盲盒崗位你敢體驗(yàn)嗎？
盲盒玩偶、盲盒零食、盲盒美妝產(chǎn)品……盲盒正在變得越來越普及，消費(fèi)者購(gòu)買未知的盲盒，隨機(jī)開出其中的東西，可能會(huì)帶來驚喜，也可能會(huì)帶來驚嚇。但你聽說過開盲盒找工作嗎？
年輕次世代的崛起，二次元文化逐漸從非主流的領(lǐng)域朝主流靠攏，形成一股不可忽視的生活態(tài)度，并衍生出諸多新型的消費(fèi)模式。「盲盒」便是其中之一，只要花少許金錢便可購(gòu)買裝有可愛玩偶的紙盒，在拆開包裝前亦無從得知手中玩偶的長(zhǎng)相身分，形成一種類似抽獎(jiǎng)的概念。
盲盒成功之處在于讓小眾的寡占型玩具透過商業(yè)營(yíng)銷手段拓展成大眾化商品。然而在盲盒一路狂奔的過程中，它已經(jīng)逐漸跑出了預(yù)定的潮玩賽道，外溢到了本不屬于它的世界。盲盒玩偶、盲盒零食、盲盒美妝產(chǎn)品……在這個(gè)“萬物皆可盲盒”的趨勢(shì)下，似乎任何盲盒都不再稀奇。
但你見過找工作也有盲盒的嗎？
目前正值“金三銀四”求職旺季。近日，在多家招聘網(wǎng)站上，多家公司推出了“盲盒崗位”，主要針對(duì)想找工作，卻不知自己更適合什么崗位的求職者。在某招聘網(wǎng)站上，涌現(xiàn)出諸多“盲盒崗位”的招聘信息，招聘城市包括天津、哈爾濱、佛山、西安、武漢、深圳、合肥。
多加公司推出的“盲盒崗位”，崗位新奇繁多。包括工業(yè)設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、商務(wù)專員、拓展專員等，遍布人力、法律、教育等行業(yè)。“盲盒崗位”的推出，也大大吸引了求職者的眼球。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一些推出“盲盒崗位”的公司，無論是求職者瀏覽量、簡(jiǎn)歷投遞量，還是咨詢量、面試數(shù)量都較此前翻了一番，還有人已經(jīng)順利入職。
一、什么是盲盒崗位呢？
“盲盒崗位”就是企業(yè)不設(shè)置明確的崗位定義，不展示崗位的工作內(nèi)容。主要針對(duì)不知道自己適合什么崗位的求職者，讓求職者以“抽盲盒”的形式抽到什么崗位，就靈活的就職該崗位，公司的HR也會(huì)替求職者選擇相對(duì)合適的崗位，幫求職者靈活的選擇就業(yè)機(jī)會(huì)。
此外，“盲盒崗位”還設(shè)置“復(fù)活”機(jī)會(huì)，可優(yōu)先調(diào)劑到其他在招崗位。“盲盒崗位”是一個(gè)靈活多變，充滿想象的崗位，可以幫求職者發(fā)掘潛在未開發(fā)的機(jī)會(huì)和能力。其實(shí)這與“靈活用工”有異曲同工之處，類似于靈活用工的崗位調(diào)配和自由轉(zhuǎn)化，企業(yè)靈活招募員工，員工自由選擇崗位，不合適還可以靈活的再次進(jìn)行調(diào)劑。
二、盲盒崗位到底靠不靠譜？
“盲盒崗位”是機(jī)會(huì)還是陷阱？
據(jù)了解，智聯(lián)招聘市場(chǎng)總監(jiān)曾衛(wèi)華說，如果企業(yè)和求職者都隨機(jī)狀態(tài)的話，是談不上人崗匹配的。“半盲"性質(zhì)的盲盒崗位既保留了趣味性，又有一定的匹配精準(zhǔn)度，形式上值得探索。沒錯(cuò)，這種形式確實(shí)很新鮮，對(duì)求職者來說，它也充分調(diào)動(dòng)了求職者的“獵奇”心理，滿足求職者的好奇心，并增加求職過程中的樂趣。對(duì)于招聘企業(yè)來說，則能最大化增加崗位瀏覽量，提升公司曝光量，增加面試數(shù)量，幫助HR沖業(yè)績(jī)。
眾所周知，靈活用工像是水和電一樣，人才按需使用；個(gè)人充分靈活和自主，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入結(jié)構(gòu)多元化的同時(shí)，還能很好滿足自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值需求。“盲盒崗位”巧妙運(yùn)用這一點(diǎn)。想要解決企業(yè)每年的招聘壓力大、招聘數(shù)量和崗位種類多、企業(yè)綜合招聘成本居高不下等問題。同時(shí)滿足了很多年輕的求職者不想被固定的工作時(shí)間和地點(diǎn)束縛的心理。
“盲盒崗位”≠“靈活用工”！這兩者存在著非常大的差異性。
1.【勞動(dòng)關(guān)系不同】 “靈活、不確定性、可轉(zhuǎn)換”，這是“盲盒崗位”和“靈活用工”相似的地方。但是兩者卻有著根本區(qū)別，是否存在勞動(dòng)關(guān)系是最直接的判定。就靈活用工來說，求職者和招聘公司的關(guān)系是“合作關(guān)系”或“勞務(wù)關(guān)系”，求職者并不和雇傭公司簽訂勞動(dòng)合同，也不構(gòu)成直接的正式雇傭關(guān)系，而是求職者以“個(gè)人”和“個(gè)體工商戶”的名義和雇傭公司開展“合作”。但“盲盒崗位”不同，崗位雖然是“盲盒”，但求職者仍需和雇傭公司簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，構(gòu)成上下級(jí)的管理和被管理關(guān)系，從本質(zhì)上來看仍是“勞動(dòng)關(guān)系”。
2.【勞動(dòng)報(bào)酬不同】 鑒于“盲盒崗位”的勞動(dòng)關(guān)系和“靈活用工”勞務(wù)關(guān)系不同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬也有所不同。勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者報(bào)酬是相對(duì)穩(wěn)定的，除特殊的極端情況外，勞動(dòng)者大概率能獲得自己的工資薪金；但在勞務(wù)關(guān)系下，企業(yè)和個(gè)人的合作關(guān)系和法律地位是平等的，個(gè)人能否獲得報(bào)酬完全依據(jù)個(gè)人是否按照協(xié)議約定的要求完成了勞務(wù)內(nèi)容；未能依約完成的，勞動(dòng)者無權(quán)要求報(bào)酬。
同時(shí)在求職者迷茫的情況下，HR可以通過一次面試，為求職者尋找到合適的崗位嗎？“即使是一位資深的HR，這也很難做到。”資深人力招聘專家戴總監(jiān)表示，求職者和崗位的匹配，需要進(jìn)行多維評(píng)估，如崗位需求、企業(yè)文化、求職者的性格、驅(qū)動(dòng)力、價(jià)值觀等綜合因素。此外，HR花費(fèi)大量時(shí)間在溝通層面，還需要安排培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制等，變相拉高了企業(yè)管理的成本。
總體來看，“盲盒崗位“風(fēng)險(xiǎn)不小。就目前的招聘情況來看，推出“盲盒崗位”的主要有三種：
一是管培生，先工作再定崗，或是輪流試崗，最終定崗，這種情況還屬正常。
二是部分崗位招工難度大，于是不得不用“盲盒崗位”這一概念炒作，制造熱點(diǎn)，吸引員工來面試等。這種情況就有一定風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檎衅傅膷徫淮蠖嗍抢溟T崗位，工資少、任務(wù)重，求職者沒有必要浪費(fèi)精力去嘗試。
第三種則是最危險(xiǎn)的，有可能是騙子公司先把員工騙進(jìn)去工作，在發(fā)薪日前無故裁員，獲取“免費(fèi)勞動(dòng)力”；還有一些公司開設(shè)多家殼公司，需要用員工的身份信息注冊(cè)和擔(dān)任“法人代表”等，這種情況則更要警惕和警覺，以免“被坑”和當(dāng)“替罪羊”，并最終招致法律風(fēng)險(xiǎn)。
其實(shí)，相比“盲盒崗位”，企業(yè)選擇靈活用工的方式效果更佳。通過靈活用工的方式，企業(yè)可以基于用人需求的淡旺季，靈活地按需雇用人才；可以確保各類人力資源組織形式的合規(guī)性，有效控制勞動(dòng)用工及員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。并且國(guó)家的政策和法律支持相對(duì)完善，企業(yè)更加放心。
三、“盲盒崗位”不可“盲從”
“盲盒招聘”噱頭的出現(xiàn)，無疑吸引了很多求職者尤其是年輕求職者的關(guān)注，也為企業(yè)帶來了流量和熱度。一邊是期望實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配的用人單位，一邊是初入職場(chǎng)、對(duì)崗位“選擇困難”的年輕人。推出“盲盒崗位”的做法，看似是一種貼近現(xiàn)實(shí)需求的招聘創(chuàng)新，然而細(xì)究之下，便不難發(fā)現(xiàn)其中的諸多隱患。
對(duì)于用人單位而言，首先，“盲盒崗位”游離在法律邊緣。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。而在“盲盒崗位”中，用人單位大概率不會(huì)明確告知，這就存在信息不對(duì)稱的問題，侵害了勞動(dòng)者的基本權(quán)益。其次，“盲盒崗位”風(fēng)險(xiǎn)不小。如果是工作輕松、待遇優(yōu)渥的崗位，公司完全可以大方公開，不必藏著掖著、故弄玄虛。用人單位可能以高級(jí)別、高薪崗位暫時(shí)招滿為由，安排應(yīng)聘者暫時(shí)在基層崗位工作，以此達(dá)到讓應(yīng)聘者留下來的目的。事實(shí)上，這可能是用人單位在畫大餅，從一開始就沒打算給應(yīng)聘者更輕松、薪資更優(yōu)渥的工作崗位。
對(duì)于年輕求職者而言，初入職場(chǎng)對(duì)自身職業(yè)定位較為模糊，不知道自己究竟喜歡、適合怎樣的工作。與其思來想去、猶豫不決，不如盡早進(jìn)入角色，在實(shí)踐中重新給自己一個(gè)準(zhǔn)確的定位。
其實(shí)，用人單位可以探索更加科學(xué)合理的招聘和培養(yǎng)方式。比如，通過導(dǎo)師“一對(duì)一幫扶”、暢通內(nèi)部轉(zhuǎn)崗輪崗等制度設(shè)計(jì)，讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化、各項(xiàng)工作有更具象、深刻的理解。比起看似簡(jiǎn)單的“盲盒招聘”，這種精細(xì)的人崗安排，反而會(huì)更加合理，匹配度更高。年輕求職者應(yīng)當(dāng)盡早明確自己的偏好及職業(yè)規(guī)劃，在找工作時(shí)才可以更加有的放矢，而不是一頭霧水。比如，通過職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)等課程，更多地了解當(dāng)下就業(yè)形勢(shì)、政策，深入地思考如何確立自身職業(yè)定位等問題。
創(chuàng)新不是目的，創(chuàng)造價(jià)值才是。用人單位和求職者都應(yīng)抱有對(duì)自身和對(duì)方充分負(fù)責(zé)任的態(tài)度，坦誠(chéng)溝通、審慎判斷。HR更應(yīng)該用理性的思考和專業(yè)的能力去面對(duì)招人與用人的雙面焦慮，切不可“盲”從。
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