(yán)格保護(hù),據(jù)統(tǒng)計(jì),只有在匿名評(píng)估方式或有高度的隱私保護(hù)機(jī)制下,員工才更愿意提供更真實(shí)的信息,而員工往往因?yàn)楣緦?duì)于隱私的保護(hù)不夠完善,導(dǎo)致員工離職、團(tuán)隊(duì)氛圍陷入緊張。
3、解決“接受”的問(wèn)題
在實(shí)施360度評(píng)估之前一定要對(duì)被評(píng)估人做“為什么做評(píng)估”的詳細(xì)解釋,且一定要與其他達(dá)成“為什么”的目標(biāo)手段做對(duì)比才更有說(shuō)服力,幫助被評(píng)估人樹(shù)立發(fā)展的眼光,這個(gè)還需要用行動(dòng)來(lái)展示企業(yè)對(duì)于發(fā)展的重視程度,比如基于測(cè)評(píng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)其實(shí)就是對(duì)能力發(fā)展的手段,基于測(cè)評(píng)的個(gè)人績(jī)效改善計(jì)劃和輔導(dǎo)就是對(duì)績(jī)效改善目標(biāo)的手段。
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