從業(yè)務(wù)場景談勞動合同管理：3 類合同適用雷區(qū)+優(yōu)化策略（附實操要點）
眾所周知，根據(jù)法規(guī)規(guī)定，勞動合同有三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
本文從企業(yè)人力資源管理實踐出發(fā)，探討固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型的適用場景與管理要點。通過分析不同業(yè)務(wù)場景下勞動合同類型選擇的常見誤區(qū)和法律風(fēng)險，提出基于業(yè)務(wù)特征的勞動合同管理優(yōu)化策略，助力企業(yè)實現(xiàn)人力資源效能，最大化與法律風(fēng)險最小化的平衡。
從企業(yè)管理場景談勞動合同的應(yīng)用
在企業(yè)人力資源管理活動時，涉及勞動合同的管理應(yīng)當(dāng)遵循著一個核心原則：企業(yè)的業(yè)務(wù)場景是決定與勞動者簽署勞動合同類型的關(guān)鍵要素。不同的業(yè)務(wù)場景，需要匹配不同的勞動合同類型。
但是，在實際操作中，部分企業(yè)在簽訂勞動合同時，卻未能充分考量業(yè)務(wù)場景的多樣性與復(fù)雜性。
有些企業(yè)的業(yè)務(wù)本身就具有季節(jié)性、明顯的周期性，在旺季時訂單量劇增，需要大量人力投入生產(chǎn)；淡季時業(yè)務(wù)量銳減，人員閑置。這類企業(yè)不考慮業(yè)務(wù)的周期性特點，盲目為所有員工簽訂固定期限勞動合同，淡季時不僅需要承擔(dān)高額的人力成本，若進行人員裁減，同樣會陷入解除勞動合同的困境。
還有那些承接臨時性項目的企業(yè)，項目周期短則數(shù)月，長不過一兩年。若在項目啟動時，未根據(jù)項目的臨時性特質(zhì)選擇合適的勞動合同，而是給參與項目的員工都簽訂固定期限勞動合同，當(dāng)項目結(jié)束，企業(yè)面臨的將是如何安置這批員工的難題。繼續(xù)留用，可能沒有匹配的工作崗位，造成資源浪費；解除合同，又要面臨復(fù)雜的法律程序與賠償問題。
有些企業(yè)沒有意識到，自身業(yè)務(wù)因市場風(fēng)向變化、技術(shù)迭代迅速，時刻處于高度不確定性之中。倘若始終按照固定期限勞動合同的模式進行管理，一旦業(yè)務(wù)方向調(diào)整或遭遇資金鏈緊張，涉及人員冗余需要裁員時，就會因固定期限勞動合同在解除程序、經(jīng)濟補償?shù)确矫娴膰栏褚?guī)定，面臨高昂的解約成本與法律風(fēng)險，引發(fā)一系列棘手的勞動合同解除糾紛。
01. 固定期限勞動合同的應(yīng)用和注意事項
固定期限勞動合同適用于業(yè)務(wù)穩(wěn)定、崗位穩(wěn)定的人員。從管理便利性的角度考慮，在勞動合同期限的選擇上可以選擇整年+季度的模式，這樣可以確保勞動合同到期集中在某個季度的固定時間段。為了避免過早的符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，首先簽訂勞動合同的期限可選擇3年及以上，續(xù)簽勞動合同的期限可選擇5年以上。
企業(yè)在固定期限勞動合同管理過程中，應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)以下情形：
勞動合同僅約定試用期，違法責(zé)任是試用期不成立，試用期的期限就是勞動合同期限：與勞動者協(xié)商延長試用期，違法責(zé)任就是，延長的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)按照試用期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金額；同一家企業(yè)與同一勞動者約定2次及以上的試用期，違法責(zé)任就是試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)按照試用期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金額；
勞動合同簽署整年零幾天，存在的問題是涉及勞動合同期滿終止，勞動合同期限多幾天，需要額外支付0.5個月工資；
醫(yī)療期、“三期”等屬于法定續(xù)延勞動合同期限的情形，選擇續(xù)簽勞動合同，這種操作雖然不違法，但是，會加速成就無固定期限勞動合同的條件，由于醫(yī)療期等情形屬于不確定性的狀態(tài)，故此，未來會增加解除勞動合同的難度。
02. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的應(yīng)用和注意事項
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同適用于項目性、季節(jié)性、周期性、臨時性、短期性或者業(yè)務(wù)、崗位存在不確定性大的場景。需要企業(yè)和勞動者在勞動合同中，約定工作的完成的判斷標(biāo)準(zhǔn)。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，除了可以約定勞動合同解除的條件，不能約定試用期，涉及工資、離職補償、勞動合同期限延續(xù)、競業(yè)限制、休息休假、工傷等等企業(yè)用工日常管理與其他類型的勞動合同并無差異。
企業(yè)在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同管理過程中，應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)以下情形：
未明確約定工作完成的判斷標(biāo)準(zhǔn)，將會導(dǎo)致約定不明確，增加解除勞動合同的風(fēng)險；
約定試用期，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)按照試用期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金額。
03. 無固定期限的勞動合同的應(yīng)用和注意事項
無固定期限勞動合同并非是“鐵飯碗”，從實踐角度，有些企業(yè)或員工認為，簽署無固定期限勞動合同，就相當(dāng)于有了一個長期的承諾和保障，因此，可能會衍生出消極怠工、工作經(jīng)濟性降低的情形。
從法律的角度，相對于固定期限勞動合同，企業(yè)不能勞動合同“到期”這個選項來終止勞動合同；涉及到裁員時，簽訂較長期限固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用，這里的優(yōu)先留用我們理解是在相同條件之下，合同期限長的優(yōu)先。
根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，在滿足特定條件時，企業(yè)負有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)，具體情形如下：（1）十年工齡累計條款。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，即可主張簽訂無固定期限勞動合同。這里的"連續(xù)工作"不僅涵蓋勞動合同存續(xù)期間，還包括事實勞動關(guān)系存續(xù)期。在集團化企業(yè)中，若存在內(nèi)部崗位調(diào)動，關(guān)聯(lián)企業(yè)間的工齡合并計算問題需特別關(guān)注。（2）特殊歷史時期保護條款。國有企業(yè)改制或初次實行勞動合同制度時，若員工同時滿足"在本單位工作滿十年"且"距法定退休年齡不足十年"兩個條件，企業(yè)必須簽訂無固定期限勞動合同。此類規(guī)定旨在維護特定歷史時期勞動者的權(quán)益，國有企業(yè)在改制過程中需提前做好人員安置方案設(shè)計。（3）兩次固定期限合同后的強制續(xù)簽。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，若勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條（嚴重違紀(jì)）或第四十條第一項（醫(yī)療期滿）、二項（不勝任工作）規(guī)定的情形，企業(yè)無權(quán)單方終止勞動關(guān)系，必須續(xù)簽無固定期限勞動合同。（4）事實勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化條款。用人單位自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，法律直接推定雙方已訂立無固定期限勞動合同，同時企業(yè)需承擔(dān)最長11個月的雙倍工資賠償責(zé)任。此類風(fēng)險多因企業(yè)管理疏漏導(dǎo)致，如合同續(xù)簽不及時、新員工入職簽約滯后等。
企業(yè)在無固定期限勞動合同管理過程中，應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)以下情形：
工齡認定的規(guī)避策略失效，部分企業(yè)采用"合同主體變更""短期合同+用工中斷"等方式試圖規(guī)避無固定期限勞動合同義務(wù)。但司法實踐中，法院通常以實際用工關(guān)系為依據(jù)，綜合考量工資發(fā)放、社保繳納等因素判定工齡連續(xù)性。
二次合同到期終止的認知偏差，部分企業(yè)錯誤認為第二次固定期限勞動合同到期后即可自由選擇是否續(xù)簽。實際上，在勞動者無過錯且能勝任工作的情況下，企業(yè)必須續(xù)簽無固定期限勞動合同，否則將面臨違法解除的法律后果。
企業(yè)在無固定期限勞動合同的管理過程中，建議構(gòu)建動態(tài)化工齡監(jiān)控體系，建立核心崗位員工與臨近十年工齡員工的專項檔案，設(shè)置合同到期預(yù)警機制，集團企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)動時，通過書面協(xié)議明確工齡計算方式，避免后續(xù)爭議。優(yōu)化勞動合同續(xù)簽管理流程，二次合同到期前，建議提前6個月開展勝任力評估，留存績效評估、培訓(xùn)記錄等相關(guān)證據(jù)。完善證據(jù)管理制度，要求員工簽署《續(xù)訂勞動合同意向書》，明確合同期限選擇意愿，對拒絕簽訂書面合同的員工，采用EMS送達簽約通知并進行證據(jù)留存。特殊情形應(yīng)對方案國企改制，制定專項人員安置方案，提供協(xié)商解除、崗位調(diào)整等多元化選擇并購重組，通過新設(shè)法人主體或勞務(wù)派遣過渡，合理規(guī)劃工齡承接問題。
綜上，企業(yè)需建立"預(yù)防-管控-補救"三位一體的管理機制，通過完善的工齡監(jiān)控和合同預(yù)警機制實現(xiàn)風(fēng)險預(yù)防；依托規(guī)范的續(xù)簽流程和證據(jù)管理體系強化過程管控；在爭議發(fā)生時優(yōu)先選擇協(xié)商解決，降低法律風(fēng)險和經(jīng)濟損失。
三種期限勞動合同的適用場景
01. 固定期限勞動合同的適用場景
常規(guī)性崗位：適用于企業(yè)業(yè)務(wù)穩(wěn)定、崗位需求長期明確的常規(guī)性工作崗位。
階段性用工需求：滿足企業(yè)特定階段的用工需求，如項目籌備期、業(yè)務(wù)擴張期等。
02. 無固定期限勞動合同的適用場景
核心人才保留：適用于企業(yè)核心崗位和關(guān)鍵人才，有助于建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
法定強制簽訂情形：當(dāng)勞動者符合《勞動合同法》規(guī)定的強制簽訂條件時，企業(yè)必須簽訂無固定期限勞動合同。
03. 以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同的適用場景
項目型業(yè)務(wù)：適用于以項目形式開展的業(yè)務(wù)，如軟件開發(fā)、工程建設(shè)等。
季節(jié)性用工：滿足企業(yè)季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營需求，如農(nóng)業(yè)收割、電商促銷等特定時期的用工需求。
臨時性工作：適用于臨時性、短期性的工作任務(wù)，如展會服務(wù)、活動策劃等。
企業(yè)勞動合同管理優(yōu)化策略
01. 建立基于業(yè)務(wù)場景的合同類型選擇機制
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點和用工需求，科學(xué)選擇勞動合同類型：對業(yè)務(wù)穩(wěn)定、崗位需求明確的崗位，優(yōu)先選擇固定期限勞動合同。對核心人才和符合法定條件的勞動者，依法簽訂無固定期限勞動合同。對項目型、季節(jié)性、臨時性工作，采用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
02. 完善勞動合同期限設(shè)計與續(xù)簽管理
合理規(guī)劃合同期限，采用 "整年 + 季度" 的合同期限設(shè)計模式，便于集中管理勞動合同續(xù)簽工作。優(yōu)化續(xù)簽流程，建立勞動合同到期預(yù)警機制，提前開展員工績效評估，為續(xù)簽決策提供依據(jù)。
03. 強化證據(jù)管理與風(fēng)險防控
規(guī)范合同簽訂流程，完善勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更等環(huán)節(jié)的書面文件管理，確保程序合法合規(guī)。注重證據(jù)留存，對員工績效評估、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽意向等重要事項，及時留存書面證據(jù)。
04. 構(gòu)建全流程風(fēng)險管理體系
事前預(yù)防：建立完善的用工風(fēng)險預(yù)警機制，定期開展勞動合同管理合規(guī)性審查。
事中管控：加強勞動合同履行過程管理，及時發(fā)現(xiàn)并糾正潛在風(fēng)險。
事后應(yīng)對：制定勞動爭議處理預(yù)案，建立多元化糾紛解決機制，降低爭議處理成本。
本文作者：李永超
勞達laboroot 聯(lián)合創(chuàng)始人、上海辦公室總經(jīng)理、高級咨詢顧問。畢業(yè)于西安交通大學(xué)，法律碩士專業(yè)，曾在某全國型上市企業(yè)從事用工政策研究與風(fēng)險管控工作。在人力資源規(guī)章制度建設(shè)、勞資爭議糾紛及解決方面實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，負責(zé)多起企業(yè)搬遷、裁員、關(guān)停人員安置項目。
李先生講授過的課程內(nèi)容涵蓋勞動法與員工關(guān)系管理各方面，比如，入職/在職/離職風(fēng)險管理實戰(zhàn)訓(xùn)練營、人事規(guī)章制度的修訂和風(fēng)險管控、企業(yè)用工疑難問題與應(yīng)對等。
《入職管理日記》、《在職管理日記》、《離職管理日記》、《對話CHO》、《中國勞動法與員工關(guān)系藍皮書》、《靈活用工合規(guī)手冊》、《中國靈活用工與合規(guī)管理研究報告》系列，聯(lián)合作者。曾在《人力資源》、《中國培訓(xùn)》、《員工關(guān)系》等刊物上發(fā)表多篇勞動法與人力資源專業(yè)文章。
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