作者：奧奕咨詢顧問 Kevin 阿里巴巴又來搞事情了，繼歐陽娜娜之后，劉濤官宣加入阿里巴巴聚劃算任職官方優(yōu)選官，花名劉一刀，并且曬出了工牌與形象照。而吃瓜網(wǎng)友們紛紛猜測劉濤的職級和年薪，一時間引發(fā)了廣泛關注。阿里作為國內(nèi)的明星企業(yè)一直都備受關注，不管是薪資待遇還是人才
招聘都作為業(yè)內(nèi)的標桿式存在，對于其他企業(yè)來講，做好
薪酬體系的設計，是激勵員工發(fā)展企業(yè)不可缺少的重要因素。
薪酬體系設計是根據(jù)企業(yè)的實際情況，緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，一個設計科學合理的薪酬體系直接與企業(yè)組織結構戰(zhàn)略規(guī)劃息息相關。眾所周知，阿里巴巴有著嚴密精良的職級和薪資體系，包括
股權激勵政策，正是這套體系吸引了大批的人才加入阿里，為阿里創(chuàng)造了一個又一個的輝煌業(yè)績。
而目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系還存在很多問題，導致薪酬與績效不匹配，無法激勵和保留員工。首先，企業(yè)在進行薪酬設計的時候，缺乏戰(zhàn)略思考，薪酬結構和薪酬水平與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略脫軌。其次，薪酬不公引發(fā)了企業(yè)的內(nèi)憂外患，沒有外部公平性，無法吸引市場上的優(yōu)秀人才，對內(nèi)薪資分配不公也無法保留核心員工，最終影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。第三，薪酬結構不合理，薪酬體系包括了工資、獎金、補貼、福利、股權等項目，不合理的薪資結構無法拉開薪酬差距，對于員工不能起到有效的激勵作用。最后，薪酬分配方式和績效考核結果的掛鉤機制不完善，嚴重影響了員工的工作積極性，進而造成人才流失。
那么對于企業(yè)來講，如何才能做到“一碗水端平”，搭建科學合理的薪酬體系，從而吸引和保留人才？企業(yè)在不同的發(fā)展階段面臨的處境不同，它的薪酬設計角度和目標也不盡相同，所以薪酬體系要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有效地進行調(diào)整，以達成企業(yè)最終目標。薪酬結構的設計，不是簡單地對工資進行拆分，而是要符合市場水平和企業(yè)目前的經(jīng)營現(xiàn)狀。一般可將薪酬結構分為三大類：基本工資、福利與補貼、績效工資。對于上述三大類薪酬結構工資，企業(yè)還要確定相應的薪資標準，參考市場同業(yè)水平以及本公司現(xiàn)行的薪資標準，得出中位值數(shù)據(jù)，結合職級設計相應的薪資體系。同時還要起草編制完整的薪酬制度相關文件，將薪酬體系設計標準流程規(guī)范下來，綜合設計出符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系及相應的管理辦法，做到有據(jù)可依。
在設計薪酬體系的時候，還要遵循以下幾點原則，才能搭建出行之有效的薪酬激勵制度。
1、構建良好的薪酬文化，讓員工對企業(yè)薪酬制度產(chǎn)生認同感，促進福利政策設計的人本化，以增強員工對組織的歸屬感。
2、做到公平公正原則，在考慮到企業(yè)實際的支付能力的前提下，確保企業(yè)的薪酬水平對外具有競爭力、對內(nèi)分配合理，從而吸引外部員工并保留內(nèi)部核心人才。
3、薪酬以增強工資的激勵性為導向，與企業(yè)、
團隊和個人的績效完成狀況緊密結合起來，實現(xiàn)員工的自我公平，激勵員工的工作積極性。
總之，企業(yè)的薪酬設計時人力資源管理的一個重要組成部分，通過合理的薪酬結構，員工在企業(yè)的平臺上實現(xiàn)自身價值，讓企業(yè)能夠在激勵的競爭中脫穎而出，達到雙贏的結果。
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