作者：夏吳雪
2015年1月21日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)特邀北京市億嘉律師事務所勞動法部主任袁泉律師，主講“2014年勞動關系法律風險大盤點”主題沙龍，希望通過2014年勞動關系方面的經(jīng)典案例，教會HR規(guī)避勞動爭議風險。
袁律師從2014年的年度熱點勞資事件中選擇了幾個案例為在場HR做了講解。
案例一 東莞最大鞋廠少繳社保，上千員工大罷工
東莞某工廠給品牌鞋作代工。按法律規(guī)定，交社保要足額，且社保基數(shù)每年7月份調(diào)整，以員工上一年度1月到12月工資總和除以12得出的數(shù)目為基準，低于當?shù)厣缭u工資的40%和60%的以社評為限，高于社評的以社評3倍為限。該公司為少繳納社保，在核對基數(shù)時刨除了很多東西，盡量算低社保基數(shù)。袁律師表示，使用這種方法的公司并不少見，更有公司給所有員工都上社保最低基數(shù)，但這樣操作，企業(yè)的法律風險非常大，尤其北京的企業(yè)。袁律師介紹說，北京每年7月-10月都有社保稽核，且非常嚴格。北京的社保稽核有黑名單和白名單庫，之前只針對員工投訴過的公司進行稽核，現(xiàn)在是除黑名單外，還會在不在黑（白）名單內(nèi)的公司進行抽簽稽核，稽核范圍十分廣。
案例二 沃爾瑪常德店關門，“解散”之說惹爭議
袁律師問在場HR，如果公司要關門，要以什么樣的理由來通知員工？以經(jīng)營不善或其他理由？在這一案例中，當時沃爾瑪常德店用的是“解散”一詞。針對這一說法，袁律師介紹到，常見的連鎖店分店本身沒有主體資格，而只有有主體資格的公司表示公司要不做了，股東要解散公司，才可以用“解散”一次。上述案例中，人力資源要處理以上情況，可以用“客觀情況發(fā)生重大變故”這一條，公司員工如愿去其他分店可以去其他分店，如不愿可以解除勞動合同。
袁律師提醒在場HR用詞一定要謹慎，并介紹到，除上述案例中的“解散”外，人力資源常會亂用的詞還有涉及勞動合同的“解除”和“終止”。二者的區(qū)別在于，終止是法定的終止，即勞動合同已經(jīng)到期；解除則是勞動合同沒到期，雙方協(xié)議解除。
案例三 王茁訴上海家化案（企業(yè)高管管理）
上海家化是一家上市企業(yè)，王茁是該公司董事會任命的負責公司實際所有事務處理的總經(jīng)理，屬公司高管，任命期限為五年。普華永道每年會對該公司進行審計，一次審計過程中，發(fā)現(xiàn)公司幾千萬資產(chǎn)流出去向有些問題，普華永道對該公司的審計出了負面審計報告，導致該公司股價下跌。因公司所有費用支出都要經(jīng)過總經(jīng)理簽字，該公司以嚴重失職罷免了王茁總經(jīng)理職務，之后又以失職給出解除通知書。王茁向上海仲裁申請繼續(xù)履行勞動合同，并發(fā)放在打官司期間的正常工資。最終仲裁結果是王茁贏，而后公司又向法院提起訴訟，目前正在等待法院的判決結果。
袁律師提醒各位HR，要重視涉及企業(yè)高管的法律風險點，包括與高管簽署勞動合同，與高管解除勞動合同要對應哪些法律規(guī)定情形等，充分考慮到實際情況，從而規(guī)避可能給企業(yè)帶來的損失。 |
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