作者：曹中勛
人力資源部門作為企業(yè)老板的重要幕僚機構(gòu)，其對企業(yè)老板的看法無疑會深深影響企業(yè)內(nèi)部的信任關(guān)系。然而有研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)的HR是特別容易對老板產(chǎn)生抱怨的部門。與一般人的理解不同，HR的抱怨的主要原因并非HR本人的薪酬，而是老板在處理人事問題時剛愎自用，野蠻指揮，使HR無法按照專業(yè)方式行事。
1.1 使人非其任
中小企業(yè)，因為成本的考慮，通常會要求人力資源部門承擔多種行政工作。并且，老板們通常認為，人力資源部門對這些工作中的專業(yè)知識都應(yīng)該熟悉。他們不僅要求人力資源部門處理招聘、培訓、薪酬等方面的工作，同時還要求人力資源部門是勞動法方面的專家。HR人士向浩富的研究者報告過的極端例子是，老板甚至要求人力資源部門撰寫工程承包合同！
人力資源經(jīng)理，即使受過很好的人力資源訓練，也只是人力資源專業(yè)的專才，而不是法律方面的專才。在勞動法領(lǐng)域，企業(yè)對于人力資源部門的合理期待應(yīng)當是：人力資源部門應(yīng)當熟悉勞動法事務(wù)處理的流程、工具和人事法務(wù)數(shù)據(jù)庫供應(yīng)商。如果企業(yè)要求人力資源部門能夠獨立對勞動法事務(wù)提出見解，而不需要參考專業(yè)工具或接受專業(yè)人士的指導，就是不正確的期待，使HR有一種“老板不講理”的感覺。
1.2 要人打獵，不給獵搶
人事法務(wù)，或俗稱勞動法事務(wù)，是一項專業(yè)工作。即使是受過專業(yè)訓練的律師，也需要配備專業(yè)工具以備查詢、參考才能保證準確性。僅憑企業(yè)老板或人事部門，若無專業(yè)工具，或?qū)I(yè)服務(wù)，是無法勝任的。
但是，前文也已經(jīng)提到過，一些老板不愿意在勞動法務(wù)管理領(lǐng)域進行合理的投入。一些老板認為人力資源部門的“工資”里，已經(jīng)包含了他們“擺平”勞動法糾紛的報酬——人力資源經(jīng)理應(yīng)當能夠自己生產(chǎn)勞動法知識，如果不能，他應(yīng)該依賴自己的資源去尋找。另外一些老板認為，不需要依靠專業(yè)工具，自己的人力資源經(jīng)理具有特別的聰明才智，他們只要使用一下網(wǎng)絡(luò)上的免費資源，就足夠“搞定”了。其實他們的想法并非獨有。《福布斯》雜志今年6月有一篇文章：《便宜律師永遠是最貴的》。文章的作者就曾經(jīng)認為在法律專業(yè)問題上化很多錢是不值得的。
基于這樣的想法，很多中小企業(yè)不愿意為人力資源部門配備專業(yè)工具。很多中小企業(yè)人力資源經(jīng)理或主管報告說，他們主要依靠免費網(wǎng)絡(luò)社區(qū)如HR人士QQ群中獲取知識和咨詢。但是免費社區(qū)中的“免費午餐”的提供者本身也不是法律專業(yè)人士，無法保證質(zhì)量，常會見到迵異的說法，這常常使得HR無所適從，不得不憑感覺做出選擇，以應(yīng)付工作。而浩富中國的研究人員在追蹤HR社區(qū)中的輿論情報后發(fā)現(xiàn)，這種“不得不應(yīng)付了事”的工作方法使HR們對自己的專業(yè)品質(zhì)產(chǎn)生負面評價，并轉(zhuǎn)而對老板產(chǎn)生厭惡。
1.3 發(fā)布野蠻指示
使HR們對老板心生怨恨的另一個重要原因是，在企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，老板根據(jù)自己的好惡或經(jīng)驗決定處理方式和標準，而不是參考法律標準。這使得HR非常為難。若遵從老板的指示，必會引起仲裁，既引起員工對HR本人的不滿，又增加人事部門的工作量。若提出不同建議，又恐怕引起老板“吃里扒外”的懷疑。
研究者發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)較好的做法是，老板先不做決定，而要求HR提供建議，但同時又要求HR使用人事法務(wù)數(shù)據(jù)庫進行法律和案例搜索，使用人事法務(wù)合規(guī)診斷器進行合規(guī)分析，并附在建議后面。這樣做，既避免了剛愎自用的問題，又在流程上防止HR拍腦袋做方案的可能性。
孔子說，君使臣以禮，臣事君以敬。老板如何善用人力資源這樣的重要幕僚機構(gòu)？一方面要使其有專業(yè)工具，能按專業(yè)方法做事，另一方面在其盡力而不能的時候不予苛責，才能形成良好互動。 |
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