在企業(yè)管理中，員工違紀(jì)行為的處理一直是勞動(dòng)關(guān)系的敏感地帶。尤其是當(dāng)員工多次違反公司規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)往往需要通過(guò)調(diào)崗來(lái)調(diào)整其工作安排，以維護(hù)正常的管理秩序。然而，調(diào)崗涉及勞動(dòng)合同的變更，若操作不當(dāng)，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至被認(rèn)定為違法調(diào)崗，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。
那么，企業(yè)在面對(duì)多次違紀(jì)的員工時(shí)，能否把調(diào)崗作為一種管理手段呢？
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。按理說(shuō)，這在一定程度上就間接表明了，對(duì)于多次違紀(jì)但尚未達(dá)到嚴(yán)重到解除勞動(dòng)合同程度的員工或者已經(jīng)達(dá)到可以解除合同程度的員工，用人單位當(dāng)然可以采取調(diào)崗等比解除合同更為溫和的措施來(lái)作為合理的管理行為，只要調(diào)崗符合法律規(guī)定的其他要求，如不具有侮辱性、懲罰性，工資水平基本相當(dāng)?shù)取６鴮?shí)際操作當(dāng)中，這樣的理解是否能夠得到認(rèn)可呢？
五一勞動(dòng)節(jié)前兩天，錫山法院與錫山區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)一道，精心挑選八個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛典型案例向社會(huì)公布。其中有一則案例體現(xiàn)了這類調(diào)崗的可行性。
案例一：用人單位作出的合理調(diào)崗決定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從
案情簡(jiǎn)介：2022年4月，楊某與公司管理人員發(fā)生沖突，破壞公司辦公用品并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行恐嚇，公司依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)范》的規(guī)定，結(jié)合楊某的獎(jiǎng)懲記錄（近三年有9次懲處記錄）及多次因不當(dāng)言行被投訴的情況，對(duì)楊某作出撤職（由科長(zhǎng)調(diào)整至高級(jí)專員）、調(diào)動(dòng)的處理決定。楊某拒不接受公司的處理決定，也不到新崗位報(bào)到，公司管理人員及人事勸導(dǎo)無(wú)果，故公司以曠工為由，依據(jù)規(guī)章制度在征詢工會(huì)意見后與楊某解除勞動(dòng)合同。楊某不服，向仲裁委提出請(qǐng)求，主張公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
仲裁委審理后認(rèn)為，用人單位通過(guò)民主程序制定的《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)范》可以作為用人單位經(jīng)營(yíng)管理、人事管理的依據(jù)。本案中楊某因其自身違紀(jì)行為，多次違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重影響了工作秩序，公司作出的撤職、調(diào)崗決定是合理的。楊某拒不接受調(diào)崗也未實(shí)際提供勞動(dòng)，已構(gòu)成了曠工。公司以此為由依據(jù)規(guī)章制度并征詢工會(huì)意見后與楊某解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當(dāng)，故仲裁委對(duì)楊某的仲裁請(qǐng)求不予支持。
無(wú)獨(dú)有偶，近日，省人力資源社會(huì)保障廳、省法院聯(lián)合召開新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布了山東省2024年度勞動(dòng)人事爭(zhēng)議十大典型案例，也有一則類似的案例。
案例二：特殊崗位勞動(dòng)者多次違反用人單位規(guī)章制度危及公共安全的，用人單位可以調(diào)整其工作崗位
基本案情：紀(jì)某是某�；愤\(yùn)輸公司�；愤\(yùn)輸車輛的駕駛員。公司《安全生產(chǎn)實(shí)施辦法》規(guī)定，駕駛員違反《危險(xiǎn)貨物道路運(yùn)輸安全管理辦法》超速駕駛達(dá)一定次數(shù)的，視為不滿足本崗位安全生產(chǎn)能力要求，調(diào)離本崗位。2022年5月28日，因紀(jì)某多次超速駕駛，某�；愤\(yùn)輸公司依據(jù)公司《安全生產(chǎn)實(shí)施辦法》將紀(jì)某調(diào)崗至押運(yùn)崗。
2022年6月27日，紀(jì)某向某�；愤\(yùn)輸公司發(fā)送《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，以某�；愤\(yùn)輸公司單方調(diào)崗為由解除勞動(dòng)關(guān)系，后向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系解除、某�；愤\(yùn)輸公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁裁決作出后紀(jì)某不服，向人民法院提起訴訟。
原告訴訟請(qǐng)求：請(qǐng)求某�；愤\(yùn)輸公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
處理結(jié)果：人民法院判決：駁回紀(jì)某的訴訟請(qǐng)求。
案例分析：交通運(yùn)輸部等六部門制定的《危險(xiǎn)貨物道路運(yùn)輸安全管理辦法》第四十六條規(guī)定，危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸車輛在高速公路上行駛速度不得超過(guò)每小時(shí)80公里，在其他道路上行駛速度不得超過(guò)每小時(shí)60公里。交通運(yùn)輸部《道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸管理規(guī)定》規(guī)定，道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸企業(yè)或者單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)衛(wèi)星定位監(jiān)控平臺(tái)或者監(jiān)控終端及時(shí)糾正和處理超速行駛、疲勞駕駛、不按規(guī)定線路行駛等違法違規(guī)駕駛行為。
根據(jù)上述規(guī)定，紀(jì)某從事的�；愤\(yùn)輸車輛駕駛員崗位有特殊的規(guī)范要求，某危化品運(yùn)輸公司亦有義務(wù)通過(guò)制定規(guī)章制度等措施規(guī)范公司駕駛員的從業(yè)行為。某�；愤\(yùn)輸公司《安全生產(chǎn)實(shí)施辦法》的規(guī)定與交通部的上述規(guī)定相適應(yīng)，對(duì)紀(jì)某作出的調(diào)崗行為亦未超出公司對(duì)�；愤\(yùn)輸車輛駕駛員崗位進(jìn)行管理的必要限度。紀(jì)某的行為違反行業(yè)安全管理規(guī)定，嚴(yán)重威脅公共安全和利益，是嚴(yán)重違背基本職業(yè)道德和不能勝任崗位的表現(xiàn)，公司對(duì)其調(diào)崗具有合理性和必要性。紀(jì)某以此為由要求解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不應(yīng)得到支持。
從以上兩則案例，我們可以了解到，企業(yè)面對(duì)多次違紀(jì)的員工，司法實(shí)踐中是允許企業(yè)適當(dāng)選擇調(diào)崗這一方式來(lái)達(dá)到管理目的的。但是，這里需要特別提醒的是，這并不意味著只要員工有過(guò)幾次違紀(jì)，企業(yè)就可以直接進(jìn)行調(diào)崗，企業(yè)在操作時(shí)仍要考慮調(diào)崗的必要性和合理性，而不應(yīng)濫用權(quán)利。
01. 要完善內(nèi)部規(guī)章制度
用人單位應(yīng)制定詳細(xì)、明確且合理的規(guī)章制度，明確各類違紀(jì)行為的界定、量化標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的處罰措施，包括多次違紀(jì)達(dá)到何種程度將進(jìn)行調(diào)崗處理。同時(shí)，規(guī)章制度的制定要經(jīng)過(guò)民主程序，如職工代表大會(huì)討論、與工會(huì)或職工代表協(xié)商等，并向員工公示，確保員工知曉。
02. 要做好違紀(jì)證據(jù)固定
在員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時(shí)，用人單位要及時(shí)、準(zhǔn)確地記錄和保留相關(guān)證據(jù)，如考勤記錄、工作記錄、違規(guī)行為的視頻或照片、證人證言等。這些證據(jù)將作為認(rèn)定員工違紀(jì)事實(shí)和進(jìn)行調(diào)崗處理的重要依據(jù)，在可能出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中起到關(guān)鍵作用。
03. 要確認(rèn)存在調(diào)崗的必要性
并不是所有的違紀(jì)行為都存在調(diào)崗的必要性問(wèn)題。比如員工多次考勤不良，對(duì)前臺(tái)人員可能存在調(diào)崗的必要性，而對(duì)于辦公室人員卻未必。一般來(lái)說(shuō)，如果有規(guī)定或約定的情況下，企業(yè)可以遵循事前的規(guī)定或約定進(jìn)行調(diào)崗，而在規(guī)定或約定不明確的情況下，我們還需要考量安排違紀(jì)員工調(diào)崗，是否可以提升企業(yè)整體績(jī)效或保障企業(yè)生產(chǎn)安全。
04. 要進(jìn)行調(diào)崗的合理性評(píng)估
在決定對(duì)多次違紀(jì)員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，要充分評(píng)估調(diào)崗的合理性。調(diào)崗后的工作內(nèi)容應(yīng)與員工的能力和技能相適應(yīng)，避免將員工調(diào)至明顯超出其能力范圍或與其專業(yè)技能完全不相關(guān)的崗位。同時(shí)，要確保調(diào)崗后的工資待遇、工作環(huán)境等方面與原崗位基本相當(dāng)，不能因調(diào)崗而降低員工的收入或使其工作條件大幅惡化，且調(diào)崗行為不應(yīng)具有侮辱性和懲罰性。
05. 要做到充分溝通與協(xié)商
盡管用人單位基于員工多次違紀(jì)有調(diào)崗的權(quán)利，但在實(shí)施調(diào)崗前，仍應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通與協(xié)商，向員工說(shuō)明調(diào)崗的原因、依據(jù)以及調(diào)崗后的工作安排等，聽取員工的意見和想法。這不僅有助于減少員工的抵觸情緒，也體現(xiàn)了用人單位對(duì)員工的尊重，在一定程度上可以避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。
06. 要跟進(jìn)通知送達(dá)或變更手續(xù)辦理
調(diào)崗決定作出后，應(yīng)以書面形式通知員工，明確調(diào)崗的生效日期、新崗位的職責(zé)和要求等內(nèi)容，并確保通知送達(dá)。同時(shí)，如果經(jīng)溝通后，雙方達(dá)成協(xié)商的話，則要及時(shí)跟進(jìn)相關(guān)變更協(xié)議的簽署及薪資調(diào)整，確保調(diào)崗行為在法律和程序上的合法性和規(guī)范性。
總之，用人單位在處理多次違紀(jì)員工調(diào)崗問(wèn)題時(shí)，要嚴(yán)格依據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，遵循合理性原則，注重證據(jù)保留和程序規(guī)范，以實(shí)現(xiàn)合法、有效的管理，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
本文作者：張倩茹，勞達(dá)laboroot 高級(jí)咨詢顧問(wèn)、一級(jí)人力資源管理師
中山大學(xué)經(jīng)濟(jì)法碩士，長(zhǎng)期致力于企業(yè)員工關(guān)系管理、勞資糾紛預(yù)防、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)務(wù)和理論研究。在勞動(dòng)法和人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)達(dá)17年，主要負(fù)責(zé)各類非訴項(xiàng)目與常年法律咨詢，曾任廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員，曾在人社部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同鑒證、企業(yè)自擬勞動(dòng)合同文本審查工作，曾代理過(guò)多起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
• 曾為華為、NEC、通用電氣、羅德公關(guān)、嘉里大通物流、世倉(cāng)倉(cāng)儲(chǔ)、高儀集團(tuán)、松江三鍵、MCM、凱士比、博世華域等數(shù)十家知名企業(yè)提供過(guò)勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理的咨詢與顧問(wèn)服務(wù)，現(xiàn)擔(dān)任多家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理顧問(wèn)。
• 擅長(zhǎng)各類人事管理制度、協(xié)議的撰寫及勞資糾紛的預(yù)防與處理，曾在《法制與社會(huì)》、《員工關(guān)系》、《人力資源》等雜志上發(fā)表多篇專業(yè)文章。
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