作者：黃晶晶
對于“嚴(yán)重違紀(jì)”在法律上并無明確的規(guī)定，必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)特邀北京市億嘉律師事務(wù)所勞動法部主任袁泉律師，為HR主講“特殊員工管理的法律風(fēng)險防控”主題沙龍活動，幫助HR應(yīng)對此類情況的發(fā)生。
袁律師介紹說，司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢?因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。
前不久的一個案例中，某公司銷售人員趙某在報銷的時候?yàn)樽约憾鄨罅?00元的打車費(fèi)用，公司發(fā)現(xiàn)之后顯示對其行為進(jìn)行了阻止和改正。但是一個星期后，公司書面通知趙某，由于其弄虛作假行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)符合公司規(guī)章制度中解除勞動合同的情形，因此公司決定與其解除勞動合同。趙某不服申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，獲得仲裁庭支持。
袁律師解釋說，這個案件的關(guān)鍵就在于該公司是否對員工的崗位職責(zé)進(jìn)行了具體、清晰地描述，對于“嚴(yán)重失職”、“重大損害”是否進(jìn)行了準(zhǔn)確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責(zé)，那么依此解除是會獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機(jī)率就會很大。
本案的結(jié)果是員工勝訴。仲裁委認(rèn)為，員工在本起事件中存在一定過錯，但公司的規(guī)章制度也未對員工的行為做出明確要求，沒有規(guī)定什么樣的行為屬于嚴(yán)重失職，所以公司很難證明員工的行為構(gòu)成嚴(yán)重失職。
實(shí)踐中，用人單位在解除勞動合同時經(jīng)常用到“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重違紀(jì)”，前者指因疏忽大意或者過于自信導(dǎo)致的，而后者更多的是強(qiáng)調(diào)主觀故意。另外，以“嚴(yán)重違紀(jì)”辭退員工，不需要任何的損害存在，而以“嚴(yán)重失職”辭退員工，則需要同時存在“重大損害”，這就意味著用人單位要對這兩者進(jìn)行明確規(guī)定，否則很難被認(rèn)定合法有效；同樣“嚴(yán)重違紀(jì)”也要通過規(guī)章制度進(jìn)行具體規(guī)定。建議使用時將兩者進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，避免因混淆概念而帶來風(fēng)險。 |
您的位置：
